Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak prowadzić ewidencję okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych - wzór

Marek Rotkiewicz
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Autor i współautor około 60 książek z tego zakresu, w tym kilku komentarzy oraz autor ponad 4000 artykułów. Wykładowca na licznych szkoleniach (przeprowadzonych ponad 6000 godzin szkoleniowych).
Jak prowadzić ewidencję okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych - wzór/fot.Shutterstock
Jak prowadzić ewidencję okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych - wzór/fot.Shutterstock
fot.Shutterstock
Od 1 czerwca 2017 r. pracodawca użytkownik musi prowadzić w swoim zakładzie ewidencję okresów pracy pracownika tymczasowego. Jakie informacje powinna zawierać ewidencja okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych? Poniżej przykładowy wzór ewidencji okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych.

W ewidencji tej należy wskazać wszystkie okresy pracy tymczasowej danej osoby, bez względu na to, z jakiej agencji pracy tymczasowej osoba ta do niego trafiła. Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy osoba ta pracowała na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej. Obowiązuje jednocześnie stosunkowo długi okres przechowywania ewidencji pracowników tymczasowych, który łącznie może obejmować nawet 6 lat.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zawierają górną granicę łącznego czasu, przez jaki jedna osoba może być kierowana do tego samego pracodawcy użytkownika (czyli podmiotu, na którego rzecz wykonuje pracę). Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Pracodawca użytkownik może zaś korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (art. 20 ust. 1 i 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Nie tylko ogranicza to pracę na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie skierowania z jednej agencji, ale również ogranicza możliwość pracy jednego pracownika tymczasowego na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, niezależnie od tego, ile agencji w poszczególnych okresach czasu kierowało go do tej pracy. Ograniczenie łącznego czasu świadczenia pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika dotyczy zarówno pracowników tymczasowych, jak i osób skierowanych do pracy na podstawie umów cywilnoprawnych.

Na maksymalnie 18-miesięczny limit pracy tymczasowej wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika składa się praca na podstawie zarówno umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych.

Tomasz P. był skierowany do pracy tymczasowej do firmy X na okres 5 miesięcy na podstawie umowy o pracę. Po miesięcznej przerwie będzie wykonywał pracę tymczasową na rzecz tej firmy na podstawie umowy zlecenia. Okres pracy na podstawie zlecenia zostanie doliczony do okresu wcześniejszego, 5-miesięcznego zatrudnienia na umowę o pracę w celu ustalenia maksymalnego limitu pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy (art. 20 ust. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Wzory dokumentów i wyjaśnienia

Limit długości zatrudnienia obliczamy, sumując pełne nieprzerwane miesiące zatrudnienia (przy liczeniu terminów z zakresu prawa pracy miesiąc upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu okresowi terminu) oraz dni zatrudnienia wykraczające poza pełne miesiące przyjmując, że na jeden miesiąc przypada łącznie 30 takich dni.

Obowiązek prowadzenia ewidencji zatrudnienia pracowników tymczasowych

Nałożony na pracodawcę użytkownika od 1 czerwca 2017 r. obowiązek prowadzenia ewidencji okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych ma służyć umożliwieniu realizacji ograniczenia dotyczącego limitów w zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jak też ułatwieniu przeprowadzania kontroli. Pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzić ewidencję okresów pracy osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego (art. 14a ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Powinna ona zawierać informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Taką ewidencję należy przechowywać przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy. Ewidencję tę prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.

Treść ewidencji zatrudnienia pracowników tymczasowych

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wskazuje, że ewidencja okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych powinna zawierać:

  • datę rozpoczęcia i
  • datę zakończenia każdorazowego wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik nie musi podawać w ewidencji jakichkolwiek innych danych, takich jak np. rodzaj wykonywanych prac, wymiar czasu pracy (w przypadku umowy o pracę). Nie mają one bowiem znaczenia w zakresie celu, dla jakiego jest tworzona ewidencja. Nie jest również wymagane, by w ewidencji była dookreślana podstawa zatrudnienia - umowa o pracę lub umowa prawa cywilnego.

Na użytek samego pracodawcy użytkownika - dla ułatwienia bieżącej analizy długości okresów przepracowanych - ewidencja powinna zawierać rubrykę, w której będzie wskazane w odniesieniu do każdej z umów, ile miesięcy i dni trwało zatrudnienie.

