Odprawa przy zwolnieniach grupowych

Nabycie prawa do odprawy uzależnione jest od tego, czy zwolnienie nastąpi z przyczyn niedotyczących pracownika. A zatem może być to przyczyna zależna od pracodawcy w całości (np. zmiany organizacyjne w poszczególnych komórkach zakładu) lub w części, a nawet taka, na wystąpienie której pracodawca nie miał wpływu (np. zmiany stawek celnych powodujących nieopłacalność dotychczasowej produkcji, wypowiedzenie umowy najmu pomieszczeń produkcyjnych czy ich zniszczenie wskutek pożaru itp.). Przyczyną taką będzie również ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Do nabycia prawa do odprawy ważne jest, aby przyczyna rozwiązania stosunku pracy (niedotycząca pracownika) istniała w dacie składania oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu (lub zgodnych oświadczeń woli stron – w przypadku rozwiązania umowy przez porozumienie stron). Według Sądu Najwyższego, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na cofnięcie przez pracodawcę jego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, mimo że w okresie wypowiedzenia ustały przyczyny wymienione w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (zwanej dalej ustawą), ma prawo do odprawy pieniężnej (uchwała SN z 7 lutego 1991 r., III PZP 26/90).

Jakie są skutki niezastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych do pracowników zatrudnionych na czas określony >>

Przyczyny niedotyczące pracownika przy zwolnieniu grupowym

Odprawa przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak też indywidualnego. Z tym pierwszym mamy do czynienia wówczas, gdy występuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.

Warunkiem zwolnienia grupowego jest, aby w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmowało co najmniej:

• 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia 100–299 pracowników,

• 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, ale tylko wówczas, jeżeli to zwolnienie dotyczy co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy).

WAŻNE!

Do liczby pracowników wskazującej na dokonanie zwolnienia grupowego nie będzie można zatem zaliczyć tych osób, z którymi w ramach zwolnienia grupowego zostaną rozwiązane stosunki pracy za porozumieniem stron, jeśli z inicjatywą rozwiązania umów w tym trybie wystąpili pracownicy, choćby motywem takiego postępowania pracownika były przyczyny dotyczące pracodawcy.

...lub indywidualnym

Pracodawcy mają możliwość dokonywania także zwolnień indywidualnych, czyli tych poniżej pułapu liczbowego określonego w art. 1 ust. 1 ustawy (art. 10 ustawy). A zatem nawet w przypadku zwolnienia 1 pracownika nabędzie on prawo do odprawy pieniężnej, jeśli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy i bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta decyzja o indywidualnym zwolnieniu pracownika (wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 319/90). Oprócz tych przyczyn mogą więc występować jeszcze inne okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych), które jednak samo w sobie – bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy – nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.