Czy warto tworzyć pracownicze programy emerytalne?

Pracownicy interesują się emeryturą

Autor: Paweł Dziechciarz, Menedżer ds. wynagrodzeń i benefitów, Nestlé Polska

Według obiegowej opinii, pracownicy nie doceniają dodatkowych ubezpieczeń emerytalnych. Tymczasem jest to nieprawda. Przekonałem się o tym, gdy niedawno postanowiłem zaprosić pracowników Nestlé na spotkanie w sprawie pozostawienia bądź nie pieniędzy w OFE. Spodziewałem się, że będzie trudno zebrać odpowiednią liczbę zainteresowanych tematyką oszczędzania na starość i zamówiłem salę na kilkanaście osób. Tymczasem skończyło się na ponad 20 spotkaniach, w których uczestniczyło w sumie prawie 400 pracowników. Było dużo emocji, pytań, ludzie sporo wiedzieli. I to nie byli tylko pracownicy mający w bliskiej perspektywie odejście na emeryturę, lecz także przedstawiciele tzw. pokolenia Y.

Pracowniczy program emerytalny

Dlaczego przypominam to zdarzenie? Mówiąc o PPE, należy widzieć szerszy kontekst. W polskim systemie emerytalnym mamy trzy filary: ZUS, OFE i trzeci z m.in. IKE (Indywidualne Konto Emerytalne), IKZE (Indywidualne Konto Zabezpieczenia Emerytalnego) i PPE. Obecnie już wiemy, że emerytura z samego ZUS będzie niewielka, drugi filar (OFE) jest mocno ograniczany, pozostaje zatem filar trzeci, w ramach którego PPE korzysta z ulg. Zaletą PPE jest jeszcze to, że pracownikom rzeczywiście bardzo trudno jest konsekwentnie i z determinacją samodzielnie odkładać na indywidualne fundusze w ramach IKE i IKZE, a w programach pracowniczych to pracodawca odprowadza część lub całą składkę.

Z punktu widzenia pracowników za wadę należy uznać niemożność wykorzystania zgromadzonych środków przed 60. rokiem życia. Chcąc wypłacić je wcześniej, płaci się wysoki ZUS i podatek Belki. Na pewno jako wadę uznamy brak elastyczności: wysokość składki na PPE jest niezależna od oceny indywidualnych wyników pracy, przez co traci swoją funkcję motywacyjną.

Mówiąc o pożytkach z PPE, najlepiej po prostu porównać pieniądze, jakie dostaniemy w ramach emerytury z ZUS, oraz pieniądze, jakie dostalibyśmy dodatkowo, gdyby nasz pracodawca płacił np. maksymalną, 7-proc., składkę na PPE. Z naszych kalkulacji wynikało, że osoby na stanowiskach menedżerskich i przy długim czasie oszczędzania zyskują po przejściu na emeryturę dodatkowe pieniądze idące w tysiące złotych miesięcznie.

Zbieg tytułów ubezpieczeń - umowa o pracę, zlecenie, działalność gospodarcza

PPE w Nestlé funkcjonuje od 11 lat. Firma należy do pionierów, jako jedna z pierwszych wdrożyła w Polsce program emerytalny dla pracowników. Do programu przystąpiła większość zatrudnionych. Firmy bardzo ostrożnie podchodziły do PPE i dziś te, które się na nie zdecydowały, należą do nielicznych oferujących takie świadczenia. Nestlé również należy do elity wśród pracodawców i tak jest postrzegana zarówno przez pracowników, jak i kandydatów na rynku pracy.

Zastępujemy PPE autorskim programem

Robert Pruchniak, Dyrektor Biura Relacji Pracowniczych w Departamencie Zarządzania Kadrami w TUiR/TUnŻ WARTA

Z perspektywy czasu trzeba przyznać, że Pracowniczy Program Emerytalny nie odniósł w Warcie sukcesu w stopniu, jaki oczekiwaliby zarówno pracownicy, jak i pracodawca. Głównej przyczyny tego stanu rzeczy można upatrywać w ograniczeniach narzuconych przez ustawę. Przede wszystkim chodzi o odległy termin wypłaty przez pracownika zgromadzonych pieniędzy i brak możliwości wcześniejszego wykorzystania nawet ich części, a także ograniczenia w ich lokowaniu. Pracownicy Warty, zajmując się na co dzień ubezpieczeniami, mają większą wiedzę i swobodniejszy dostęp do innych narzędzi finansowych, stąd ich większe zainteresowanie innymi formami zabezpieczeń emerytalnych.

