3 miesiąc ciąży ma znaczenie w przypadku umowy o pracę na czas określony. Co dokładnie mówią przepisy?

• 3 miesiąc ciąży a umowa na czas nieokreślony
• 3 miesiąc ciąży a umowa na czas określony i umowa próbna
• Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży?
• Prawa pracownicy w ciąży
• Praca zdalna dla pracownic w ciąży

3 miesiąc ciąży a umowa na czas nieokreślony

Zgodnie z art. 177 §1 Kodeksu pracy w okresie ciąży pracodawca nie może:

1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą;
2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca tę pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

3 miesiąc ciąży a umowa na czas określony i umowa próbna

W §3 ustawodawca reguluje sytuację umowy na czas określony (umowa terminowa) oraz umowy na okres próbny. Co w przypadku, gdy kobieta związana takim rodzajem umowy zachodzi w ciążę? Czy umowa rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta? Jeśli umowa próbna trwa maksymalnie 1 miesiąc to nieważne, w którym miesiącu ciąży jest pracownica, zawsze rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Natomiast dłuższa niż 1 miesiąc umowa próbna, a także każda umowa na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zabieg ten przedłuża okres ubezpieczenia, a co za tym idzie możliwość pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży?

Pomimo generalnego zakazu, są sytuacje, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży. Kiedy ma taką możliwość? Przepisy Kodeksu pracy pozwalają na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą tę pracownicę lub tego pracownika. Drugi przypadek dopuszczalności rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży to dyscyplinarka czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 KP w związku z art. 177 §1 pkt 2 KP).

Prawa pracownicy w ciąży

Kobiety będące w ciąży są w sposób szczególny chronione przepisami prawa pracy. Przede wszystkim w celu ich ochrony uregulowano kilka zakazów. Pracodawca nie może zatrudniać kobiet w ciąży:

• w godzinach nadliczbowych (art. 178 KP),
• w porze nocnej (art. 178 KP),
• do wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia (art. 176 KP),
• na ponad 8 godzin dziennie przy komputerze.

Nie można również delegować pracownic w ciąży poza stałe miejsce pracy, Co więcej, powinny być zwalniane z pracy na czas badań lekarskich (art. 185 KP). Pracodawca może wymagać stwierdzenia stanu ciąży świadectwem lekarskim. Zwolnienie dotyczy badań zaleconych przez lekarza w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Nieobecność w pracy z tego powodu nie obniża wynagrodzenia pracownicy.

Kolejnym uprawnieniem jest wyższe wynagrodzenie chorobowe w okresie ciąży. Zgodnie z art. 92 §1 pkt w razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży w czasie pierwszych 33 dni niezdolności do pracy przysługuje 100% wynagrodzenia (zamiast 80% wynagrodzenia).

Praca zdalna dla pracownic w ciąży

Stosunkowo nowy przepis umożliwia ubieganie się przez pracownice w ciąży o pracę zdalną. Traktuje o tym art. 67¹⁹ §6 Kodeksu pracy: Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.