Kara porządkowa a rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 kodeksu pracy). Pracodawca zobowiązany jest uzasadnić pracownikowi, dlaczego zdecydował się na nałożenie na pracownika kary porządkowej, uprzednio wysłuchując pracownika na tę okoliczność.

Ustawodawca nakazuje, by przy stosowaniu kary brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 110 k.p.). Kara porządkowa znajduje się w aktach osobowych pracownika przez jeden rok od jej nałożenia, ale pracownik pozostaje w stosunku pracy.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę zmierza do definitywnego ustania stosunku pracy. Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca zobowiązany jest wskazać pracownikowi przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna musi być konkretna i rzeczywista.

Zobacz: Zatrudnienie

Należy jednak pamiętać, że „przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Jednocześnie jednak, uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.” (wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r. I PK 155/15). Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć zastosowanie w szczególnych okolicznościach. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może być dokonane tylko w przypadkach enumeratywnie wymienionych w kodeksie pracy.

Zdarza się, że pracodawca to samo zdarzenie wykorzystuje zarówno w celu nałożenia kary porządkowej oraz wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a czasem nawet w celu rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Polecamy książkę: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne w 2017 r.

W związku, z czym powstaje pytanie czy pracodawca może tak robić, czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem. Na to pytanie nie znajdziemy odpowiedzi w przepisach kodeksu pracy.

Tematem zajął się Sąd Najwyższy i wyjaśnił, że „Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2015 r. I PK 171/14).

Jak wynika z powyższego to samo zdarzenie może stanowić podstawę nałożenia kary porządkowej oraz rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl!