Dane osobowe w rekrutacji – jak nie naruszać przepisów

• Gromadzenie danych niezbędnych do zrealizowania celu
• Obowiązek informacyjny
• Tworzenie bazy kandydatów
• Współpraca z dostawcami
• Uczestnictwo w rekrutacji pracowników spoza działu HR
• Określenie procedur zgłaszania incydentu
• Przeszkolenie pracowników
• Prawo do bycia zapomnianym

Gromadzenie danych niezbędnych do zrealizowania celu

Pracodawca nie może wymagać od kandydatów danych nadmiarowych. Co oznacza, że wymaganie informacji, które nie powinny być brane pod uwagę w procesie rekrutacji, jest błędem, np. proszenie kandydatów o podanie stanu cywilnego. Zaświadczenie o niekaralności może pracodawca wymagać, jeśli jest uprawniony w tym zakresie, co jest określone w przepisach w Ustawie o Krajowym Rejestrze Karnym art. 6 ust. 1 pkt 10.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Polecane publikacje

NOWOŚĆ

Klasyfikacja budżetowa 2027. Nowe rozporządzenie z komentarzem eksperta

249 zł 198 zł

Kup teraz

NOWOŚĆ

Kontrola PIP. Nowe uprawnienia

119 zł 99 zł

Kup teraz

Kandydat, wysyłając więcej informacji na swój temat, niż te które zostały przewidziane w Kodeksie pracy w art. 22 (1), może zostać poproszony o dołączenie odpowiedniej klauzuli w CV bądź zaznaczenie odpowiedniego checkboxa w formularzu rekrutacyjnym. Jednakże musimy pamiętać, że samo przesłanie CV z większą ilością danych osobowych może być traktowane jako automatyczna zgoda na ich przetwarzanie. Zgoda ta będzie wyrażona bezpośrednim działaniem kandydata do pracy, który dołączając CV, zaznacza przycisk „Aplikuj”. Ważne, by przyszły pracodawca poinformował o tym kandydata w tzw. obowiązku informacyjnym.

REKLAMA

Autopromocja

Kontrola PIP. Nowe uprawnienia

Sprawdź

Wielu ekspertów w zakresie danych osobowych uważa, że jeśli kandydat nie uwzględni w aplikacji zgody na przetwarzanie danych osobowych, jego CV wciąż można rozpatrywać w procesie rekrutacji (i nie musi zostać zniszczone). W związku z tym, że kandydat przesyła nam daną dokumentację, możemy zakładać, że robi to świadomie, a sama czynność stanowi wyrażenie zgody tzw. konkludentnej.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz również:

• Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) a RODO - obowiązki pracodawcy
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę – podstawowe zasady

– Zdarza się, że poszukujący pracy nie mają pełnej świadomości tego, jakich danych może od nich wymagać potencjalny pracodawca. Bywa, że pod pretekstem potwierdzenia kwalifikacji, np. na stanowisko kierowcy, ktoś żąda od nas skanu prawa jazdy lub dowodu osobistego, by potwierdzić pełnoletność np. kandydata na barmana. Pod żadnym warunkiem nie możemy się zgodzić na przesłanie takich dokumentów, to zabieg zwykle służący wyłudzeniu danych. Alarmujące powinny być absolutnie wszystkie prośby o przesłanie zaświadczeń, np. o niekaralności, gdy zasady zatrudniania danej kategorii pracowników tego nie wymagają. Niedopuszczalne jest też żądanie od potencjalnego kandydata przesłania skanów dokumentów osobistych. Nie odpowiadajmy na takie ogłoszenia i od razu zgłośmy je w serwisie OLX za pomocą przycisku „Zgłoś naruszenie”. To samo dotyczy ogłoszeń, w których żąda się wpłacenia zaliczki, np. na rzecz materiałów szkoleniowych czy jakiejkolwiek innej opłaty. W OLX odnotowujemy w ostatnich miesiącach niewielką liczbę prób dodawania takich ogłoszeń. Udało się to osiągnąć dzięki pracy moderatorów i administratorów serwisu, ale także dzięki aktywności naszych użytkowników, którzy skrupulatnie zgłaszali nam podejrzane oferty – wyjaśnia Paulina Rezmer, PR Specialist OLX.