Przykładowy wzór ewidencji okresów zatrudnienia pracowników tymczasowych

………Jan……Kowalski………………………..

(imię i nazwisko pracownika tymczasowego)

Lp.

Data rozpoczęcia wykonywania pracy

Data zakończenia wykonywania pracy tymczasowej

Czas trwania umowy w podziale na miesiące i dni wykraczające poza pełne miesiące

1.

1 lipca 2017 r.

31 sierpnia 2017 r.

2 miesiące

2.

2 października 2017 r.

10 listopada 2017 r.

1 miesiąc i 9 dni

3.

2 stycznia 2018 r.

28 stycznia 2018 r.

27 dni

Ewidencja ma być prowadzona odrębnie dla każdego pracownika tymczasowego. Błędem byłoby prowadzenie jej w sposób zbiorczy, nawet w przypadku przyjęcia jednorazowo, na taki sam okres grupy pracowników tymczasowych.

Należy zwrócić uwagę, że niekiedy błędnie traktuje się ewidencję zatrudnienia pracowników tymczasowych jako ewidencję czasu pracy. Pracodawca użytkownik jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników (art. 14 ust. 2 pkt 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Karta ewidencji czasu pracy obejmuje informacje o pracy w poszczególnych dobach, w tym pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, dyżurach, urlopach, zwolnieniach od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy. W stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Do ewidencji czasu pracy dołącza się wnioski pracowników o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Za nieprowadzenie tej ewidencji może zostać nałożona na pracodawcę użytkownika grzywna od 1000 zł do 30 000 zł (art. 27b ust. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Natomiast ewidencja zatrudnienia pracowników tymczasowych to jedynie ewidencja okresów pracy. Jej brak sam w sobie nie jest zagrożony odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko przepisom ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wskazaną powyżej grzywnę można otrzymać za naruszenie limitów dotyczących maksymalnych długości zatrudnienia pracowników tymczasowych. Nie można jednak rozszerzać odpowiedzialności wykroczeniowej na obowiązki co prawda wskazane w ustawie, ale do których nie przypisano jej poprzez wyraźną informację w przepisie.


Przechowywanie ewidencji okresów pracy pracowników tymczasowych

Ewidencję pracowników wykonujących pracę tymczasową przechowuje się przez okres jej prowadzenia oraz przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy (art. 14a ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Okres 36 miesięcy przechowywania ewidencji powinien być liczony od dnia następującego po wyczerpaniu limitu 18 miesięcy zatrudnienia lub od dnia przypadającego po definitywnym zakończeniu zatrudnienia pracownika tymczasowego.

Ewidencja pracowników tymczasowych ma być przechowywana u pracodawcy użytkownika. Nie jest to element akt osobowych pracownika tymczasowego.

Ustawa o pracownikach tymczasowych nie wskazuje nic na temat możliwości wglądu pracownika tymczasowego do ewidencji. Taki dostęp powinien być jednak umożliwiony pracownikowi tymczasowemu w razie wystąpienia przez niego z wnioskiem w tym zakresie. Dostęp do ewidencji ma także PIP w związku z przysługującymi uprawnieniami kontrolnymi.

Niezależnie od tego, czy ewidencję zatrudnienia pracowników tymczasowych prowadzi się w formie papierowej czy elektronicznej, należy dbać o jej bezpieczne przechowywanie przez czas jej prowadzenia oraz następujący po nim okres 36 miesięcy. Pracodawca użytkownik powinien mieć tę ewidencję przez okres:

  • 36 miesięcy liczonych od początku pierwszej z umów z pracownikiem tymczasowym oraz
  • kolejnych 36 miesięcy liczonych od zakończenia ostatniej z umów (po wyczerpaniu limitu 18-miesięcznego zatrudnienia) lub po upływie całego 36-miesięcznego "pierwszego" okresu.

Przedłużenie umowy do dnia porodu z pracownicą tymczasową

W przypadku pracownicy tymczasowej, której umowa o pracę zawarta na czas określony uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, należy przedłużyć tę umowę do dnia porodu. Warunkiem jest jednak, aby pracownica tymczasowa posiadała łącznie co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę. Datą zakończenia zatrudnienia będzie w tym przypadku data porodu.

Łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania obejmuje:

  • okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w czasie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, która miałaby ulec przedłużeniu do dnia porodu, lub
  • okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Co bardzo istotne, limity długości zatrudnienia pracownika tymczasowego nie obowiązują w razie przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

W ewidencji pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik powinien wskazać faktyczny okres trwania zatrudnienia przedłużonego do dnia porodu oraz zaznaczyć, że nastąpiło wydłużenie umowy do dnia porodu w związku z ciążą. Jest to o tyle istotne, że dokumentacja pracownicza pracownicy tymczasowej (akta osobowe) nie będzie znajdowała się u pracodawcy użytkownika, ale w agencji pracy tymczasowej.

W związku z tym, że faktycznym dniem kończącym zatrudnienie będzie dzień porodu, okres przechowywania ewidencji (36 miesięcy) należy liczyć od tego dnia.

W ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wskazuje się, że przepisów dotyczących maksymalnych okresów zatrudnienia tymczasowego "nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy". Zapis ten należy odczytywać tylko w odniesieniu do okresu wydłużenia.

Pracownica tymczasowa wykonuje pracę tymczasową na podstawie umowy zawartej na okres 13 miesięcy. W związku z ciążą umowa ulegnie przedłużeniu - najprawdopodobniej o około 6 miesięcy. Niezależnie od dokładnej długości okresu przedłużenia umowy te 6 miesięcy nie ma znaczenia w zakresie limitów maksymalnego zatrudnienia i nie skutkuje odpowiedzialnością za przekroczenie okresu 18-miesięcznego zatrudnienia tej pracownicy w ramach pracy tymczasowej. Okres ten nie jest wliczany do limitu maksymalnego zatrudnienia pracownika tymczasowego teraz i w przyszłości. Jeżeli pracownica podejmie np. za rok pracę tymczasową na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, to z 18-miesięcznego limitu będzie już miała wykorzystane 13 miesięcy. Okresu 6 miesięcy, o które przedłużono do dnia porodu umowę, nie należy brać pod uwagę. Nie można jednak pominąć okresu trwania zatrudnienia sprzed przedłużenia, czyli czasu, na jaki umowę zawarto. Przedłużenie oznacza bowiem wydłużenie umowy nie od dnia przedstawienia zaświadczenia o ciąży, ale ponad dzień oznaczony jako data końcowa zatrudnienia.

Podstawa prawna:

art. 13 ust. 3 i ust. 3a, art. 14a, art. 20, art. 27b ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 360; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 962

Reklama
Zaktualizuj swoją wiedzę z naszymi publikacjami i szkoleniami
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowe zasady przy przyjęciu do policji

    Od dnia 31 marca 2023 r. obowiązuje nowe rozporządzenie w sprawie postępowania kwalifikacyjnego w stosunku do kandydatów ubiegających się o przyjęcie do służby w Policji. Jakie zaszły zmiany? Poniżej wykaz najważniejszych zagadnień. 

    Jakie zyski z Pracowniczych Planów Kapitałowych? Symulacja

    25 tys. zł brutto zwrotu w ciągu dekadytyle po 10 latach wpłat do Pracowniczych Planów Kapitałowych będzie mogła wypłacić osoba uzyskująca aktualne, średnie wynagrodzenie. Tym samym, zarobi o blisko 9 tys. zł więcej, niż w przypadku rezygnacji z uczestnictwa w PPK.

    Docenianie i motywowanie pracowników: klucz do sukcesu firmy

    W czasach pandemii i pracy hybrydowej, zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników stało się jeszcze ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Docenienie i motywowanie pracowników to kluczowe czynniki, wpływające na ich zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Przedsiębiorstwa, które inwestują w zadowolenie swoich pracowników, zyskują długotrwałe korzyści w postaci zwiększenia wydajności, redukcji kosztów rotacji pracowników oraz budowania pozytywnego wizerunku firmy.

    Nowe zasady zatrudniania w spółdzielni socjalnej

    Czy będą nowe zasady zatrudniania w spółdzielni socjalnej? Co może robić spółdzielna socjalna? Jak działa spółdzielna socjalna i kto może do niej należeć. Trwają prace nad  projektem rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie przyznawania środków na założenie lub przystąpienie do spółdzielni socjalnej, utworzenie stanowiska pracy oraz na finansowanie kosztów wynagrodzenia skierowanej osoby w spółdzielni socjalnej lub przedsiębiorstwie społecznym.