Biorąc pod uwagę m.in. te czynniki, zdecydowaliśmy się w Warcie na stworzenie autorskiej alternatywy oszczędzania na emeryturę. Zakładamy, że benefit, którym zastąpimy PPE, będzie dużo bardziej powszechny za sprawą elastyczności i większej przejrzystości zasad zarządzania zgromadzonymi środkami. Nowy program oparliśmy na już istniejących w Warcie, dostępnych rynkowo produktach. Nowa oferta polega na rozszerzeniu ubezpieczenia grupowego na życie o atrakcyjne fundusze inwestycyjne. W odróżnieniu od PPE, nowy program pracowniczy zapewnia krótszy okres wypłaty środków. Produkt zakłada zasadę współfinansowania składki przez pracownika i pracodawcę w równej wysokości. Limity kwotowe współfinansowania uzależnione są od poziomu stanowisk. Pracownik może też dodatkowo oszczędzać w ramach programu, wpłacając swoje wolne środki. Te dodatkowe inwestycje są dostępne dla pracownika bez ograniczeń, na każde jego żądanie. Inną oczekiwaną przez pracowników zaletą nowego produktu jest możliwość zarządzania swoimi oszczędnościami. Pracownik ma do dyspozycji 46 funduszy oraz cztery plany inwestycyjne. Może nimi zarządzać samodzielnie poprzez platformę internetową. Nie bez znaczenia jest też możliwość łatwej i stałej kontroli nad ilością zaangażowanych środków.

Forum Kadry

Z kolei dla pracodawcy program może stać się bazą dla innych programów: motywacyjnych (krótko- i długoterminowych), nagród i wyróżnień oraz retencyjnych. Można też w miarę swobodnie dostosowywać produkt do aktualnej koniunktury, zmian demograficznych czy innych czynników związanych z kadrą (np. zwiększona fluktuacja w pewnych grupach zawodowych).

Nadal uważamy, że zaoferowanie pracownikom dodatkowych możliwości oszczędzania i inwestowania środków jest atutem wyróżniającym pozytywnie firmę na rynku pracy. Kluczem jest jedynie znalezienie odpowiedniej równowagi pomiędzy celami długofalowymi i bieżącymi oraz stworzenie formuły, która zainteresuje pracowników, realizując jednocześnie cele pracodawcy. Wierzę, że w Warcie się to udało.

PPE są jak pancerna skarbonka na starość

Agnieszka Łukawska, Dyrektor sprzedaży, Legg Mason TFI

Jestem zwolenniczką pracowniczych programów emerytalnych – sama uczestniczę w takim programie od 1999 roku i przetestowałam go osobiście. Korzyścią z programu są dodatkowe pieniądze na starość. Sama nigdy bym ich tyle nie odłożyła, bo zawsze jest sto tysięcy pilnych wydatków. PPE to taka pancerna skarbonka, bo nawet jak nas zmusza nagła potrzeba, to ustawa nie pozwala sięgnąć po te pieniądze.

Dla pracodawcy korzyścią z wdrożenia PPE jest możliwość uczynienia podwyżki wynagrodzeń dla pracowników w efektywny sposób. Wszyscy wiedzą, że podwyżka cieszy przez pierwsze dwa miesiące, a później już się o niej nie pamięta, natomiast składka na PPE wydrukowana na comiesięcznym pasku wypłaty nie daje o sobie zapomnieć. Ani pracodawca, ani pracownik nie płacą składki ZUS od kwot wpłacanych w ramach stawki podstawowej przez pracodawcę na PPE. A gdyby firma wpadła w tarapaty, to PPE jest narzędziem na tyle elastycznym, że w określonych sytuacjach pracodawca może ogłosić, że sytuacja zmusza go do zaprzestania wpłat na program. Jeżeli się nie prowadzi PPE i cały wzrost wynagrodzeń trafia do wynagrodzenia zasadniczego, nie ma takiej możliwości czasowego zawieszenia części wypłaty.

