Narzucenie pracownikowi obowiązku wykorzystania urlopu wypoczynkowego do końca roku

Jeśli termin urlopu został ustalony wcześniej w planie urlopów, to pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu w tym terminie. Dokładniej mówiąc – może nie dopuścić go do pracy w okresie, na który zaplanowano korzystanie z urlopu. Jeżeli jednak nie zaplanowano na dany okres urlopu, to jego udzielenie musi być połączone z porozumieniem z pracownikiem. Dopiero po zakończeniu roku kalendarzowego urlop zaległy może być „narzucany” zatrudnionej osobie. We wskazanej w pytaniu sytuacji (jak można wywnioskować z pytania, urlop na ten okres nie został zaplanowany) pracodawca nie może jednostronnie zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu.

Zasadą jest, że termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego nie może być narzucony drugiej stronie stosunku pracy – zarówno pracownikowi przez pracodawcę, jak i pracodawcy przez pracownika.

Polecamy serwis: Odpowiedzialność prawa i obowiązki

Terminy urlopów są ustalane przez pracodawcę w planie urlopów, przy uwzględnieniu wniosków pracowników lub – w razie nietworzenia planu urlopów – uzgadniane przez pracodawcę i pracownika na bieżąco. Od tych zasad są pewne wyjątki.

Pracodawca udziela:

• części urlopu na żądanie pracownika (art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.),
• na wniosek pracownicy (pracownika) – urlopu bezpośrednio po skorzystaniu z urlopów: macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego, ojcowskiego (art. 163 § 3 k.p.).

Pracodawca może jednostronnie narzucić termin wykorzystania urlopu tylko w dwóch przypadkach:

• w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 1671 k.p.),
• do końca września następnego roku kalendarzowego, następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu – w odniesieniu do urlopu niewykorzystanego (tzw. urlopu zaległego).

Opinię o możliwości narzucenia pracownikowi konieczności wykorzystania zaległego urlopu w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego potwierdza orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy, w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05), wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Wyrok ten w pełni można odnieść do obecnego stanu prawnego, w którym zaległy urlop jest wykorzystywany do końca września następnego roku.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w PORADNIKU ORGANIZACJI NON PROFIT >>>