Ochrona dóbr osobistych pracownika

Dobra osobiste to indywidualne odczucia każdego człowieka, których naruszenie wywołuje w nim poczucie osobistej krzywdy. Zaliczamy do nich: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską (art. 23 k.c.).

Ochrona dóbr osobistych pracownika

Z pewnością nie można uznać za bezprawną sytuację, gdy pracodawca wykonuje swoje uprawnienia w sposób należyty i w granicach wyznaczonych przez prawo. Ochrona dóbr osobistych wielokrotnie była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który stwierdził w swoim orzeczeniu, że pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika, polecając mu udanie się na komisariat policji w celu zbadania alkomatem stanu trzeźwości (wyrok z 15 października 1999 r., I PKN 309/99). Pracodawca, ujawniając na swoich stronach internetowych informacje o pracowniku bezpośrednio związane z jego pracą zawodową, bez jego zgody, nie narusza dóbr osobistych tego pracownika (wyrok SN z 19 listopada 2003 r., I PK 590/02). Za naruszenie dóbr osobistych pracownika nie może być również uznane działanie pracodawcy zmierzające do zażegnania konfliktu przez przeniesienie pracownika wywołującego konflikt na inne miejsce pracy, a w rezultacie rozwiązanie z nim stosunku pracy ze względu na bezskuteczność tych działań (wyrok SN z 4 czerwca 2002 r., I PKN 249/01), a także działanie zmierzające do przeprowadzenia kontroli rzeczy pracownika, jeżeli został on o takim zamiarze pracodawcy wcześniej uprzedzony (wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72).

Przykład

Pracownik wystąpił do pracodawcy o udzielenie zapomogi, ponieważ znalazł się w trudnej sytuacji życiowej i finansowej. Pracodawca poprosił o przedłożenie zaświadczenia o zarobkach u drugiego pracodawcy w celu dokonania weryfikacji wniosku, zgodnie z regulaminem wewnętrznym firmy. Pracodawca nie narusza dobra osobistego pracownika przez takie żądanie, gdyż w celu właściwej weryfikacji wniosku i działając zgodnie z regulaminem przyznawania zapomóg, miał prawo żądać od pracownika takiego zaświadczenia i nie było to działaniem bezprawnym.

Pracodawca ma prawo do krytyki pracownika >>

Ponadto godność i inne dobra osobiste pracownika powinny być szanowane przez pracodawcę. W praktyce nie zawsze jest to przestrzegane. Pracodawca nie może na przykład podsłuchiwać rozmów pracowników, czy też stosować wobec nich szykan i obraźliwych określeń.

Należy zgodzić się z poglądem, że naruszeniem godności pracowników są także wszelkie przejawy mobbingu, którego cechami charakterystycznymi są:

• brak racjonalnych przyczyn prześladowania,

• systematyczny i długotrwały charakter wrogich zachowań,

• lekceważenie,

• ośmieszanie,

• znieważanie,

• zniesławianie,

• grożenie,

• naruszenie nietykalności cielesnej pracownika.

Dotyczy to sytuacji zarówno mobbingowania pracownika przez pracodawcę, jak i przez innych współpracowników. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania tym zjawiskom.

---

Jednak określenie, czy w praktyce doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika, często bywa przedmiotem sporów. Orzecznictwo sądowe wskazuje zazwyczaj, że o naruszeniu dóbr osobistych świadczy zachowanie pracodawcy niemieszczące się w granicach porządku prawnego. Bez wątpienia można uznać, że są to również działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Przykład

W trakcie wyjazdu integracyjnego nakręcono amatorski film jako pamiątkę ze wspólnego spotkania, a następnie umieszczono na stronie internetowej firmy. Jeden z pracowników zwrócił się do pracodawcy o „wycięcie” fragmentów filmu, w których widać jego osobę. Pracodawca odmówił, twierdząc, że to film z imprezy firmowej i ma prawo publikowania go bez zgody pracowników. Nie miał jednak racji, gdyż film ten nie miał ścisłego związku z działalnością firmy i pracą zawodową osób w nim występujących. Pracownik miał prawo żądać ochrony swojego dobra osobistego, jakim jest wizerunek, i usunięcia fragmentów, w których się pojawiał, a pracodawca powinien uczynić zadość żądaniu pracownika.

Mobbing a zatrudnienie cywilnoprawne >>

Ochrona dóbr podczas rekrutacji do pracy

Pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.). Oznacza to, że na etapie nawiązywania stosunku pracy przepis ten nie ma zastosowania. A zatem kandydat na pracownika może dochodzić ochrony wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Należy zwrócić uwagę na to, że w czasie procesu rekrutacji coraz częściej przeprowadzane są różnego rodzaju testy mające na celu określenie cech osobowościowych i kompetencji umysłowych osoby, w szczególności np.: kandydata na nauczyciela, kierowcę czy trenera. Należy więc poinformować kandydata o celu badania i jakie cechy będą sprawdzane. Wyniki takich testów nie mogą być udostępniane osobom trzecim, a zainteresowany powinien zostać poinformowany o osiągniętych przez niego rezultatach. Naruszeniem dóbr osobistych byłoby zapewne ocenianie sytuacji osobistej i rodzinnej kandydata, np. dotyczącej dzieci, zdrowia czy stanu cywilnego.

Roszczenia pracownika wobec pracodawcy

Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone, może żądać od pracodawcy wydania pisma polegającego na odwołaniu lub sprostowaniu treści oświadczenia albo na przeproszeniu poszkodowanego pracownika. Niezależnie od tego sąd może nakazać zapłatę zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłatę odpowiedniej sumy na cel społeczny. Dodatkowo, jeżeli w związku z naruszeniem dóbr osobistych pracownik doznał straty majątkowej, może on żądać jej naprawienia.

Ponadto pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 1¹ k.p.).

Podstawa prawna:

• art. 8, 11¹, 55 § 1¹ Kodeksu pracy,

• art. 23 Kodeksu cywilnego,

• orzecznictwo Sądu Najwyższego:

– wyrok z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNC 1972/10/184),
– wyrok z 15 października 1999 r. (I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147),
– wyrok z 4 czerwca 2002 r. (I PKN 249/01, OSNP 2004/7/118),
– wyrok z 19 listopada 2003 r. (I PK 590/02, OSNP 2004/20/351),
– uchwała z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSN 1994/1/2).