Obowiązek informacyjny

Pracodawca ma obowiązek poinformować kandydatów o tym, w jaki sposób ich dane będą przetwarzane. Taka informacja powinna uwzględniać takie elementy, jak:

• pełną nazwę i adres swojej siedziby,
• dane kontaktowe inspektora ochrony danych (o ile go wyznaczyli, reguły wyznaczania takiej osoby zostały określone w artykule 37 Ogólnego Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych, tzw. RODO),
• cel przetwarzania danych oraz podstawę prawną przetwarzania; jeśli w trakcie rekrutacji są pobierane dane szczególnej kategorii, np. informacje o stanie zdrowia, poglądach politycznych, to również należy poinformować kandydata o tym, zgodnie z jakim prawem je gromadzimy (art. 9 ust. 2 lit. a RODO),
• okres, przez który dane będą przetwarzane, bądź kryteria ustalania tego okresu,
• informacje o przysługujących prawach do żądania dostępu do danych, w tym otrzymania ich kopii, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia ich przetwarzania,
• informacje o prawie do cofnięcia zgody w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej cofnięciem (jeżeli dane są zbierane na podstawie zgody),
• informacje o prawie wniesienia skargi do prezesa UODO,
• informacje o dobrowolności lub obowiązku podania danych i konsekwencjach, w przypadku gdy się ich nie poda.

Tworzenie bazy kandydatów

Co do zasady, dane osób, które odrzuciliśmy w trakcie rekrutacji, powinny zostać usunięte po jej zakończeniu. Jeśli chcemy w przyszłości, podczas kolejnej rekrutacji, wykorzystać dane kandydata, powinniśmy uzyskać od niego właściwą zgodę. Należy jednak pamiętać, że nawet jeśli kandydat wyrazi odpowiednią zgodę, nie możemy jej traktować jako bezterminowej. Urząd Ochrony Danych Osobowych w swojej klauzuli przewiduje czas przechowywania danych na sześć miesięcy. Jednak czas przetwarzania danych aplikacyjnych nie został prawnie określony, więc firmy decydują o tym terminie samodzielnie.

Współpraca z dostawcami

Jeśli firma korzysta z systemu, w którym przetwarzane są dane osobowe kandydatów, do których dostawca, tzw. podmiot przetwarzający, ma dostęp, powinna podpisać z nim umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych.

– W umowie tej powinny znaleźć się, m.in. informacje o poleceniu przetwarzania danych osobowych, zobowiązanie pracowników firmy, która ma dostęp do danych osobowych kandydatów, do zapewnienia poufności, nadania im stosownych upoważnień, poinformowania o zamiarze podpowierzenia tych danych, w szczególności do krajów spoza europejskiego obszaru gospodarczego. Dodatkowo umowa ta powinna określać sposoby realizacji praw kandydatów do pracy opisanych w rozdziale III RODO, jak i zobowiązać podmiot przetwarzający do stosowania odpowiednich zabezpieczeń na podstawie przeprowadzonej analizy ryzyka oraz świadczenia pomocy w zakresie zgłaszania incydentów bezpieczeństwa, zawiadamiania osób fizycznych czy pomocy w przeprowadzeniu oceny skutków dla przetwarzania danych osobowych. Dobrą praktyką są zapisy, zgodnie z którymi podmiot przetwarzający będzie zobowiązany do przekazania wszystkich informacji na temat naruszenia danych osobowych umożliwiający pełne zgłoszenie do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych wymagane w treści  formularza dostępnego na stronie organu w dniu zgłoszenia – wyjaśnia Damian Dziuba z serwisu rodokontrola.pl.

Uczestnictwo w rekrutacji pracowników spoza działu HR

Jeśli w proces rekrutacji są zaangażowani pracownicy spoza działu HR i mają dostęp do CV kandydata, należy przygotować proces w taki sposób, żeby po zakończeniu rekrutacji nie mieli dostępu do danych osobowych kandydatów. W firmach, w których są wykorzystywane narzędzia rekrutacyjne, ten wymóg nie powinien stanowić problemu. Warto w tym przypadku nadawać czasowy dostęp do bazy kandydatów lub zamykać określoną rekrutację w systemie po jej zakończeniu.

