REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie świadczenia przysługują z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej

REKLAMA

Powodzenie wielu zadań przedsiębiorstwa niejednokrotnie zależy od umiejętnego zarządzania poufnymi informacjami oraz od specjalistycznej wiedzy pracowników. Pracodawcy pragnący zabezpieczyć własne interesy m.in. przez skuteczne zapobieganie niepożądanemu ujawnieniu tajemnic firmowych, mogą zaproponować swym pracownikom zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji (zwanej dalej także umową konkurencyjną) ma na celu ograniczenie (w zamian za określoną pieniężną rekompensatę) prawa pracownika do swobodnego wyboru miejsca pracy ze względu na interes pracodawcy. W zakresie określonym w tej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 Kodeksu pracy). Przy czym postanowienia tej umowy nie mogą skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem swego pracodawcy.

REKLAMA

Czy dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji>>

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji wymaga, pod rygorem nieważności, formy pisemnej. Powinna określać m.in. czas, przez jaki będzie obowiązywać, zakres odpowiedzialności pracownika, a także wysokość należnego mu odszkodowania oraz termin jego wypłaty (odszkodowanie powinno być obowiązkowo ustalone tylko w przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy).

W razie umyślnego lub nieumyślnego naruszenia przez pracownika obowiązującej umowy o zakazie konkurencji pracodawca ma m.in. prawo rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bądź dochodzić od niego finansowego zadośćuczynienia za poniesione szkody.

WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Umowa o zakazie konkurencji, z tytułu której stronom mogą przysługiwać określone świadczenia, może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i na okres po jego ustaniu (w drugim przypadku dotyczy to osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy).


Świadczenia w czasie trwania stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Umowę konkurencyjną na czas trwania stosunku pracy można podpisać z każdym pracownikiem, który wyrazi na to zgodę (bez względu na zajmowane przez niego stanowisko czy pełnioną funkcję).

Jeśli pracownik odmówi zawarcia ww. umowy, może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę – oczywiście pod warunkiem, że zastosowanie zakazu konkurencji w danej sytuacji byłoby zasadne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

WAŻNE!

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w okresie zatrudnienia, mimo że nie musi przewidywać odszkodowania za powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, może być odpłatna.

Ustalona w umowie o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy wysokość wynagrodzenia za stosowanie się do zakazu konkurencji może być kształtowana na dowolnym poziomie.

Czy choroba byłego pracownika trwająca przez okres obowiązywania zakazu konkurencji zwalnia zakład pracy z obowiązku wypłaty odszkodowania>>

Należy podkreślić, że świadczenia otrzymywane przez osoby zatrudnione z tytułu zakazu konkurencji nie są świadczeniami ekwiwalentnymi za wykonywaną pracę i nie powinniśmy ich zaliczać do wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP – wkł. 2003/3/8).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika ds. produkcji posiada dostęp do istotnych informacji firmowych dotyczących procesów technologicznych. Pracodawca tuż po przyjęciu go do pracy zawarł z nim odrębną umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Na mocy tej umowy za przestrzeganie jej postanowień kierownikowi w trakcie zatrudnienia należy się co miesiąc 30% jego wynagrodzenia zasadniczego, które wynosi 6000 zł. W związku z tym pracodawca wypłaca mu dodatkowo jako osobną pozycję na liście płac kwotę w wysokości 1800 zł miesięcznie.

WAŻNE!

Kwoty wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia podlegają zarówno opodatkowaniu, jak i oskładkowaniu.


Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli pracownik nie będzie stosował się do uregulowań wynikających z obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy umowy konkurencyjnej, pracodawca będzie mógł domagać się od niego odszkodowania (jeśli poniósł z tego tytułu szkodę). Aby jednak możliwe było wyegzekwowanie jakiejkolwiek rekompensaty, pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Ciężar dowodowy jest tu w pełni przeniesiony na podmiot zatrudniający.

Jaka powinna być treść zakazu konkurencji>>

W sytuacji szkody nieumyślnej odszkodowanie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 1011 § 2 w związku z art. 119 Kodeksu pracy). Jednak w razie umyślnego działania pracownika zakres odpowiedzialności znacznie się zwiększa i obejmuje konieczność zrekompensowania pracodawcy poniesionej przez niego pełnej, rzeczywistej straty.

PRZYKŁAD

REKLAMA

W trakcie trwania stosunku pracy pracownik dopuścił się złamania umowy o zakazie konkurencji, świadcząc poza godzinami pracy usługi, które miał w zakresie swych obowiązków, po obniżonej cenie na rzecz kilku kontrahentów pracodawcy. Na skutek takiego działania jego pracodawca stracił kontrakty o łącznej wartości 20 000 zł. Miesięczne wynagrodzenie ww. pracownika wynosiło 4000 zł. W zaistniałej sytuacji pracownik, świadomie wyrządzając swemu pracodawcy szkodę, będzie zobligowany do zwrócenia całych 20 000 zł (jeśli oczywiście pracodawca będzie w stanie udowodnić pracownikowi poniesioną szkodę).

