Kategorie

Uchwała SN z dnia 7 grudnia 2006 r. sygn. I PZP 4/06

W przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z zm.) nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy.
Uchwała SN z dnia 7 grudnia 2006 r. sygn. I PZP 4/06

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Beata Gudowska

SSN Roman Kuczyński

Protokolant Edyta Jastrzębska

w sprawie z powództwa Danuty D

przeciwko Gimnazjum Nr 3 w K

o zapłatę,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 7 grudnia 2006 r.,

zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie

z dnia 24 sierpnia 2006 r.,

„Czy w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela znajduje zastosowanie art. 41 Kodeksu Pracy?”

podjął uchwałę:

W przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z zm.) nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy.

Uzasadnienie

Reklama

Przedstawione Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne ujawniło się w następującym stanie faktycznym. Powódka Danuta D była nauczycielem dyplomowanym matematyki zatrudnionym od dnia 1 września 2001 r. na podstawie mianowania w Gimnazjum Nr 3 Zespole Szkół Ogólnokształcących Nr 23 w K. Pismem z dnia 27 maja 2003 r. otrzymała wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy z dniem 31 sierpnia 2003 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmiany organizacyjne w szkole powodujące zmniejszenie liczby oddziałów klasowych i zmianę planu nauczania, uniemożliwiające zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, jednolity tekst: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm., powoływanej dalej jako Karta Nauczyciela). W okresie od dnia 3 sierpnia 2002 r. do dnia 2 sierpnia 2003 r. powódka przebywała na płatnym urlopie dla poratowania zdrowia. Jej wynagrodzenie miesięczne wynosiło 2.329,20 zł brutto. Arkusz organizacyjny w swej pierwotnej wersji zakładał mniejszą liczbę oddziałów w roku szkolnym 2003/2004 niż w roku szkolnym 2002/2003. W związku z zastrzeżeniami, jakie rodzice nauczanych przez powódkę dzieci mieli do prowadzonych przez nią lekcji w roku szkolnym 2001/2002, wystąpili oni do dyrekcji szkoły żądając reakcji na niepedagogiczne zachowania powódki oraz zmiany nauczyciela matematyki. Uchwałą Rady Pedagogicznej z dnia 30 sierpnia 2001 r. powódka wraz z dwojgiem innych nauczycieli została jednogłośnie pozytywnie zaopiniowana do pełnienia dodatkowych czynności określonych jako funkcja społecznego inspektora pracy.

Reklama

Zmiany organizacyjne będące przyczyną wypowiedzenia powódce stosunku pracy polegały na zmniejszeniu ilości oddziałów w Zespole Szkół Ogólnokształcących w roku szkolnym 2003/2004. W pozwanym Gimnazjum zmniejszenie nastąpiło o trzy oddziały, a w szkole podstawowej o jeden. Zmniejszeniu uległa także liczba godzin matematyki. Nauczycieli posiadających kwalifikacje do nauczania matematyki oprócz powódki było czworo. Powodem wytypowania powódki do zwolnienia był jej staż pracy, a w szczególności okoliczność, iż aktywnie nauczała tylko przez jeden miesiąc. Arkusz organizacyjny musi zostać sporządzony na dzień 31 kwietnia roku poprzedzającego nowy rok szkolny. Z tą datą w 2003 roku zgłoszonych było 48 uczniów, a zatem możliwe było zaplanowanie tylko dwóch oddziałów w I klasie. Na dzień 26 maja 2003 r. liczba uczniów wynosiła 93, co oznaczało możliwość utworzenia jeszcze jednego oddziału, przy czym liczba ta była i tak mniejsza od liczby oddziałów w poprzednim roku szkolnym. Zgodnie z uchwałą nr XXXIX/354/04 Rady Miasta K z dnia 25 lutego 2004 r., z dniem 31 sierpnia 2004 r. doszło do „wygaszenia” Szkoły Podstawowej nr 14 wchodzącej w skład Zespołu Szkół Ogólnokształcących nr 23. Zespół ten został rozwiązany, a Gimnazjum Nr 3 stało się stroną stosunku pracy dla zatrudnionych w Zespole pracowników.

Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki zasługuje na uwzględnienie. Wprawdzie w rozpoznawanej sprawie zachodziły podstawy do rozwiązania z nią stosunku pracy w trybie art. 20 Karty Nauczyciela. Powódka, wbrew swoim twierdzeniom, nie była uprawniona do korzystania ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z powierzeniem jej pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy, ponieważ rada pedagogiczna w dniu 30 sierpnia 2001 r. jedynie zaopiniowała pozytywnie do pełnienia tej funkcji trzy osoby, a ponadto powódka nie pełniła de facto funkcji społecznego inspektora pracy. Jednakże, w ocenie Sądu pierwszej instancji, wypowiedzenie stosunku pracy zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu z pracownikami umów o pracę, ponieważ w chwili złożenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy przebywała ona na płatnym urlopie dla poratowania zdrowia. Powołując się na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r. (I PK 519/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 337), Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca naruszył art. 41 k.p., który znajduje zastosowanie również w przypadku rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela.

W apelacji od powyższego wyroku strona pozwana podniosła zarzut naruszenia prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 20 i art. 91c Karty Nauczyciela, polegającą na przyjęciu, że do wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela stosuje się ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę przewidzianą w art. 41 k.p, a tym samym przyjęcie, że przepisy Karty Nauczyciela dotyczące rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami z przyczyn określonych w art. 20 nie zawierają zupełnej i wyczerpującej regulacji. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, strona pozwana wskazała, że przepisy Karty Nauczyciela w zakresie rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym, w tym w trybie art. 20 Karty Nauczyciela, zawierają pełną regulację prawną i w związku z powyższym do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy. Równocześnie stanowisko prezentowane w przytoczonym przez Sąd Rejonowy wyroku Sądu Najwyższego było odosobnione, w konsekwencji pogląd o zupełnym unormowaniu rozwiązania z nauczycielem mianowanym stosunku pracy przepisami Karty Nauczyciela należy uznać za ugruntowany na gruncie licznych pozostałych orzeczeń Sądu Najwyższego. Dodatkowym argumentem przemawiającym za tym, że do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym w trybie art. 20 Karty Nauczyciela nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy jest to, iż żadne przepisy szczególne, z wyjątkiem właśnie przepisów Karty Nauczyciela, nie ograniczają możliwości wypowiedzenia stosunku pracy tylko do „jednego razu” w roku i w to w określonym ustawowo terminie - co jest podyktowane specyfiką zawodu nauczyciela i specyfiką pracy szkoły. W tym stanie rzeczy nieobecność w pracy nauczyciela w okresie, w którym dyrektor szkoły jest zobowiązany do dokonywania wypowiedzeń, uniemożliwiałoby pracodawcy dokonanie prawidłowego wyboru nauczycieli do zwolnienia, bo jedynym kryterium, jakie decydowałoby o tym wyborze, byłaby obecność lub nieobecność nauczycieli w tym okresie w pracy. Prowadziłoby to do obniżenia poziomu nauczania, a nauczyciel nieobecny przewidziany do zwolnienia uzyskiwałby dodatkową roczną (lub dłuższą) ochronę przed wypowiedzeniem stosunku pracy, co w ocenie pozwanego mogłoby prowadzić do nadużywania prawa. Powołując się na pozakodeksowe, szczególne przepisy ograniczające swobodę rozwiązywania stosunku pracy w innych zawodach, pozwany twierdził, że zredagowanie przepisów Karty Nauczyciela prowadzi do wniosku, że jest to regulacja zupełna i art. 41 k.p. przy rozwiązywaniu stosunku pracy w trybie art. 20 Karty Nauczyciela nie znajduje zastosowania. Gdyby ustawodawca miał zamiar zastosować taką ochronę z Kodeksu pracy, to wyraźnie by na to wskazał poprzez użycie analogicznego sformułowania jak w przepisach ustawy o pracownikach samorządowych, o pracowniach urzędów państwowych, czy też w ustawie o służbie cywilnej. W ocenie apelującego, jedna z ostatnich nowelizacji Karty Nauczyciela, dotycząca konsultacji z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy, a w szczególności sposób zredagowania w związku z tą zmianą przepisów wskazuje na to, że art. 41 k.p. nie ma zastosowania przy dokonywaniu wypowiedzeń na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela.

W odpowiedzi na apelację powódka twierdziła, że Sąd Rejonowy prawidłowo zastosował art. 41 k.p., powołała się na uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2005 r., II PK 71/04, którym wprawdzie oddalono kasację pracownika - nauczyciela, jednakże tylko z przyczyn formalnych. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż nie ma żadnych podstaw do tego, aby urlop dla poratowania zdrowia traktować inaczej niż zwykły urlop, a co za tym idzie, że w stosunku do nauczycieli przebywających na urlopie dla poratowania zdrowia znajduje odpowiednie zastosowanie przepis art. 41 k.p.

Sąd Okręgowy w Krakowie powziął wątpliwości, czy w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, znajduje zastosowanie art. 41 k.p. Rozstrzygnięcie tych wątpliwości ma, zdaniem tego Sądu, podstawowe znaczenie dla oceny zasadności apelacji strony pozwanej i w konsekwencji merytorycznej zasadności roszczenia powódki o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie w powyższym trybie stosunku pracy. Argumentem przemawiającym za zasadnością stosowania art. 41 k.p. przy wypowiadaniu stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu w przypadkach określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela jest literalne brzmienie art. 5 k.p. oraz brak w Karcie Nauczyciela uregulowań, które wprost wyłączałyby stosowanie tego przepisu do opisanej grupy pracowników. Wyłączenie stosowania art. 41 k.p. musiałoby zatem mieć uzasadnienie w takiej wykładni przepisów, która wskazałaby na jednoznaczną wolę ustawodawcy całościowego i zupełnego uregulowania kwestii związanych z rozwiązaniem stosunku pracy nauczycieli mianowanych w Karcie Nauczyciela.

W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażane były w tej kwestii rozbieżne stanowiska. Pogląd, iż regulacja ta nie jest wyczerpująca wyraził Sąd Najwyższy w powołanym przez Sąd Rejonowy wyroku z dnia 21 października 2003 r. (I PK 519/02, OSNP 2004/19/337). W jego uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że po zmianie treści art. 20 Karty Nauczyciela, wprowadzonej art. 1 pkt 15 ustawy z dnia 14 czerwca 1996 r. o zmianie ustawy Karta Nauczyciela (Dz.U. Nr 87, poz. 396) nie jest dopuszczalna interpretacja, zgodnie z którą regulacja rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym zawarta w Karcie Nauczyciela jest wyczerpująca. Uznał więc, że do wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela stosuje się zarówno tryb konsultacji określony w art. 38 k.p., jak również ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby z art. 41 k.p. Za poglądem, że regulacje zawarte w Karcie Nauczyciela dotyczące rozwiązania stosunku pracy nie są wyczerpujące przemawia analiza regulacji statusu prawnego pracowników mianowanych przyjętych w innych ustawach. Skoro ustawy o pracownikach urzędów państwowych oraz o pracownikach samorządowych, określające przesłanki rozwiązania stosunku pracy znacznie precyzyjniej niż Karta Nauczyciela, dopuszczają konsultację związkową oraz ochronę szczególną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, to tym bardziej instytucje te powinny znajdować zastosowanie do wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela.

