Czy pracodawca w zamian za sfinansowanie pracownikowi zabiegu medycznego może żądać zobowiązania się do pozostania w zatrudnieniu przez określony czas

RADA

Pracodawca na zasadzie swobody umów może zawrzeć z pracownikiem umowę zobowiązującą go do pozostawania przez określony czas w zatrudnieniu w zamian za uzyskaną wzajemną korzyść, np. przyznanie pracownikowi benefitu, pomocy finansowej lub innego rodzaju dodatkowego świadczenia niezwiązanego z jego zatrudnieniem. Dlatego mogą Państwo zawrzeć z pracownikiem umowę, na podstawie której pokryją Państwo koszty leczenia pracownika, a on w zamian zobowiąże się do przepracowania u Państwa uzgodnionego okresu.

UZASADNIENIE

Umowy zobowiązujące pracownika do pozostawania przez określony czas w zatrudnieniu u pracodawcy w zamian za poniesione przez pracodawcę na rzecz pracownika koszty kojarzone są najczęściej z umowami szkoleniowymi, tj. umowami o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, uregulowanymi wprost w przepisach Kodeksu pracy. 

Okoliczność, że Kodeks pracy nie przewiduje innych umów tego rodzaju, nie wyklucza jednak możliwości zawarcia między stronami stosunku pracy takiej umowy także w innych przypadkach, np. w zamian za przyznanie pracownikowi pomocy finansowej czy innego rodzaju dodatkowego świadczenia, niezwiązanych bezpośrednio z zatrudnieniem. W szczególności że Kodeks pracy ani inna ustawa nie zabrania jej zawarcia.

Umowa lojalnościowa a zasada swobody umów. Na możliwość podpisania tego rodzaju umowy wskazuje utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego. Według niego podstawę zawarcia między pracodawcą a pracownikiem umowy o charakterze cywilnoprawnym niezwiązanej z zatrudnieniem może stanowić zasada swobody umów: 

SN

Strony określonego stosunku prawnego, w tym także strony stosunku pracy, mogą w drodze umowy, a możliwość ta wynika wprost (…) z zasady swobody umów, regulować wzajemne prawa i obowiązki o charakterze cywilnoprawnym wykraczające poza ramy tego stosunku (uchwała SN z 22 października 1987 r., III CZP 55/87, OSNC 1989/6/90).

SN

(…) strony stosunku pracy mogą w drodze umowy, zgodnie z zasadą swobody umów (art. 353¹ Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), uregulować wzajemne prawa i obowiązki wykraczające poza treść tego stosunku. Zawierając umowę mogą jej nadać dowolną treść, byleby nie była ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego, albo nie miała na celu obejścia prawa. Taka umowa byłaby bowiem nieważna (art. 58 § 1 i 2 k.c.) (wyrok SN z 21 listopada 2011 r., II PK 48/11, OSNP 2012/21-22/259).

Pracodawca i pracownik zgodnie ze wspomnianą zasadą swobody umów mogą zatem w dowolny sposób kształtować treść umowy, jednak muszą pamiętać, że będą miały do niej zastosowanie także określone w przepisach ograniczenia swobody umów. Mianowicie taka dodatkowo zawarta między pracodawcą a pracownikiem umowa nie może być sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego, nie może też mieć na celu obejścia prawa, gdyż byłaby nieważna (art. 5 i art. 58 § 1 i § 2 Kodeksu cywilnego).

Zatem pracodawca i pracownik mogą ukształtować między sobą wzajemne świadczenia i obowiązki w umowie cywilnoprawnej, na mocy której pracodawca udzieli pracownikowi ustalonego między nimi wsparcia finansowego w zamian za zobowiązanie go do pozostawania w zatrudnieniu przez ustalony czas. Natomiast w razie naruszenia tego zobowiązania pracownik będzie zobligowany do zwrotu w odpowiedniej części sfinansowanych przez pracodawcę kosztów.

W ten sposób pracownik uzyskuje istotną pomoc od pracodawcy, np. na pokrycie kosztów leczenia stomatologicznego czy innego zabiegu medycznego, jak we wskazanym pytaniu, czy też na pokrycie kosztów związanych z potrzebami mieszkaniowymi, szkoleniowymi, a pracodawca w zamian za tę pomoc uzyskuje m.in. gwarancję pozostania w zatrudnieniu cenionego na rynku pracownika. 

Współmierność korzyści stron. Jeżeli umowa wiąże się z wzajemnymi korzyściami dla stron, należy uznać, że jej treść i cel nie naruszają porządku prawnego ani zasad współżycia społecznego. Jej zawarcie jest więc dopuszczalne, ważne i skuteczne, o ile oczywiście zapewnia równość stron oraz współmierność świadczeń, w tym adekwatny do wartości świadczenia pracodawcy okres "odpracowania" tej pomocy finansowej, do którego będzie zobowiązany pracownik.

Podstawa prawna

• art. 103³-103⁴, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240
• art. 5, art. 58 § 1 i § 2, art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 326

Ewa Kowszun
prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, ponad 20-letnie doświadczenie w kompleksowym wsparciu prawnym działów HR, prowadzi własną firmę doradczą