Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Terminowe i prawidłowe naliczanie oraz wypłacanie wynagrodzeń pracownikom to podstawowy obowiązek pracodawców. Wynagrodzenie pracownika podlega ochronie. Od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia pracodawcy mogą dokonać wyłącznie potrąceń obligatoryjnych, określonych w przepisach Kodeksu pracy, oraz dobrowolnych, do których niezbędna jest zgoda pracownika.

Autopromocja

WAŻNE!

Ustne wyrażenie zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest nieważne (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 366/98).

Wynagrodzenie podlegające potrąceniom

Wynagrodzenie za pracę podlegające potrąceniu obejmuje wszystkie stałe i zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za dany okres.

Autopromocja

Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

Sprawdź

Potrąceniom podlegają:

• nagrody z zakładowego funduszu nagród,

• dodatkowe wynagrodzenie roczne,

• wynagrodzenie urlopowe,

• ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,

• odprawy emerytalne lub rentowe,

• inne dodatki wypłacane w związku z pozostawaniem w stosunku pracy lub jego ustaniem (np. odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy na zasadach określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Potrąceniu podlegają również dochody, jakie pracownik uzyskuje od pracodawcy z tytułu umów cywilnoprawnych, a także świadczenia w naturze – po przeliczeniu ich wartości pieniężnej.

Czy dofinansowanie do wypoczynku z zfśs podlega zajęciu komorniczemu >>

Autopromocja

Podstawa wymiaru składek ZUS. Praktycznie rozliczenia

Sprawdź

W sytuacji gdy pracownik uzyskuje wynagrodzenie z kilku źródeł, podstawą ustalenia wynagrodzenia podlegającego potrąceniu jest suma wszystkich wynagrodzeń.

Potrącenia z wynagrodzenia bez zgody pracownika

Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych potrąceniu podlegają:

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości 1/2 wynagrodzenia,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości 1/2 wynagrodzenia,

• kary pieniężne zastosowane na podstawie art. 108 k.p.

W razie zbiegu potrąceń potrącenia należności innych niż alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych w sumie nie mogą przekroczyć 1/2 wynagrodzenia, a łącznie z należnościami na pokrycie świadczeń alimentacyjnych 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne nałożone na pracownika potrąca się do wysokości 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń na pokrycie świadczeń alimentacyjnych, należności innych niż alimentacyjne oraz udzielonych zaliczek.

WAŻNE!

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Należności z wynagrodzenia pracowniczego mogą być potrącane: w drodze egzekucji albo bez postępowania egzekucyjnego.

Nie wolno dokonywać potrąceń należności alimentacyjnych bez przeprowadzenia postępowania egzekucyjnego w przypadku, gdy:

• świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

• wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

WAŻNE!

Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Kwoty wolne od potrąceń

Granice, do jakich wolno uszczuplić wynagrodzenie pracownika, są zróżnicowane w zależności od rodzaju należności, które podlegają potrąceniu.

Jaką kwotę można potrącić z wynagrodzenia za pracę >>

Autopromocja

Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia

Sprawdź

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

• 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

WAŻNE!

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyższe kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wypłata wynagrodzenia z góry

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W takim przypadku prawo pracownika do wynagrodzenia ocenia się na koniec okresu rozliczeniowego (miesiąca), odliczając z niego kwoty wypłacone z góry w poprzednim terminie płatności za okresy, za które pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia.

Z wynagrodzenia pracowniczego w danym terminie płatności można odliczyć tylko kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności.

Oznacza to, że pracodawca, który w danym terminie płatności odlicza z wynagrodzenia pracownika kwoty wypłacone w poprzednich dwu lub więcej terminach płatności albo który w dwu lub kilku terminach płatności odlicza kwotę wypłaconą wcześniej niż w poprzednim terminie płatności narusza przepis art. 87 § 7 k.p. Dlatego w sytuacji gdy pracodawca w najbliższym terminie płatności nie dokona odliczenia kwoty wypłaconej w poprzednim terminie płatności, taka należność będzie mogła być potrącona z wynagrodzenia tylko za pisemną zgodą pracownika albo gdy będzie objęta tytułem wykonawczym.

Podstawa prawna:

• art. 87–91 Kodeksu pracy,

• wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r. (I PKN 366/98, OSNP 1999/21/684).