Jakie są skutki zaniechania konsultacji związkowej przy zwolnieniach grupowych

Marian W. od 1 stycznia 1999 r. był zatrudniony na stanowisku dyrektora w spółce A. W 2007 r. sytuacja spółki uległa znacznemu pogorszeniu. Pod koniec lipca 2007 r. został ustanowiony nadzorca sądowy, który rozpoczął działania mające na celu ustalenie sytuacji finansowej spółki.

Upadłość likwidacyjna pozwanej spółki została ostatecznie ogłoszona 10 sierpnia 2007 r. i w miejsce dotychczasowego nadzorcy sądowego ustanowiono syndyka. Syndyk podjął działania związane ze sprzedażą i likwidacją majątku oraz aktywów spółki. W ramach tych działań zdecydował także o przeprowadzeniu zwolnień grupowych, o czym zawiadomił działające w spółce organizacje związkowe, informując jednocześnie o planowanych zwolnieniach miejscowy powiatowy urząd pracy. Syndyk nie podjął negocjacji z organizacjami związkowymi, gdyż w dniu zawiadomienia nikt ze związków nie był obecny na terenie zakładu. Regulamin zwolnień grupowych został przygotowany bez tych negocjacji.

Marianowi W. doręczono 28 sierpnia 2007 r. oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano upadłość spółki.

Orzeczenia sądów

Od decyzji syndyka Marian W. odwołał się do sądu. W I instancji wygrał – sąd zasądził odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące. Apelację syndyka oddalił następnie sąd II instancji. Podobnie stało się ze skargą kasacyjną syndyka. Sąd Najwyższy, uzasadniając wyrok oddalający tę skargę, wskazał m.in., że syndyk nie doprowadził do zawarcia porozumienia między upadłą spółką a związkami zawodowymi.

Odprawa przy zwolnieniach grupowych >>

Argumenty syndyka, że zawarcie porozumienia nie miało racji bytu, ponieważ i tak musiał zwolnić wszystkich pracowników z uwagi na prowadzone postępowanie likwidacyjne, a ponadto krytyczna sytuacja finansowa spółki nie pozwalała mu na jakiekolwiek opóźnienia, Sąd Najwyższy odrzucił. Wskazał na obowiązki określone w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Artykuł 3 ustawy nakazuje bowiem poprzedzenie zwolnień konsultacjami ze związkami zawodowymi, które mogą zakończyć się zawarciem porozumienia. Dopiero po bezskutecznym upływie 20-dniowego terminu przewidzianego na te negocjacje dopuszczalne jest jednostronne wydanie regulaminu zwolnień przez pracodawcę (lub w tym przypadku – przez działającego w jego imieniu syndyka masy upadłości).

---

Rozmowy należało przeprowadzić po dokonaniu zawiadomienia organizacji związkowych zgodnie z normami ustawy o zwolnieniach grupowych, choćby przekonując związki zawodowe do konieczności przeprowadzenia zwolnień wszystkich pracowników i wypracowując stanowisko o bezcelowości zawarcia porozumienia.

Sąd wskazał, że procedury te służą w większości ochronie pracownika. Termin 20-dniowy na zawarcie porozumienia, przewidziany w art. 3 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, daje pracownikowi gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu, że upłynie przynajmniej ten termin, zanim otrzyma wypowiedzenie. Umożliwia mu to przystosowanie się do sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań nowego zatrudnienia.

Sytuacja pracowników szczególnie chronionych w czasie zwolnień grupowych >>

Niezastosowanie się do przewidzianych w art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 k.p.

Sąd Najwyższy wskazał też, że zasłanianie się przez syndyka argumentem finansowym (brak środków pieniężnych) nie znajduje uzasadnienia także z innych względów. Obowiązujące unormowania prawne, w tym ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. Nr 158, poz. 1121 ze zm.), zapewniają pracownikom ochronę w sytuacji, w której pracodawca nie jest w stanie zaspokoić ich roszczeń płacowych, np. z powodu upadłości. Nie ma zatem powodów do uchylania przysługującej im ochrony, w tym przed zwolnieniami grupowymi, przez pomijanie obowiązujących procedur.

Wnioski dla pracodawcy

Naruszenie trybu konsultacji związkowej zwolnień grupowych, określonego w art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, powoduje, że wszystkie wypowiedzenia umów o pracę dokonane w ramach zwolnień grupowych stają się wadliwe i mogą być zakwestionowane przez sąd. Efektem tego może być pogorszenie sytuacji pracodawcy, gdyż sądy w takich przypadkach będą co najmniej zasądzać odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenia stosunków pracy. Przy większej liczbie zwalnianych pracowników oznacza to katastrofę finansową firmy.