    ZUS walczy z nieuczciwymi firmami transportowymi

    ZUS walczy z nieuczciwymi firmami transportowymi. W związku z przypadkami nieuczciwych zachowań w firmach transportowych Zakład Ubezpieczeń Społecznych zdecydował się na podjęcie bardziej stanowczych kroków. Przewoźnicy muszą teraz udzielić odpowiedzi na szczegółowe pytania dotyczące swojej działalności oraz przesłać dokumenty związane z ustaleniem podstawy wymiaru składek.  W wielu odnotowanych przez Grupę Inelo sytuacjach przewoźnicy otrzymali zawiadomienia o wszczęciu postępowania administracyjnego w związku z artykułem 123 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Nowe zawody medyczne

    Jakie będą nowe zawody medyczne, które dotychczas nie były uregulowane? Rząd proponuje zmiany w uregulowaniu warunków i zasad wykonywania zawodów medycznych, które dotychczas nie były objęte przepisami. Zajdą zmiany w doskonaleniu zawodowym osób wykonujących zawód medyczny oraz w zakresie odpowiedzialności zawodowej. Będzie nowy rejestr osób wykonujących zawody medyczne.

    Masz prawo do tych pieniędzy! Dziedziczenie środków z subkonta po członku OFE

    Wiele osób nie wie, że po śmierci swoich bliskich osób, ma prawo do wypłaty zgromadzonych na koncie OFE środków osoby zmarłej. Masz prawo do tych pieniędzy, a procedura nie jest skomplikowana! Jak wygląda dziedziczenie środków z subkonta po członku OFE? 

    Praca za granicą 2023 - jakie zmiany w KP

    Zaszły zmiany w KP co do delegowania pracowników do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE. Pracodawca ma nowe obowiązki informacyjne co do warunków zatrudnienia za granicą. Poniżej szczegóły.

    Praca za granicą 2023 - jakie zmiany w KP

    Zaszły zmiany w KP co do delegowania pracowników do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE. Pracodawca ma nowe obowiązki informacyjne co do warunków zatrudnienia za granicą. Poniżej szczegóły.

    Międzynarodowy Dzień Widzialności Osób Transpłciowych

    W dniu 31 marca na całym świecie obchodzony jest Międzynarodowy Dzień Widzialności Osób Transpłciowych. Osoby transpłciowe nadal zmagają się z ogromnym problemem dyskryminacji i nierównego traktowania w życiu społecznym, rodzinnym, zawodowym czy gospodarczym. Panuje niezrozumienie i brak akceptacji.

    Nowy wzór świadectwa pracy w 2023 roku

    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy. W projekcie zawarto również nowy (pomocniczy) wzór świadectwa pracy. Nowe przepisy i nowy wzór wejdą w życie po upływie 7 dni od publikacji rozporządzenia w Dzienniku Ustaw. Nastąpi to prawdopodobnie w drugiej połowie kwietnia 2023 r. W świadectwie pracy trzeba będzie zamieszczać także informacje o wykorzystanych przez pracownika dniach: okazjonalnej pracy zdalnej, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, urlopu opiekuńczego.

    Monitorowanie pracy zdalnej. Czy dopuszczalna jest aplikacja monitorująca ekran pracownika?

    Czy aplikacja monitorująca ekran pracownika w trakcie wykonywania przez niego obowiązków służbowych będzie dopuszczalna w świetle nowych przepisów o pracy zdalnej?

    Work life balance w policji - co na to Komendant Główny Policji

    Policjanci skarżą się do RPO, że w dużych miastach są braki kadrowe, a mniejszych jednostkach brak wakatów, co powoduje, że raporty policjantów o przeniesienie do jednostki bliżej miejsca zamieszkania są zwykle negatywnie rozpatrywane. Policjanci są zmęczeni dojazdami, nie mają zapewnionego dobowego odpoczynku a ich praca jest przez to mało efektywna. Jak wygląda work life banace w policji - co odpowie na pismo Komendant Główny Policji? To się okaże.

    Czy będzie podwójna waloryzacja świadczenia pielęgnacyjnego w 2023 r.?