Jeśli natomiast CV są przesyłane przez e-mail, należy zadbać o to, żeby zostały one usunięte po zakończeniu rekrutacji w taki sposób, żeby menedżerowie nie mieli wglądu do tych danych. Każdy pracownik pracujący z danymi kandydatów powinien otrzymać upoważnienie do przetwarzania danych osobowych.

Określenie procedur zgłaszania incydentu

Firmy powinny również poinformować swoich pracowników, jakie działania powinni podjąć w sytuacji incydentu. Należy również pamiętać, że w sytuacji, gdyby doszło do wycieku danych kandydatów, trzeba natychmiast powiadomić Inspektora Danych Osobowych oraz osoby zainteresowane, czyli aplikujących. W niektórych sytuacjach należy powiadomić Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych w terminie do 72 godzin.

– Niezależnie, czy będziemy zgłaszać incydent do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, czy też nie, zawsze musimy odnotować naruszenie w obowiązkowo prowadzonym rejestrze naruszeń, w którym należy opisać okoliczności, skutki oraz podjęte działania zaradcze. Zgodnie z art. 33 ust. 5 RODO dokumentacja ta musi pozwolić organowi nadzorczemu weryfikowanie przestrzegania przepisów. Zgłoszenia do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dokonuje się za pośrednictwem formularza zamieszczonego na stronie organu. Należy także mieć na uwadze, że w przypadku, gdy incydent dotyczący bezpieczeństwa danych osobowych, np. kandydatów do pracy, powodować może wysokie naruszenie ich praw lub wolności. Zgodnie z art. 34 RODO trzeba bez zbędnej zwłoki poinformować ich o tym. W takim zawiadomieniu musimy posługiwać się prostym językiem, wskazując możliwe konsekwencje incydentu, np. kradzieży tożsamości, zgodnie z zasadą przejrzystości – tłumaczy Damian Dziuba z serwisu rodokontrola.pl.

Przeszkolenie pracowników

Większość niedociągnięć w kwestii ochrony danych osobowych wynika z nieumiejętnego obsługiwania dokumentacji przez pracowników. Dlatego dobrym rozwiązaniem może być zwrócenie uwagi osobom zatrudnionym na takie kwestie, jak:

• praktyczne sposoby zabezpieczenia danych osobowych,
• zagrożenia socjotechniczne,
• zachowanie w przypadku zidentyfikowania naruszeń,
• przechowywanie dokumentów,
• korzystanie ze sprzętu służbowego poza miejscem pracy,
• bezpieczeństwo zdalnego dostępu do danych osobowych,
• postępowanie w przypadku otrzymania wniosku o realizację prawa (np. usunięcia danych, uzyskania kopii danych etc.),
• weryfikacja tożsamości.

Prawo do bycia zapomnianym

Kandydaci biorący udział w procesach rekrutacyjnych posiadają dodatkowe prawa wynikające z przepisów RODO. Każdy kandydat ma prawo do wycofania udzielonej zgody, usunięcia danych, ich sprostowania czy też uzyskania kopii przekazanych danych. Wiele firm zapomina o prawnie określonych terminach, w których należy przekazać kandydatowi odpowiedź. Ważne jest, żeby w przypadku takiego zapytania ze strony kandydata, dokładnie zweryfikować tożsamość osoby wnioskującej. 

Jeśli pracujemy nad zmianami w procesie rekrutacji, możemy już na etapie planowania reorganizacji procesów uwzględnić kwestię bezpieczeństwa informacji. Prawodawca unijny nazwał ten wymóg privacy by design.

Wprowadzając w firmie zmiany w zakresie ochrony danych osobowych, warto pamiętać, że RODO ma na celu ochronę praw i wolności osób fizycznych. Wymagać to będzie wprowadzenia procedur i środków ochrony na podstawie oszacowanego ryzyka, które realnie będą zabezpieczać dane, mimo że mogą utrudniać przebieg różnych procesów w firmie, są po to, żeby nas chronić i wzmocnić naszą prywatność.

Źródło: olx