Sąd Okręgowy wskazał jednak, że w wyrokach Sądu Najwyższego, które zapadły po zmianie treści art. 20 Karty Nauczyciela wprowadzonej ustawą z dnia 14 czerwca 1996 r., Sąd Najwyższy konsekwentnie wyrażał pogląd, iż rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielami mianowanymi zostało uregulowane w Karcie Nauczyciela w sposób całościowy i wyczerpujący. Pogląd taki został przedstawiony zarówno w wyroku z dnia 16 kwietnia 2003 r. (I PK 91/02), jak również w wyrokach: z dnia 25 stycznia 2001 r. (I PKN 215/00, OSNP 2002 nr 20, poz. 482), z dnia 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 343/00, OSNP 2003 nr 2, poz. 34) oraz z dnia 17 grudnia 2001 r. (I PKN 752/00, OSNP 2003 nr 24, poz.52). Chociaż te trzy ostatnie orzeczenia dotyczą stanów faktycznych związanych z przeniesieniem nauczyciela w stan nieczynny, to jednak w uzasadnieniach tych wyroków przedstawiony został szerszy pogląd prawny niż konieczny do rozstrzygnięcia tych spraw. Zgodnie z tym poglądem, przepis art. 41 k.p. nie ma w ogóle zastosowania do nauczycieli mianowanych, gdyż rozwiązanie, zmiany, a także nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym unormowane zostały w Karcie Nauczyciela w sposób zupełny. Za taką argumentacją przemawia okoliczność, że stosunki pracy nauczycieli mianowanych należą do szczególnych stosunków pracy uregulowanych odrębnym aktami zwanymi pragmatykami służbowymi. Wykładnia celowościowa art. 20 ust. 1 pkt. 2 Karty Nauczyciela, który ogranicza możliwość rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w tym przepisie tylko z końcem roku szkolnego, w sytuacji kiedy plany organizacyjne szkół sporządzane są dopiero na przełomie kwietnia i maja, również przemawia za interpretacją, iż regulacja ta jest wyczerpująca. Ochrona trwałości stosunku pracy nauczyciela mianowanego, która jest dużo szersza niż ochrona trwałości umownego stosunku pracy, uzasadnia interpretację, zgodnie z którą ograniczenia dopuszczalności lub zmiany tego stosunku mogą być w pewnych sytuacjach mniej rygorystyczne, niż w przypadku umownego stosunku pracy. Na tej płaszczyźnie rozważań istotne wydają się argumenty strony pozwanej przedstawione w apelacji, iż w sytuacji gdy nauczyciel, „który w niezwykle krótkim okresie kiedy może dojść do wypowiedzenia mu stosunku pracy w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela będzie z przyczyn usprawiedliwionych nieobecny w pracy, zyskuje ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy na dalszy i to co najmniej roczny okres, a niezbędne i uzasadnione redukcje zatrudnienia dotyczą wyłącznie tych nauczycieli, którzy są w pracy obecni i którzy przy uwzględnieniu jednolitych kryteriów doboru do zwolnienia mogliby pozostać nadal w zatrudnieniu, gdyby tylko nauczyciel nieobecny świadczył pracę”. Sąd Okręgowy zaznaczył także, że z treści art. 41 k.p. wynika, iż dotyczy on tylko umów o pracę, a zatem nie powinien mieć zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, jeśli nie został przeniesiony na płaszczyznę właściwej dla nich pragmatyki służbowej. Ponadto jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 kwietnia 2001 r., analiza szczególnych (pozakodeksowych) przepisów ograniczających swobodę rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę prowadzi do wniosku, że ilekroć przepisy te mają być odnoszone do innych niż umowny stosunek pracy, ustawodawca werbalizuje swój zamiar używając sformułowania „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) stosunku pracy", nie zaś „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) umowy o pracę". Również fakt i zakres nowelizacji Karty Nauczyciela, polegający na dodaniu z dniem 31 sierpnia 2004 r. do art. 20 ust. 5, przewidującego obowiązek konsultacji rozwiązania stosunku pracy z organizacją związkową może wskazywać, że regulacja rozwiązania, nawiązania i zmiany stosunku pracy nauczyciela mianowanego jest w Karcie Nauczyciela zupełna. Konsultacja ta została bowiem wprowadzona tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela i reguluje tryb jej przeprowadzania wyczerpująco, a także nieco inaczej niż w art. 38 k.p. Dopuszczalny jest jednak również inny pogląd, zgodnie z którym brak tej regulacji w poprzednim stanie prawnym nie był wynikiem przemyślanego wyłączenia stosowania przepisów Kodeksu pracy, a powyższa zmiana ma na celu usunięcie wątpliwości związanych z interpretacją Karty Nauczyciela. W takiej jednak sytuacji należałoby przypuszczać, że racjonalny ustawodawca dokonując nowelizacji Karty Nauczyciela uregulowałby precyzyjniej zasady stosowania przepisów Kodeksu pracy - w tym również art. 41 - do stosunków pracy nauczycieli mianowanych, którego stosowanie wielokrotnie budziło w orzecznictwie wątpliwości. Przy ocenie omawianego zagadnienia należy również brać pod uwagę rozważania Sądu Najwyższego zawarte w uzasadnieniu do wyroku z dnia 21 lutego 2002 r. (I PKN 963/00), w którym Sąd Najwyższy dopuścił możliwość przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karta Nauczyciela z pominięciem zastosowania art. 177 k.p., co nie dotyczyło wprawdzie rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z nauczycielem mianowanym, jednakże dotykało ważkiej kwestii związanej z ochroną trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży. Konsekwencją przeniesienia w stan nieczynny jest bowiem ustanie stosunku pracy. Skoro w tak istotnej kwestii Sąd Najwyższy wyłączył spod ochrony przewidzianej w art. 177 k.p. nauczycielkę w ciąży, to należałoby przyjąć, iż Karta Nauczyciela reguluje wyczerpująco materię dotyczącą ustania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym.

