Pracownik przebywający w więzieniu

Pracodawca może uzyskać informację, że pracownik jest lub będzie pozbawiony wolności w sytuacji, gdy występował przed sądem jako oskarżyciel posiłkowy w postępowaniu przeciwko pracownikowi lub gdy sąd poinformował go o toczącym się przeciw takiemu pracownikowi postępowaniu. Pracodawca uzyska od sądu taką informację w sytuacji, gdy za popełnione przestępstwo został określony środek karny polegający na zakazie wykonywania określonego zawodu lub odebraniu określonych uprawnień (art. 180, 182, 185 k.k.w.) lub w sytuacji zastosowania tymczasowego aresztowania (art. 261 § 3 k.p.k.).

Podstawa rozwiązania stosunku pracy

Z chwilą gdy pracodawca posiada informację o prawomocnym pozbawieniu wolności pracownika, co do zasady może z nim rozwiązać umowę o pracę. Podstawowym i najczęstszym sposobem rozstania się pracodawcy ze skazanym pracownikiem jest zastosowanie przepisu określonego w art. 52 § 1 pkt 2 k.p.

Na tej podstawie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli w czasie trwania umowy pracownik popełnił przestępstwo:

• które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste, lub
• zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Powyższy przepis może być zastosowany tylko w razie łącznego zaistnienia wszystkich wyżej wskazanych warunków. Ponadto pracodawca ma możliwość zastosowania ww. trybu tylko w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa, a nie wykroczenia.

Przestępstwo

W prawie karnym pojęcie „przestępstwo” nie jest tożsame z pojęciem „wykroczenie”. A zatem popełnienie przez pracownika tylko wykroczenia nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 28/00). Jeżeli jednak czyn ten stanowił zarazem ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, to może on stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99).

W sytuacji gdy nie zaistnieją łącznie wszystkie przesłanki określone w przepisie art. 52 § 1 pkt 2, w szczególnych przypadkach można również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.). Utrata uprawnień może nastąpić na podstawie wyroku sądowego, np. być skutkiem zastosowania środków karnych w postaci pozbawienia praw publicznych lub zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia pojazdów mechanicznych czy prowadzenia określonej działalności - art. 39 k.k. (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84).