Jakie świadczenia przysługują z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Świadczenia po ustaniu stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest możliwe jedynie w przypadku pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101² § 1 Kodeksu pracy). Taka umowa bezwzględnie musi wiązać się z rekompensatą finansową (odszkodowaniem) dla byłego pracownika w zamian za zobowiązanie się przez niego do nieświadczenia pracy na rzecz konkurencyjnego podmiotu lub wykonywania działalności konkurencyjnej.

Minimalną wysokością tego odszkodowania jest kwota równa 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to w ramach postanowień umownych może być ustalone również na wyższym poziomie. Jeżeli strony nie uzgodnią w umowie konkurencyjnej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy kwoty należnej pracownikowi rekompensaty, wówczas zatrudnionemu należy wypłacić wymienioną wcześniej minimalną kwotę, tj. 25% wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP z 2004/ 7/116).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji>>

Niestety, kwestia ustalania podstawy wyliczenia rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej nie została rozstrzygnięta w przepisach Kodeksu pracy. Należy zatem przyjąć, że przy kalkulowaniu tej podstawy powinniśmy brać pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny (nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregoś z tych składników). Jednak nie należy uwzględniać wypłat pochodzących od pracodawcy, które nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu m.in. o świadczenia wypłacane ze środków zfśs, diety za odbyte podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej, jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie czy świadczenia urlopowe.

PRZYKŁAD

Robert N. – kierownik działu produkcyjnego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 października 2009 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na jeden rok po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy należne Robertowi N. odszkodowanie zostało ukształtowane na minimalnym poziomie przewidzianym w Kodeksie pracy i ma być płatne w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do ustalenia wysokości tego odszkodowania będzie wynagrodzenie Roberta N. za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. za okres od 1 listopada 2008 r. do 31 października 2009 r. W tym okresie Robert N. otrzymywał:

• miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: od listopada do grudnia 2008 r. – 4000 zł, od stycznia do października 2009 r. – 5000 zł,

• dodatek funkcyjny 300 zł co miesiąc,

• premię regulaminową w łącznej kwocie 9000 zł,

• wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 2500 zł.

Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania należy:

• obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego: (4000 zł x 2 miesiące) + (5000 zł x 10 miesięcy) = 58 000 zł,

• obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego: 300 zł x 12 miesięcy = 3600 zł,

• zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od listopada 2008 r. do października 2009 r.: 58 000 zł + 3600 zł + 9000 zł + 2500 zł = 73 100 zł,

• wyliczyć kwotę należnego odszkodowania: 73 100 zł × 25% = 18 275 zł.

Ponieważ odszkodowanie ma być wypłacone w 12 ratach, miesięczna płatność na rzecz Roberta N. powinna wynieść: 18 275 zł : 12 = 1522,92 zł.