Roczny limit godzin nadliczbowych

W kwestii rocznego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych wypowiedział się Departament Prawa Pracy MPiPS (stanowisko w sprawie ustalania rocznego limitu pracy w nadgodzinach z 13 listopada 2008 r., DPR-II-079-612/TW/08) oraz Główny Inspektorat Pracy (stanowisko w sprawie limitu godzin nadliczbowych u kierowców z 7 grudnia 2009 r., GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP).

Wpływ art. 6 dyrektywy 2003/88 na poglądy MPiPS i GIP

Według Ministerstwa roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 albo 376 godzin w zależności od długości rocznego urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik.

Godziny nadliczbowe w zadaniowym systemie czasu pracy >>

Z kolei według GIP graniczny roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 416, z zastrzeżeniem że gdy pracownik w danym roku skorzystał z urlopu wypoczynkowego albo był nieobecny z przyczyn usprawiedliwionych, realna liczba godzin nadliczbowych powinna odpowiednio ulec obniżeniu.

Uzasadniając powyższe stanowiska, odwoływano się do regulacji unijnych, a dokładniej do art. 16 lit. b dyrektywy 2003/88. Przepis ten mówi, że państwa członkowskie mogą w celu stosowania art. 6 dyrektywy 2003/88 (regulacja ta określa maksymalny średni tygodniowy wymiar czasu pracy) ustanowić okres rozliczeniowy nieprzekraczający 4 miesięcy. Z kolei w zdaniu 2 zastrzega, że okresów płatnych urlopów wypoczynkowych oraz zwolnień lekarskich nie włącza się ani nie wpływają one na obliczenie średniej.

Ustalanie rocznego limitu godzin nadliczbowych w prawie unijnym

Warto więc zastanowić się, jaki wpływ na ustalanie maksymalnego rocznego limitu godzin nadliczbowych mają art. 6 lit. b oraz art. 16 lit. b dyrektywy 2003/88. Na początek jednak kilka uwag ogólnych.

Po pierwsze, wymóg określenia rocznego limitu godzin nadliczbowych nie wynika z prawa unijnego. Rozwiązanie takie nie jest jednak z nim sprzeczne, ponieważ kształtuje poziom ochrony pracownika korzystniej niż dyrektywa 2003/88.

Po drugie, prawo unijne nie definiuje pojęcia godzin nadliczbowych. Artykuł 6 lit. b dyrektywy 2003/88 jedynie posługuje się tym terminem, stanowiąc, że przeciętny wymiar czasu pracy w okresie 7 dni, łącznie z pracą nadliczbową (ang. overtime), nie przekracza 48 godzin.

W kwestii rozumienia tego pojęcia wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości UE (wyrok z 8 lutego 2001 r., C-350/99), tyle że nie w kontekście powołanego art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88, ale art. 2 ust. 2 lit. i dyrektywy Rady 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzUrz WE L 288 z 18.10.1991 r., s. 32, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 2, s. 3).

Trybunał wskazał, że cechą charakterystyczną nadgodzin jest to, że przypadają one poza normalnymi godzinami pracy. Stwierdzenie wydaje się oczywiste. Gdy jednak porównamy definicję pracy w godzinach nadliczbowych sformułowaną w art. 151 § 1 k.p. z rozumieniem nadgodzin zaproponowanym przez Trybunał, to okaże się, że w prawie polskim zakres pojęcia godzin nadliczbowych jest węższy. Przykładowo, w prawie polskim godzinami nadliczbowymi nie są godziny pracy wykonywanej przez pracownika niepełnoetatowego ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, ale nieprzekraczające norm wskazanych w art. 151 § 1 k.p. (zob. art. 151 § 5 k.p.). Oznacza to, że rozumienie nadgodzin w prawie unijnym nie zawsze będzie pokrywać się z rozumieniem nadgodzin przyjętym w prawie polskim.

