Kontrola osobista pracowników w zakładzie pracy

Każdy obywatel ma prawo do nietykalności osobistej, a ograniczenia tej wolności można dokonać tylko na podstawie ustawy (art. 41 Konstytucji RP). Ustawą, która dopuszcza ograniczenie nietykalności, jest niewątpliwie Kodeks postępowania karnego, który w art. 217 zezwala na przeszukanie osoby lub pomieszczeń, ale tylko na żądanie sądu, prokuratora lub policji. W związku z powyższym stwierdzeniem, że naruszenie nietykalności jest przestępstwem określonym w Kodeksie karnym, należy stwierdzić, że istnieją poważne wątpliwości co do legalności takiego działania pracodawcy. Z drugiej jednak strony ma on prawo w odpowiedni sposób chronić swój majątek przed kradzieżą. Jeżeli np. formy monitoringu stosowane w zakładzie pracy skutecznie nie zabezpieczają mienia pracodawcy, a ten nadal ma uzasadnione podejrzenia kradzieży jego własności z zakładu pracy, to może wprowadzić inne formy kontroli osobistej, np. w postaci przeszukania pracownika.

WAŻNE!
Pracodawca musi pamiętać, aby nie naruszać godności i dóbr osobistych pracownika.

Wobec tego, że kontrola osobista pracowników nie została uregulowana w przepisach prawa pracy, należy zwrócić szczególną uwagę na wyrok z 13 kwietnia 1972 r. Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że „stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (...), wówczas gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielami załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego” (I PR 153/72). W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że wykonywanie kontroli w celu zapobiegania wynoszeniu mienia wchodzi w zakres przestrzegania porządku oraz dyscypliny i podlega unormowaniu w regulaminie pracy.

Zalety i wady monitoringu pracowników >>

Mimo odległej daty wyroku należy uznać, że nadal jest aktualny i jasno odzwierciedla relacje między pracodawcą a pracownikiem oraz wskazuje poniekąd na obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu pracy.

Kontrola osobista – szczegóły w regulaminie pracy

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie w zakładzie pracy możliwości dokonania kontroli osobistej pracowników, to przepisy regulaminu pracy w tym zakresie powinny być szczególnie staranne, jasne i zrozumiałe dla wszystkich pracowników, a praktyka – pozbawiona cech indywidualnej dolegliwości.

WAŻNE!
Do wprowadzenia w zakładzie pracy kontroli osobistej pracowników konieczne jest sporządzenie odpowiednich zapisów w regulaminie pracy. Dzięki temu można uniknąć zarzutu naruszania godności i innych dóbr osobistych (art. 11¹ k.p.).

Podobną korzyść można odnieść z ww. zapisów wtedy, gdy mienie pracodawcy jest zagrożone kradzieżą ze strony pracowników (istnieje realne zagrożenie kradzieży własności pracodawcy). Należy w takiej sytuacji wprowadzić do regulaminu pracy zapisy informujące o tym, że kontrola odbywa się za zgodą pracownika, a w przypadku jej niewyrażenia będzie wzywana np. policja z uwagi na podejrzenie popełnienia przestępstwa.

---

Pracodawca w regulaminie pracy powinien m.in.:

• określić szczegółowy zakres kontroli osobistej (pracownik musi wiedzieć, na czym dokładnie kontrola osobista ma polegać) oraz dodatkowe elementy kontroli,
• wskazać, że kontrola odbędzie się, jeżeli zajdzie uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa, np. przywłaszczenia mienia pracodawcy,
• wskazać, że w przypadku braku zgody pracownika na poddanie się kontroli pracownik ochrony może powiadomić policję, jeśli zachodzi podejrzenie popełnienia przestępstwa,
• zaznaczyć, że kontrola przeprowadzana jest przez osobę tej samej płci co pracownik kontrolowany.

Przykład
W wyniku przeprowadzonej kontroli w zakładzie pracy będącym własnością Jana S. stwierdzono brak towarów na kwotę około 20 tys. zł. Pracodawca po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego doszedł do przekonania, że za zniknięcie towarów z działu produkcji odpowiadają pracownicy tam zatrudnieni. Podjął więc decyzję o przeprowadzaniu wyrywkowej kontroli pracowników zatrudnionych w zakładzie. Jednak pracownicy, których chciano skontrolować, odmówili zgody na kontrolę, uznając, że narusza się ich dobra osobiste. Dlatego pracodawca umieścił w regulaminie zasady i zakres kontroli, której poddawani mogą być pracownicy na terenie zakładu pracy. Po wprowadzeniu zmian w regulaminie i zapoznaniu pracowników z jego treścią pracodawca, zarządzając kontrolę osobistą pracowników, nie narusza przepisów prawa.

Współpraca z agencją ochrony

Uregulowanie zasad kontroli osobistej pracowników z agencją ochrony jest istotne, ponieważ pracodawca mimo wprowadzenia odpowiednich zapisów w regulaminie pracy może przez niewłaściwe zachowanie wynajętej agencji ochrony narazić się na zarzut naruszenia godności lub innych dóbr osobistych.

Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków >>

W związku z tym, że w wielu zakładach pracy jednostką ochrony mienia są agencje ochrony, należy wyraźnie poinstruować wynajętą firmę ochroniarską o tym:

• w jakich okolicznościach kontrola osobista ma być przeprowadzona,
• jakie może przybrać dopuszczalne formy,
• jak mają zachować się ochroniarze w przypadku, gdy pracownik odmówi przeprowadzenia kontroli.

Najlepszym rozwiązaniem będzie wprowadzenie odpowiednich zapisów w umowie między pracodawcą a agencją ochrony, a w szczególności można rozważyć wprowadzenie kary umownej w razie nienależnego wykonania postanowień umownych przez agencję ochrony.

Należy pamiętać, że pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za pracowników, ale też za podmioty, które działają na jego rzecz. W związku z tym to nie wobec firmy ochroniarskiej będzie skierowane roszczenie o naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika, lecz w stosunku do pracodawcy, który korzysta z usług firmy ochroniarskiej.

Podstawa prawna:

• art. 41 Konstytucji RP,
• art. 217 Kodeksu karnego,

Orzecznictwo :

• wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNC 1972/10/184).