Zobacz serwis: Emerytury i renty

Mówiąc o benefitach, w ogóle pamiętajmy, że w przypadku opłacania za pracowników różnych kart czy abonamentów, pracodawca nie ma gwarancji, że te pieniądze się nie marnują, bo ktoś np. nie korzysta z jakiegoś świadczenia. W przypadku PPE składka trafia na konta wszystkich objętych programem pracowników i procentuje – nie ma szansy się zmarnować.

Korzystne jest także to, że składki na PPE mogą być zarówno kwotowe (każdy dostaje taką samą kwotę), jak i procentowe (każdy dostaje taki sam procent swojego wynagrodzenia). W tym drugim przypadku może to więc nadal być elementem systemu motywacyjnego, gdzie dla każdego będzie to kwota proporcjonalna do jego pozycji w firmie.

Niektórzy z naszych klientów uzasadniają prowadzenie programów tym, że co prawda bezrobocie jest duże, ale oni chcą zatrudniać dobrych specjalistów, a nie wszystko jedno jakich bezrobotnych. Chcąc mieć dobrych specjalistów, muszą się jednak wyróżnić na rynku pracy. Pensją nieraz jest trudno. I wtedy mogą pochwalić się, że prowadzą PPE.

Nie chcemy być skazani na 850 zł brutto

dr Wojciech Nagel, Społeczny ekspert emerytalny BCC, współtwórca pięciu pracowniczych programów emerytalnych

Z pracowniczymi programami emerytalnymi czuję się osobiście związany – ich tworzenie stanowiło moją pracę w grupie Banku Handlowego przez ponad cztery lata na początku reformy emerytalnej. Majowa konferencja zorganizowana w BCC z udziałem przedstawicieli Ministerstwa Pracy, KNF i przedstawicieli rynku „System emerytalny po zmianach: czy Pracownicze Programy Emerytalne mają szanse na rozwój?”, służyła próbie bilansu, co się udało w tej dziedzinie przez minione 15 lat uczynić. I trzeba przyznać, że programy pracownicze nie odniosły sukcesu – jest w nich zgromadzone zaledwie ok. 2,5 proc. pracujących Polaków, czyli ok. 400 tys. osób. Porażka programów jest związana z faktem, że w społeczeństwie panowało (i chyba nadal panuje) przekonanie, że państwo zawsze, w każdej sytuacji, pomoże i wesprze, że jest panaceum na wszelkie nasze problemy. Dopiero dyskusja, która miała związek z faktyczną likwidacją drugiego filaru emerytalnego, zaczęła uświadamiać Polakom, że w przyszłości mogą liczyć na to, co wcześniej wypracowali i odłożyli. Oczywiście nie należy się łudzić, że nagle skokowo zacznie rosnąć liczba PPE, pracodawców, którzy je utworzą i ludzi, którzy się do nich zapiszą. Myślę, że to będzie proces narastający, ponieważ w najbliższych latach będziemy uzyskiwali kolejne komunikaty o trudnościach budżetu państwa, o konieczności finansowania ogromnego, przekraczającego 45 mld zł, niedoboru Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jakie należności wobec ZUS podlegają uldze i umorzeniu?

Samoświadomość ekonomiczna systematycznie wzrasta. Bardzo wyraźnie zmierzamy w kierunku jednofilarowego ZUS-owskiego systemu emerytalnego, który w przyszłości będzie mógł zapewnić jedynie minimum emerytalne. W tej sytuacji bardzo ważne jest to, żeby emerytura była tworzona z wielu źródeł. Zatem trzeci filar powinien być obiektem zainteresowania Polaków, którzy nie chcą na emeryturze poprzestać na uzyskaniu minimum. Przypomnę, że wynosi ono w tej chwili około 850 zł brutto.

