Wynagrodzenie telepracownika

Telepraca charakteryzuje się tym, że jest wykonywana stale poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, np. internetu czy telefonu. W związku z tym może ona być sposobem na częściowe obniżenie kosztów zatrudnienia pracownika. Pracownikowi takiemu nie trzeba bowiem np. zapewniać niektórych wymogów związanych z bezpieczną i higieniczną pracą. Natomiast tym, na czym na pewno nie zaoszczędzimy w przypadku telepracownika, jest wynagrodzenie. Musi być ono ukształtowane na takich samych zasadach jak w przypadku pracowników świadczących pracę na miejscu w zakładzie pracy.

Stawka miesięczna

Najprostszym systemem wynagradzania dla telepracownika jest stała stawka miesięczna. Przy takim systemie nie ma problemu z comiesięcznym wyliczaniem podstawy pracownika. Otrzyma on co miesiąc taką samą stawkę określoną w umowie o pracę. Pensja powinna być tak ustalona, aby pracodawca nie naraził się na zarzut dyskryminacji płacowej. W związku z tym powinna ona wynosić tyle samo, ile pensja pracownika zatrudnionego w zakładzie wykonującego taką samą pracę i posiadającego takie same kwalifikacje.

Przykład

Pracodawca zatrudnia informatyków. Część z nich świadczy pracę w formie telepracy z domu. Wszyscy mają podobne doświadczenie i ich obowiązki są zbieżne. Niemniej jednak pracodawca pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy płaci po 200 zł więcej. Argumentuje to tym, że ponoszą oni dodatkowo nakłady związane z dojazdem do siedziby pracodawcy. Jeżeli jednak jest to jedyny powód wyższego zarobkowania przez pracowników w zakładzie pracy (a nie np. większe doświadczenie czy większa liczba obowiązków), pracodawca powinien się liczyć z ewentualnym zarzutem dyskryminacji.

Zalety i wady telepracy>>

Wynagrodzenie może być natomiast zróżnicowane nawet w ramach tych samych stanowisk, jeżeli przemawiają za tym obiektywne przesłanki.

Przykład

Pracodawca zatrudnia 2 pracowników, którzy mają za zadanie zajmować się bazami danych. Obaj mają takie samo stanowisko, tj. specjalista ds. przetwarzania danych. Niemniej jednak ten zatrudniony w zakładzie pracy otrzymuje pensję w wysokości 3700 zł, natomiast telepracownik 4200 zł. Pensja telepracownika została jednak tak ukształtowana, ponieważ posiada on większe doświadczenie oraz do jego obowiązków należy dodatkowo przygotowywanie do pracy nowych pracowników. W związku z tym wyższa pensja telepracownika jest uzasadniona.

---

Stawka godzinowa

Wynagrodzenie telepracownika może być także określone w stawce godzinowej. System ten powoduje, że pracownik otrzyma wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę. Ponieważ jednak wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach jest różny, to i pensja tego pracownika będzie co miesiąc inna.

Przykład

Telepracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Otrzymuje 12 zł za godzinę pracy. Pracodawca zaplanował jego grafik w ten sposób, że pracownik pracował:

• w lipcu – przez 220 godzin,

• w sierpniu – przez 220 godzin,

• we wrześniu – przez 80 godzin.

Razem 520 godzin. Pracownik w sierpniu i we wrześniu miał jeszcze po 20 godzin nadliczbowych 50%. W związku z tym wynagrodzenie pracownika wyniesie odpowiednio:

w lipcu: 220 godz. x 12 zł = 2640 zł,

w sierpniu: 220 x 12 zł = 2640 zł + 360 zł (wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 20 godzin nadliczbowych 50%) = 3000 zł,

we wrześniu: 80 godz. x 12 zł = 960 zł + 360 zł (wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 20 godzin nadliczbowych 50%) = 1320 zł.

Jednak we wrześniu pracownikowi należy dopłacić jeszcze 316 zł, ponieważ jego wynagrodzenie bez nadgodzin nie osiągnęło płacy minimalnej. W związku z tym pracownik we wrześniu otrzyma wynagrodzenie w wysokości 1636 zł.

Premie i nagrody

Pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych może ustalić dodatki do wynagrodzeń. Przyznanie np. w regulaminie wynagradzania premii oraz określenie wymogów, których spełnienie będzie uprawniało do jej otrzymania, powoduje, że pracodawca będzie musiał taką pensję wypłacić. Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracowników niezależnie od tego, jaki rodzaj umowy łączy ich z pracodawcą. W związku z tym, jeżeli telepracownik spełni wszystkie wymagane przesłanki, należy mu się premia regulaminowa określona w przepisach wewnętrznych. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest ona zapisana również w umowie o telepracę łączącej pracodawcę z pracownikiem.

Zasady przyznawania premii i nagród >>

---

Wynagrodzenie za nadgodziny

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi natomiast pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; a także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w „dobowych” godzinach nadliczbowych,

• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej wymienione.

Powyższe zasady mają zastosowanie do każdego pracownika zatrudnionego w danym zakładzie pracy. W związku z tym również pracownicy świadczący pracę w domu mają prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową.

Obliczanie dodatków za nadgodziny >>

Przykład

Telepracownika zatrudnionego w systemie zadaniowym obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Pracownicy pracujący na analogicznych stanowiskach w siedzibie pracodawcy pracują od 8.00 do 16.00.

Telepracownikowi pracodawca ustalił zadania na takim poziomie, że może on swobodnie wykonać je w ciągu 8 godzin dziennie. 18 sierpnia o godzinie 15.55 pracodawca zatelefonował do pracownika i poprosił go o pilne przygotowanie prezentacji na następny dzień. Przygotowanie jej zajęło pracownikowi 3 godziny. W związku z tym za te 3 godziny „wystające” poza zwykłe 8 godzin pracy pracownikowi należy zapłacić wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem lub udzielić czasu wolnego.

Pracodawca nie może uwolnić się od wypłaty za godziny nadliczbowe, twierdząc, że to pracownik sam organizuje sobie pracę. W takiej sytuacji pracownik na polecenie przełożonego musiał pilnie wykonać pracę, która wydłużyła jego dobowy czas pracy o 3 godziny.

Podstawa prawna:

• art. 67⁵, 78 151, 151¹, 151² Kodeksu pracy.