Jak zrekompensować niepełnoetatowcowi pracę ponadwymiarową >>

Po trzecie, art. 151 § 3 i 4 k.p. reguluje roczny limit godzin nadliczbowych związanych ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, z kolei art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88 mówi ogólnie o godzinach nadliczbowych. Podobnie do art. 6 lit. b sformułowany został zresztą art. 131 § 1 k.p. Oznacza to, że pracodawca, zlecając pracownikowi pracę nadliczbową w ramach rocznej puli godzin nadliczbowych, o której mowa w art. 151 § 3 i 4 k.p., powinien weryfikować na bieżąco, czy – polecając wykonanie kolejnej pracy nadliczbowej – nie przekroczył maksymalnej średniej tygodniowej w danym okresie rozliczeniowym. Może się bowiem okazać, że np. w związku z awarią pracownik wykonywał już pracę nadliczbową i polecenie mu, w tym samym okresie rozliczeniowym, pracy nadliczbowej z puli rocznego limitu będzie prowadzić do przekroczenia średniej tygodniowej. Na maksymalny roczny limit godzin nadliczbowych, o którym mowa w art. 151 § 3 i 4 k.p., należy więc spojrzeć jak na pewien graniczny pułap, który w przypadku konkretnego pracownika nie zawsze może być osiągnięty w praktyce.

Do podobnego wniosku dojdziemy, gdy uwzględnimy wpływ, jaki na wymiar czasu pracy danego pracownika ma skorzystanie przez niego z urlopu wypoczynkowego.

Wymiar czasu pracy a urlop wypoczynkowy

Artykuł 16 lit. b dyrektywy nakazuje nie włączać okresu urlopu wypoczynkowego ani nie przypisywać mu znaczenia do obliczenia średniego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Polski ustawodawca wpływ urlopu wypoczynkowego na wymiar czasu pracy pracownika uregulował w art. 130 § 3 i art. 138 § 5 k.p. Na podstawie tych przepisów obowiązujący pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności. W konsekwencji pracownik nie musi „odrabiać” urlopu, pracując dłużej w pozostałych dniach okresu rozliczeniowego.

Z regulacji tej nie wynika natomiast, czy godziny nadliczbowe, jakie pracodawca mógłby zlecić pracownikowi w okresie urlopu, gdyby ten nie korzystał z tego urlopu, należy odliczyć od maksymalnej liczby godzin nadliczbowych (wyliczonej przy założeniu 100% obecności pracownika). Wskazana powyżej regulacja unijna przemawiałaby za pomniejszeniem maksymalnej liczby nadgodzin. Jeżeli przyjmiemy taką wykładnię, wówczas skorzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego wpłynie również na maksymalną liczbę nadgodzin, jakie pracodawca może mu zlecić w danym roku kalendarzowym. Ustalając w zakładzie pracy roczny limit nadgodzin, trudno jednak z góry założyć, że dany pracownik wykorzysta w danym roku należny mu za ten rok urlop wypoczynkowy – choćby w części. Określenie rocznego limitu nadgodzin na poziomie 384 czy 376 (a nie jak dotychczas 416) może natomiast prowadzić do sytuacji, że zlecenie godzin nadliczbowych, choć nie prowadziłoby do przekroczenia maksymalnego średniego tygodniowego czasu pracy, nie będzie możliwe z uwagi na ustalony roczny limit nadgodzin – np. w przypadku 100% obecności pracownika w danym roku kalendarzowym. Z praktycznego punktu widzenia bardziej uzasadnione wydaje się przedstawione na wstępie stanowisko GIP.

Podstawa prawna:

• art. 130 § 3, art. 131 § 1, art. 138 § 5, art. 151 Kodeksu pracy,
• art. 6, art. 16 lit. b dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299 z 18.11.2003 r., s. 9, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 4, s. 381).

Orzecznictwo:

• wyrok z 8 lutego 2001 r. Wolfgang Lange przeciwko Georg Schünemann GmbH (C-350/99, Zb. Orz. 2001, s. 1061).