Ochrona stosunku pracy nowo zatrudnionego pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Pracownikowi będzie przysługiwała ochrona przed zwolnieniem z pracy jeszcze przez 9 miesięcy. Ochrona stosunku pracy pracownika, który ma prawo do urlopu wychowawczego i pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy, obowiązuje przez maksymalnie 12 miesięcy, niezależnie od zmiany pracodawcy.

UZASADNIENIE

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 186⁷ Kodeksu pracy). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika w tej sprawie. W takim przypadku pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186⁸ Kodeksu pracy).

Pracownik, który wykonywał pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy i skorzystał np. z 4 miesięcy ochrony stosunku pracy (z przysługujących mu 12 miesięcy), a następnie zwolnił się i nawiązał nowy stosunek pracy u kolejnego pracodawcy, będzie mógł skorzystać z ochrony jeszcze przez 8 miesięcy od dnia złożenia wniosku o wykonywanie pracy w obniżonym wymiarze. W tym przypadku okres ochrony liczymy łącznie u poszczególnych pracodawców, u których pracownik pracował i korzystał z obniżonego etatu.

WAŻNE!

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, który obniżył etat, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez łączny okres 12 miesięcy zatrudnienia u wszystkich pracodawców.

Powstaje jednak wątpliwość, w jaki sposób kolejny pracodawca uzyska informację dotyczącą korzystania przez pracownika z prawa do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy oraz okresu wykorzystanej już ochrony stosunku pracy. We wzorze świadectwa pracy nie przewiduje się bowiem specjalnego punktu zawierającego informację w tym zakresie.

Mimo że informacje o korzystaniu przez pracownika z ochrony stosunku pracy z tytułu wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie są wyszczególnione w świadectwie pracy, to jednak zawiera ono dane dotyczące wymiarów etatu, w jakich pracownik był zatrudniony, oraz okresów pracy w tych wymiarach, a także informacje o korzystaniu przez pracownika m.in. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego czy dni opieki na dziecko w wieku do 14 lat.

Pracodawca może zatem najczęściej na podstawie świadectwa pracy ustalić, czy pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i czy korzystał z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, co z kolei pozwala ustalić okres, w którym korzystał z ochrony stosunku pracy.

Nie ma też przeszkód, aby poprosić pracownika o złożenie oświadczenia, czy korzystał z ochrony z tytułu obniżonego etatu i przez jaki okres. Należy przy tym mieć na uwadze, że złożenie przez pracownika takiego oświadczenia jest dobrowolne. Nie ma również przeszkód, aby pracownik wykazał okres, przez jaki korzystał z ochrony z tytułu obniżonego etatu w inny sposób, np. na podstawie zaświadczenia innego pracodawcy. Nie można jednak uzależnić obniżenia wymiaru czasu pracy od złożenia przez pracownika takiego oświadczenia lub zaświadczenia uzyskanego od poprzedniego pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracownik był zatrudniony przez 4 miesiące na 7/8 etatu, a następnie skorzystał z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (do 1/2 etatu) przez 3,5 miesiąca, co oznacza, że wykorzystał 3,5 miesiąca ochrony przed zwolnieniem z pracy. Po tym okresie pracownik zmienił pracodawcę. U kolejnego pracodawcy pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy – także do 1/2 etatu i był przekonany, że przysługuje mu jeszcze 8,5 miesiąca ochrony z tego tytułu. Ze świadectwa pracy wynikało, że we wcześniejszym okresie pracownik także pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nowy pracodawca miał zatem wątpliwość, czy było to zwykłe zatrudnienie na część etatu czy obniżenie wymiaru czasu pracy w związku z przywilejem, jaki przysługuje osobom uprawnionym do urlopu wychowawczego. Ponieważ pracownik chciał skorzystać z przysługującego mu dłuższego okresu ochrony niż to ustalił pracodawca, przedłożył mu oświadczenie uzyskane od poprzedniego pracodawcy, z którego wynikało, że okres ochrony, z jakiego ten pracownik skorzystał u poprzedniego pracodawcy w związku z korzystaniem z prawa wykonywania pracy w obniżony wymiarze czasu pracy, to 3,5 miesiąca. Nowy pracodawca uznał, że taki dokument jest dla niego wystarczający, aby przyjąć, że ochrona przysługuje pracownikowi jeszcze przez 8,5 miesiąca.

Pracodawca ustala uprawnienia pracownicze na podstawie dokumentów przedstawionych przez pracownika, zatem to on będzie decydował, w jakim okresie taka ochrona obejmuje pracownika.

Warto pamiętać, że zasada prawa cywilnego, zgodnie z którą ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (art. 6 Kodeksu cywilnego), jest aktualna. Jeżeli zatem, zdaniem pracownika, długość okresu ochrony stosunku pracy ustalona przez kolejnego pracodawcę nie jest zgodna ze stanem faktycznym, powinien on udowodnić swoje prawo. W przypadku sporu sprawę będzie rozstrzygał właściwy sąd pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w czasie, gdy pracownik korzysta z obniżonego wymiaru etatu, jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego pracujący w obniżonym wymiarze czasu pracy nie korzystają z ochrony przed zwolnieniem z pracy, gdyż nie zostali wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Zatem w razie potrzeby przeprowadzenia przez pracodawcę tzw. zwolnień grupowych lub zwolnień indywidualnych (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych) mogą one objąć również pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, wykonujących pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy.

WAŻNE!

W razie zwolnień grupowych lub indywidualnych u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego i korzystającym z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie przysługuje ochrona.

Podstawa prawna

• art. 186⁷, art. 186⁸, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 6 Kodeksu cywilnego,
• art. 5 ust. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
• § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.),
• § 6 ust. 2 pkt 2h rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację

Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Tylko teraz

69,00 zł

Przejdź do sklepu