W końcowej części rozważań Sąd Okręgowy powołał również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 września 1996 r. (I PRN 70/96, OSNP 1997 nr 7, poz. 113), stwierdzający, że z uwagi na cel urlopu dla poratowania zdrowia, w trakcie trwania tego urlopu nie jest dopuszczalne rozwiązanie z nauczycielem stosunku pracy, o ile nie zachodzi całkowita likwidacja szkoły. Podkreślił jednak, że w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy rozwiązanie stosunku pracy z powódką nastąpiło blisko miesiąc po zakończeniu urlopu dla poratowania zdrowia, a w jego trakcie złożono jej jedynie oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy, co jednak związane jest ze specyfiką możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Cel urlopu, na którym przebywała powódka nie został zatem naruszony ani nawet zagrożony. W tej sytuacji, w przypadku dokonania interpretacji, zgodnie z którą Karta Nauczyciela nie reguluje wyczerpująco rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym, powstaje wątpliwość, czy i ewentualnie w jakim zakresie może znajdować zastosowanie art. 41 k.p., w przypadku rozwiązywania z takim nauczycielem stosunku pracy w sytuacji określonej w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Wykładnia gramatyczna art. 41 k.p., który stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie pozostawia wątpliwości, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 k.p. nie mają waloru powszechnego zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy. Już z tej przyczyny trudno byłoby zakładać lub usprawiedliwiać zastosowanie zakazów wypowiadania umów o pracę do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków pracy z mianowania regulowanych przepisami szczególnymi pragmatyk służbowych, do których przepisy Kodeksu pracy stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 k.p. lub w szczególności art. 91c Karty Nauczyciela). To, że przepisy Karty Nauczyciela nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowanie art. 41 k.p. do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunku pracy z nominacji, zważywszy że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania - szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny (pozytywny) odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów Kodeksu pracy.

Na takie uwarunkowania adekwatne w rozpoznawanej sprawie zwrócił uwagę Sąd Okręgowy, który trafnie wskazał na dodanie ust. 5 do art. 20 Karty Nauczyciela, przewidującego obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy wyłącznie z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2, co przemawiało za zamierzoną konkretną interwencją ustawodawcy zmierzającą do usunięcia pojawiających się niekiedy w orzecznictwie wątpliwości co do obowiązywania konsultacji związkowej zamiaru rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem, która w zakresie koniecznego wyboru konkretnego nauczyciela do zwolnienia z pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela - wywodzona była z racjonalnej potrzeby zapewnienia udziału czynnika społecznego „w procesie oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy na podstawie tego przepisu” (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r., I PK 519/02, OSNAP 2004 nr 19, poz. 337). Ponadto w rozważanym kontekście dostrzega się również to, że ilekroć przepisy prawa pracy mają być odnoszone do innych niż umowne stosunki pracy, to ustawodawca werbalizuje taki cel lub zamiar używając zwrotu „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) stosunku pracy”, nie zaś „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNAPiUS 2003 nr 3, poz. 24) i w tym rozumieniu zakazy z art. 41 k.p. dotyczą wyłącznie wypowiadania umów o pracę.

Powyższe okoliczności sprawiały, że Sąd Najwyższy przychylił się do poglądów, że regulacja sposobów i trybu rozwiązania, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy mianowanego nauczyciela jest w Karcie Nauczyciela wyczerpująca i zupełna, co prowadzi do uznania, iż art. 41 k.p. reguluje wyłącznie zakazy wypowiadania umów o pracę, a zatem nie można go odnosić do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy z nominacji ani wprost, ani odpowiednio, ani per analogiam, a przeto niedopuszczalne jest jego zastosowanie na podstawie art. 5 k.p. ani art. 91 c Karty Nauczyciela (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 25 stycznia 2001 r., I PKN 215/00, OSNP 2002 nr 20, poz. 482), z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNP 2003 nr 2, poz. 34) oraz z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 752/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 52). Oznacza to, że przepis art. 41 k.p. nie znajduje w ogóle zastosowania do nauczycieli mianowanych, w tym w szczególności do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, które przypadku całkowitej likwidacji szkoły (pkt 1) bądź częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (pkt 2) wymuszają obowiązek zwolnienia wszystkich nauczycieli, bądź usprawiedliwiają redukcję zatrudnienia nauczycieli, którzy nie mogą być dalej zatrudnieni w pełnym wymiarze zajęć. Okoliczności wskazane w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela wymuszają zatem rozwiązanie stosunku pracy, które następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela), a zatem sprawia, że rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela jest dopuszczalne tylko raz w roku z końcem roku szkolnego. Z tego istotnego dla sprawy powodu, okolicznościowa usprawiedliwiona nieobecność nauczyciela w pracy w okresie podejmowania decyzji o zwolnieniu wszystkich nauczycieli w przypadku całkowitej likwidacji szkoły (pkt 1) bądź wymuszonej obiektywnej redukcji zatrudnienia - w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (pkt 2), nie może być przeszkodą do rozwiązania stosunków pracy w trybie analizowanego przepisu.