    Czy w 2023 r. będzie podwójna waloryzacja świadczenia pielęgnacyjnego, tak jak ma miejsce podwójna waloryzacja minimalnego wynagrodzenia za pracę i minimalnej stawki godzinowej, w styczniu i w lipcu 2023 r. Sprawa trafiła do rządu.

    Płatne szkolenia dla pracowników

    Kto finansuje szkolenia pracowników? Czy szkolenia dla pracowników mają się odbywać w czasie ich pracy? Jakie zmiany zostały wprowadzone do KP co do szkoleń?

    O czym pracodawca musi poinformować zatrudnionych? Zmiany KP

    Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców nowe obowiązki informacyjne. Na co zwrócić szczególną uwagę?

    Kontrola trzeźwości pracowników 2023 – przywilej czy paraliż dla pracodawcy?

    Ustawodawca w 2023 roku nie zwalnia tempa. Po raz kolejny pracodawców i pracowników działów kadrowo-płacowych stawia przed szeregiem wyzwań. Choć obowiązki dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a co za tym idzie -  możliwość kontroli trzeźwości pracowników przy uzasadnionym podejrzeniu, nie są nam obce, to nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy w tym zakresie, powoduje powstanie wielu pytań i wątpliwości. Jak nowe regulacje umożliwiające pracodawcom przeprowadzanie prewencyjnej kontroli trzeźwości wyglądają w praktyce? Odpowiedź na to pytanie postaram się przybliżyć w dalszej części tego artykułu. 

    Praca zdalna. Co mają do powiedzenia związki zawodowe

    Praca zdalna może być wykonywana zgodnie z zasadami ustalonymi u danego pracodawcy. Pracodawca nie ma w tym zakresie pełnej swobody. W celu ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej powinien porozumieć się z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Jaką rolę mają do odegrania związki zawodowe w procesie ustalania zasad wykonywania pracy zdalnej? Co stanie się, kiedy pracodawca nie dojdzie do porozumienia ze związkowcami? Jak zasady pracy zdalnej ma ustalić pracodawca, u którego nie ma związków zawodowych?

    Praca kobiet - etat w domu wyceniony na milion złotych!

    Ile kosztuje etat w domu? Ile warta jest praca kobiety w domu? Ile należy się za sprzątanie, gotowanie, pranie, zakupy, opiekę nad dzieckiem? Pomimo nowych regualcji w prawie pracy i tzw. work-life balance - coraz bardziej rozwija się niewidzialna praca kobiet w domu. W sądzie w Hiszpanii sąd wycenił taką pracę kobiety na prawie milion złotych!

    13-stki - wypłata już od kwietnia 2023

    Kiedy wypłata 13-stek? Ile wynosi 13-stka w 2023 r.? Komu przysługuje dodatkowe roczne świadczenie? Jakie są zasady wypłaty 13-stek? 

    Kawa z INFORLEX: Zmiany w prawie pracy 2023

    Zapraszamy na kolejne BEZPŁATNE spotkanie online z cyklu kawa z INFORLEX. Spotkanie odbędzie się 4 kwietnia 2023 r. o godz. 9.00. Porozmawiamy o rewolucyjnych zmianach w prawie pracy 2023. Spotkanie poprowadzi ekspert Paweł Ziółkowski. 

    Świadczenie wspierające dla osób z niepełnosprawnościami

    Czym jest świadczenie wspierające? Kto będzie uprawniony do świadczenia wspierającego? W jakiej wysokości będzie przyznawane świadczenie wspierające? To nowa propozycja ustawy rządowej - jaki będzie jej finał? Czy do niedawna protestujący rodzice w sejmie z osobami z niepełnosprawnościami będą usatysfakcjonowani takimi rozwiązaniami?

    Jak negocjować podwyżkę z szefem. Lista porad

    Negocjowanie podwyżki nie zawsze się udaje ale można zastosować się do kliku prostych porad, aby zwiększyć szansę na sukces.

    Wniosek do pracodawcy o pracę na stałe. Co znaczy w praktyce?

    Nowelizacja Kodeksu pracy ustanowiła nową konstrukcję – wniosek do pracodawcy o umowę o pracę na czas nieokreślony.

    Dłuższy urlop rodzicielski - zmiany w KP

    Nowe zasady i wymiar urlopu rodzicielskiego. W prawie pracy zaszły spore zmiany. Przykładowo rodzice, którzy posiadają zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu - też mają prawo do urlopu rodzicielskiego.