W takich krajach, jak Holandia czy Wielka Brytania udział pracowników w programach zakładowych sięga 70–80 proc. i się zwiększa. Tam pracodawcy uważają, że ma to sens. Szerszy jest także system zachęt. W Polsce zachęty oraz regulacje są niewystarczające.

Mamy do czynienia z wieloma problemami, które nie dotyczą wyłącznie zmian prawnych, ale kształtowane są w otoczeniu Polski – konkurencyjność gospodarki, migracja zarobkowa o charakterze osiedleńczym i niekorzystne prognozy demograficzne.

Stoimy przed wyborem, czy w perspektywie 5–10 lat będą podwyższane składki i podatki (czyli nastąpi dalsze poszerzanie szarej strefy), czy też państwo zdecydowanie wesprze politykę ludnościową i oszczędzanie na starość, co przyniesie wymierne korzyści w niedalekiej przyszłości. Wybór wydaje się być oczywisty.

Podniesienie składki rentowej po stronie pracodawcy

Zalety i wady programów emerytalnych

Kamil Skowera, Starszy konsultant praktyki emerytalnej w firmie doradczej Mercer (Polska)

Z punktu widzenia pracodawcy prowadzenie PPE oznacza konieczność poniesienia kosztu składki oraz zaangażowanie w administrację programem. Co otrzymuje pracodawca w zamian? Przede wszystkim lepsze i wzmocnione relacje z pracownikami. Składka na PPE to w pewnym sensie tania podwyżka, ponieważ od składki pracodawcy firma nie płaci składki na ZUS. Jest to niewątpliwie najważniejsza zaleta finansowa programu.

W przypadku planu emerytalnego jego wartość rośnie wraz ze zgromadzonymi w nim składkami. Dzięki mechanizmowi procentu składanego po upływie kilku–kilkunastu lat pracownicy mogą mieć na rejestrach pokaźne sumy. A wtedy plan emerytalny wyrasta niewątpliwie na najważniejsze świadczenie w pakiecie wynagrodzeń.

Z punktu widzenia pracowników program emerytalny powinien zapewniać im najlepsze warunki do oszczędzania, nieporównywalne z żadnymi produktami dostępnymi na rynku indywidualnym. Aby tak było, niezbędne jest jednak zaangażowanie pracodawcy negocjującego warunki z instytucją finansową. PPE są również dosyć przejrzyste i zapewniają uczestnikom stosunkowo duże bezpieczeństwo inwestycji. Brak możliwości wypłaty zgromadzonych środków przed osiągnięciem 60 lat (co może być odbierane przez niektórych jako wada) może też być traktowane jako zaleta. Dzięki temu środki w planie dłużej „pracują” i osiągają wyższą wartość. Warunki większości PPE pozwalają uczestnikom decydować, w jakie instrumenty finansowe chcą inwestować składki.

Forum Kadry

Jakie z kolei wady ma PPE dla pracodawców? Świadczenie wymaga odpowiedniego zaangażowania pracodawcy na etapie jego wdrożenia oraz administracji. Niestety, wszelkie dyspozycje uczestników PPE (w tym byłych pracowników będących uczestnikami PPE) muszą być składane w formie papierowej i potwierdzane przez pracodawcę. Może to być niewątpliwie pracochłonne, zwłaszcza w przypadku dużych przedsiębiorstw, o znacznej rotacji wśród załogi.

Program emerytalny jest rejestrowany przez Komisję Nadzoru Finansowego i jego warunki muszą być zgodne z ustawą o PPE. W efekcie PPE nie zapewnia odpowiedniej elastyczności, której wielu pracodawców oczekuje. Nie jest np. możliwe wprowadzenie różnej wysokości składki dla różnych grup pracowników. Pełną dowolność w konstruowaniu warunków pracodawcy mają jednak w ramach planów emerytalno-oszczędnościowych.

Dla bogatszych firm, w których przeciętne wynagrodzenie jest wyższe niż tzw. limit wpłat na ZUS (powyżej którego pracodawca i pracownik nie płaci składek na ZUS), PPE traci zaletę w postaci zwolnienia składki na program z obciążeń na ZUS (których kosztów taki pracodawca już i tak nie ponosi).

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>