Równocześnie nie budzi bowiem zastrzeżeń stanowisko, że wybór nauczyciela do zwolnienia z pracy w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela) nie może być dowolny oraz nie powinien naruszać zasady równego traktowania pracowników (nauczycieli) lub zakazu dyskryminacji (art. 112 i 183a k.p. w związku z art. 91c Karty Nauczyciela). W razie wymuszonej obiektywnie potrzeby redukcji zatrudnienia - zwolnienie konkretnego nauczyciela z pracy powinno opierać się zatem na jednolitych dla wszystkich zatrudnionych kryteriach pozostawienia w zatrudnieniu nauczycieli o wyższych walorach zawodowo-dydaktycznych, co prowadzi do usprawiedliwionego rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami o niższych kwalifikacjach lub obniżonej sprawności czy przydatności zawodowej lub dydaktycznej, a nawet zdrowotnej (np. nauczycieli częściej korzystających ze zwolnień lekarskich, itp.). Przy uwarunkowaniach dopuszczających zwolnienie tylko raz w roku (z końcem roku szkolnego) nauczycieli z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela (z zastrzeżeniem ust. 4), uznanie obowiązywania zakazów wypowiadania stosunków pracy w okolicznościach określonych w art. 41 k.p. mogłoby prowadzić do łamania lub pogwałcenia wymagań obiektywnego wyboru do zwolnienia z pracy nauczycieli mniej przydatnych kosztem nauczycieli o wyższych kwalifikacjach zawodowych tylko dlatego, że ci pierwsi w okresie możliwego wypowiadania stosunków pracy okolicznościowo korzystali z usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Inaczej rzecz ujmując, obecność w pracy nauczycieli z wyższymi kwalifikacjami lub walorami zawodowymi w okresie wymuszonego obiektywnymi przyczynami organizacyjnymi szkoły rozwiązywania stosunków pracy byłaby oczywiście dyskryminującym, a przeto niedopuszczalnym kryterium ograniczającym możliwości dokonywania wyborów do zwolnienia z pracy tylko spośród obecnych nauczycieli w pracy, zamiast spośród wszystkich nauczycieli, a zatem obejmujących także nauczycieli potencjalnie mniej przydatnych zawodowo tylko dlatego, że ci ostatni w okresie dokonywania wypowiedzeń korzystali z usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Powyższe rozważania prowadziły do przyjęcia, że art. 20 Karty Nauczyciela zawiera regulacje wyczerpujące i zupełne dotyczące przyczyn oraz trybu rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi nauczycielami, a jego prawidłowa wykładnia nie może niweczyć lub ograniczać wynikającej z tego przepisu kompetencji dyrektora szkoły do redukcji zatrudnienia wymuszonej obiektywnymi względami organizacyjnymi. Takie ograniczenia przez zakazy z art. 41 k.p. mogłyby prowadzić do niezapewnienia nauczycielom dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć w kolejnych latach szkolnych. W konsekwencji, reguły całościowej wykładni językowej, logicznej, celowościowej i systemowej sprzeciwiają się stosowaniu art. 41 k.p. do rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi nauczycielami z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela (podobnie - przepis ten nie ma zastosowania do alternatywnego przeniesienia mianowanego nauczyciela w stan nieczynny - por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 25 stycznia 2001 r., I PKN 215/00, OSNAP 2002 nr 20, poz. 482 lub powołany już wcześniej wyrok z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 752/00). Z tych względów Sąd Najwyższy rozstrzygnął o przedstawionym zagadnieniu prawnym jak w sentencji.

Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.