W umowie o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie jest dopuszczalne wprowadzenie dodatkowej sankcji za złamanie tego zakazu w postaci kary umownej. Instytucja kary umownej funkcjonuje na gruncie prawa cywilnego i nie można jej stosować w okolicznościach, gdy pierwszeństwo mają przepisy prawa pracy.

Należy podkreślić, że klauzula konkurencyjna obejmująca swym zakresem tylko okres trwania stosunku pracy traci moc z chwilą ustania zatrudnienia.


Świadczenia po ustaniu stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest możliwe jedynie w przypadku pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). Taka umowa bezwzględnie musi wiązać się z rekompensatą finansową (odszkodowaniem) dla byłego pracownika w zamian za zobowiązanie się przez niego do nieświadczenia pracy na rzecz konkurencyjnego podmiotu lub wykonywania działalności konkurencyjnej.

Minimalną wysokością tego odszkodowania jest kwota równa 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to w ramach postanowień umownych może być ustalone również na wyższym poziomie. Jeżeli strony nie uzgodnią w umowie konkurencyjnej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy kwoty należnej pracownikowi rekompensaty, wówczas zatrudnionemu należy wypłacić wymienioną wcześniej minimalną kwotę, tj. 25% wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP z 2004/ 7/116).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji>>

Niestety, kwestia ustalania podstawy wyliczenia rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej nie została rozstrzygnięta w przepisach Kodeksu pracy. Należy zatem przyjąć, że przy kalkulowaniu tej podstawy powinniśmy brać pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny (nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregoś z tych składników). Jednak nie należy uwzględniać wypłat pochodzących od pracodawcy, które nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu m.in. o świadczenia wypłacane ze środków zfśs, diety za odbyte podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej, jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie czy świadczenia urlopowe.

PRZYKŁAD

Robert N. – kierownik działu produkcyjnego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 października 2009 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na jeden rok po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy należne Robertowi N. odszkodowanie zostało ukształtowane na minimalnym poziomie przewidzianym w Kodeksie pracy i ma być płatne w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do ustalenia wysokości tego odszkodowania będzie wynagrodzenie Roberta N. za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. za okres od 1 listopada 2008 r. do 31 października 2009 r. W tym okresie Robert N. otrzymywał:

  • miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: od listopada do grudnia 2008 r. – 4000 zł, od stycznia do października 2009 r. – 5000 zł,
  • dodatek funkcyjny 300 zł co miesiąc,
  • premię regulaminową w łącznej kwocie 9000 zł,
  • wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 2500 zł.

Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania należy:

  • obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego: (4000 zł x 2 miesiące) + (5000 zł x 10 miesięcy) = 58 000 zł,
  • obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego: 300 zł x 12 miesięcy = 3600 zł,
  • zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od listopada 2008 r. do października 2009 r.: 58 000 zł + 3600 zł + 9000 zł + 2500 zł = 73 100 zł,
  • wyliczyć kwotę należnego odszkodowania: 73 100 zł × 25% = 18 275 zł.

Ponieważ odszkodowanie ma być wypłacone w 12 ratach, miesięczna płatność na rzecz Roberta N. powinna wynieść: 18 275 zł : 12 = 1522,92 zł.


W sytuacji gdy strony w umowie o zakazie konkurencji ustaliły dłuższy okres jego obowiązywania, niż trwał faktycznie stosunek pracy, to należne pracownikowi odszkodowanie powinno być wyliczone od wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać w okresie trwania stosunku pracy, gdyby jego długość odpowiadała okresowi trwania zakazu konkurencji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3-4/42).

PRZYKŁAD

Z dyrektorem firmy doradczej, zarabiającym miesięcznie 10 000 zł, na mocy porozumienia stron rozwiązano umowę o pracę po 8-miesięcznym okresie zatrudnienia. Zanim jednak do tego doszło, podpisano z nim umowę konkurencyjną na 1 rok po ustaniu zatrudnienia, w której nie określono wysokości przysługującej pracownikowi rekompensaty. Ponieważ w tym przypadku czas trwania stosunku pracy jest krótszy niż okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej, wyliczenia należnego dyrektorowi odszkodowania powinny wyglądać następująco:

10 000 zł x 12 miesięcy = 120 000 zł,

120 000 zł x 25% = 30 000 zł.

Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi dla niego przychód, który powinien zostać opodatkowany i wykazany w informacji PIT-11 wystawionej dla byłego pracownika. Od takiego odszkodowania nie nalicza się jednak składek ZUS.

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy>>

Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawcy przysługuje roszczenie o finansowe zadośćuczynienie, które wyrówna mu straty w pełnej wysokości oraz pokryje utracone korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik dotrzymał postanowień umowy konkurencyjnej.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastosowanie zapisu ustanawiającego konieczność zapłacenia kary umownej przez pracownika łamiącego ustanowiony zakaz. Kara ta przysługuje w kwocie określonej w umowie, bez względu na faktyczną wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek działalności konkurencyjnej swego byłego pracownika. Jednak gdyby kara umowna była rażąco wygórowana, wówczas istnieje możliwość jej zmniejszenia przez sąd (art. 484 § 2 Kodeksu cywilnego).

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA