Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowy katalog danych wymaganych od kandydata do pracy i pracownika od 4 maja 2019 r.

Nowy katalog danych wymaganych od kandydata do pracy i pracownika od 4 maja 2019 r./ fot. Shutterstock
Nowy katalog danych wymaganych od kandydata do pracy i pracownika od 4 maja 2019 r./ fot. Shutterstock
Od 4 maja 2019 r. obowiązują zmiany w Kodeksie pracy dotyczące danych osobowych, jakich może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika.

Zgodnie z przepisami dostosowującymi regulacje Kodeksu pracy do przepisów RODO, pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących (art. 221 § 1 Kodeksu pracy):

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) datę urodzenia,

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,

4) wykształcenie,

Dalszy ciąg materiału pod wideo

5) kwalifikacje zawodowe,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jednak danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Nowelizacja zmienia katalog danych, jakich można żądać od kandydata do pracy. Nie można będzie bowiem już wymagać od tych osób imion rodziców i adresu zamieszkania. Natomiast będzie można żądać danych kontaktowych, ale sama osoba ubiegająca się o zatrudnienie zdecyduje, jakiego rodzaju to będą dane. Ponadto w niektórych przypadkach będzie można od kandydatów do pracy wymagać informacji o kwalifikacjach zawodowych, co było dotychczas zabronione.

Tabela. Dane wymagane od kandydata do pracy - porównanie

Przed zmianą przepisów

Po zmianie przepisów

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, pracodawca miał prawo żądać od kandydata do pracy podania następujących danych:

1) imienia (imion) i nazwiska,

2) imion rodziców,

3) daty urodzenia,

4) miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),

5) wykształcenia,

6) przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy podania następujących danych:

1) imienia (imion) i nazwiska,

2) daty urodzenia,

3) danych kontaktowych wskazanych przez taką osobę,

4) wykształcenia,

5) kwalifikacji zawodowych,

6) przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w pkt 4-6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców konieczności oceny, jakie dane z tych, których można wymagać od kandydata do pracy, są potrzebne do zatrudnienia określonej osoby. Nie każdy stosunek pracy uzasadnia bowiem gromadzenie informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych lub przebiegu dotychczasowego zatrudnienia osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Przykład

Kandydatka do pracy ubiega się o stanowisko recepcjonistki. W swoim dotychczasowym 20-letnim okresie zatrudnienia pracowała jako pracownik biurowy, niania, pedagog szkolny. W tej sytuacji pracodawca może żądać podania danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji i przebiegu zatrudnienia na stanowiskach biurowych. Pozostałe dane nie są konieczne w przypadku ubiegania się przez kandydatkę o zatrudnienie na stanowisku recepcjonistki.

Po zmianie przepisów nie można żądać od kandydata do pracy adresu zamieszkania. Tym samym nie zawsze będzie można go wpisywać do umowy o pracę, która jest zawierana jeszcze z kandydatem do pracy. Adres zamieszkania będzie można wpisać tylko wtedy, gdy kandydat do pracy poda go pracodawcy w ramach wskazanych danych kontaktowych lub też za jego zgodą. Bezwarunkowo pracodawca będzie mógł żądać adresu zamieszkania dopiero od pracownika.

Obecne przepisy nie przewidują już wzorów kwestionariuszy osobowych dla kandydata do pracy i pracownika. Pomocnicze wzory w tym zakresie znajdują się na stronie resortu pracy. Posiadane dokumenty pracownicze w zakresie pozyskiwanych danych, np. kwestionariusze osobowe, należy więc dostosować do nowych przepisów. Dotyczy to jednak dokumentów gromadzonych od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Zatem po wejściu w życie zmian pracodawcy będą mogli pozostawić w aktach osobowych pracowników - w niezmienionej postaci - kwestionariusze złożone przez pracowników przed nowelizacją. Jeżeli więc kwestionariusze te zostały złożone zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym na dzień ich złożenia - nie będzie potrzeby ich uaktualniania do nowego stanu prawnego.

Pracodawcy nie będą musieli dostosowywać kwestionariuszy osobowych do nowych przepisów Kodeksu pracy.

Po zmianie przepisów pracodawca będzie mógł natomiast żądać od kandydata do pracy danych kontaktowych. Jakiego rodzaju będą to dane, zdecyduje sam kandydat. Najczęściej będzie to np. numer telefonu, adres zamieszkania lub adres e-mail.

Dodatkowych danych osobowych można żądać od pracownika. Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca może żądać od pracownika podania oprócz danych osobowych wymaganych od kandydata do pracy danych obejmujących (art. 221 § 3 Kodeksu pracy):

1) adres zamieszkania;

2) numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;

3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;

5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Zmiany w katalogu danych wymaganych od pracownika wynikają ze zmian danych, jakich można żądać od kandydata do pracy, co zostało opisane wcześniej. W związku z tym dopiero od pracownika można wymagać adresu zamieszkania lub w niektórych przypadkach danych o wykształceniu czy przebiegu zatrudnienia.

Przykład

Na etapie procesu rekrutacyjnego osoba ubiegająca się o pracę przedłożyła dokumenty obrazujące jej przebieg dotychczasowego zatrudnienia w ciągu ostatnich 3 lat. Pozostałe zatrudnienie nie miało związku ze stanowiskiem, o które się ubiegała. W celu naliczenia pracownicy stażu urlopowego pracodawca ma prawo żądać od pracownika udokumentowania pozostałego okresu zatrudnienia.

Pracodawca może domagać się od pracownika podania innych danych osobowych niż wprost określone w katalogu wskazanym w przepisach Kodeksu pracy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Obowiązek taki może wynikać zarówno z przepisów Kodeksu pracy, jak i z odrębnych przepisów prawnych. Przykładem takiej regulacji może być art. 4 ustawy o służbie cywilnej, zgodnie z którym w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe.

Nadal zasadą będzie, że udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia (art. 22 § 5 Kodeksu pracy).

Pracodawca może np. żądać okazania dowodu tożsamości przez pracownika w zakresie koniecznym do zweryfikowania jego tożsamości.

Nowe przepisy regulują również zasady przetwarzania danych osobowych za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Do tej pory nie było szczególnych regulacji w tym zakresie. Zgoda kandydata do pracy lub pracownika pozwala na przetwarzanie innych niż wymienione w przepisach Kodeksu pracy danych, z wyłączeniem danych osobowych dotyczących wyroków skazujących oraz czynów zabronionych (art. 10 RODO).

Oznacza to, że tego rodzaju dane osobowe będą mogły być przetwarzane wyłącznie w przypadku, kiedy przepis prawa będzie przewidywać obowiązek ich żądania przez pracodawcę lub obowiązek ich udostępnienia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika. W uzasadnieniu ustawy nowelizującej wskazuje się, że biorąc pod uwagę istniejącą praktykę, pokazującą silne dążenie pracodawców do pozyskiwania tego rodzaju danych oraz nierówność stron stosunku pracy, istnieje zbyt duże ryzyko, że dane te byłyby w stosunkach pracy pobierane za zgodą niepotrzebnie. Taka regulacja ma zatem zapobiec tego rodzaju sytuacjom.

Zgoda musi odpowiadać wszystkim wymogom przewidzianym zarówno w RODO, jak i w przepisach Kodeksu pracy. W szczególności w przypadku danych szczególnie chronionych, dane osobowe będą mogły być przetwarzane wyłącznie wtedy, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika (w przeciwieństwie do przetwarzania danych zwykłych, które mogą być pozyskiwane z inicjatywy pracodawcy, pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie).

Aby zgoda kandydata/pracownika była wiążąca, musi mieć następujące cechy:

● powinna być dobrowolna,

● musi być konkretna,

● powinna być złożona świadomie,

● powinna być wyrażona swobodnie,

● musi być wyraźna,

● musi istnieć możliwość jej wycofania,

● forma jej wyrażenia może być dowolna: oświadczenie lub wyraźne działanie potwierdzające.

Ponadto administrator danych musi umieć wykazać, że uzyskał zgodę na przetwarzanie danych osobowych,

Jednocześnie ustawodawca zastrzega, że brak zgody lub jej wycofanie nie mogą być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie mogą powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Nowe przepisy regulują także przetwarzanie w stosunkach pracowniczych tzw. danych wrażliwych. Zgodnie z nimi, zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych wrażliwych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO (danych m.in. o pochodzeniu rasowym, stanie zdrowia czy danych biometrycznych), wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Również w tym przypadku brak zgody lub jej wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Oprócz tego przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

Przykład

Pracodawca stosuje system rejestracji przyjść i wyjść na teren zakładu pracy za pomocą odcisków linii papilarnych. Zgodnie z nowymi przepisami, taka praktyka będzie zawsze dopuszczalna za zgodą pracownika. W poprzednim stanie prawnym Urząd Ochrony Danych Osobowych wypowiadał się przeciwko takiej możliwości, nawet gdyby odbywało się to za zgodą pracownika.

Do przetwarzania tzw. wrażliwych danych osobowych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych, wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są zobowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych powinno być zawsze połączone z zobowiązaniem do zachowania poufności przekazywanych danych.

Ocena zmian

Omawiana zmiana jest w pewnym zakresie niekorzystana dla pracodawców. W jej wyniku mogą oni bowiem żądać od kandydatów do pracy mniej danych niż dotychczas. Po zmianie przepisów nie można już bowiem żądać od kandydata do pracy imion rodziców czy adresu zamieszkania. Natomiast danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Dotychczas natomiast od każdej osoby ubiegającej się o pracę mógł wymagać danych dotyczących wykształcenia czy przebiegu zatrudnienia. Po zmianie przepisów na pewno będzie problemem ustalenie, czy żądanie przez pracodawcę danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia jest uzasadnione. Korzystna dla pracodawców jest natomiast możliwość przetwarzania innych danych osobowych niż wskazane w przepisach Kodeksu pracy za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub za zgodą pracownika. Do tej pory nie było szczególnych regulacji w tym zakresie. Taka zgoda może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych wrażliwych np. danych biometrycznych. Dotychczas natomiast przetwarzanie danych biometrycznych było jedynie dopuszczalne wtedy, gdy podanie takich danych było niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 4 ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.U. z 2019 r. poz. 730);

● art. 221-221b ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 730);

● art. 9-10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L z 2016 r. Nr 119, s. 1; ost.zm. Dz.Urz. UE L z 2018 r. Nr 127, s. 2).

Artykuł niniejszy jest fragmentem publikacji: RODO 2019. Plusy i minusy zmian od 4 maja

RODO 2019. Plusy i minusy zmian od 4 maja

RODO 2019. Plusy i minusy zmian od 4 maja

Infor.pl

Reklama
Zaktualizuj swoją wiedzę z naszymi publikacjami i szkoleniami
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowe zasady przy przyjęciu do policji

    Od dnia 31 marca 2023 r. obowiązuje nowe rozporządzenie w sprawie postępowania kwalifikacyjnego w stosunku do kandydatów ubiegających się o przyjęcie do służby w Policji. Jakie zaszły zmiany? Poniżej wykaz najważniejszych zagadnień. 

    Jakie zyski z Pracowniczych Planów Kapitałowych? Symulacja

    25 tys. zł brutto zwrotu w ciągu dekadytyle po 10 latach wpłat do Pracowniczych Planów Kapitałowych będzie mogła wypłacić osoba uzyskująca aktualne, średnie wynagrodzenie. Tym samym, zarobi o blisko 9 tys. zł więcej, niż w przypadku rezygnacji z uczestnictwa w PPK.

    Docenianie i motywowanie pracowników: klucz do sukcesu firmy

    W czasach pandemii i pracy hybrydowej, zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników stało się jeszcze ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Docenienie i motywowanie pracowników to kluczowe czynniki, wpływające na ich zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Przedsiębiorstwa, które inwestują w zadowolenie swoich pracowników, zyskują długotrwałe korzyści w postaci zwiększenia wydajności, redukcji kosztów rotacji pracowników oraz budowania pozytywnego wizerunku firmy.

    Nowe zasady zatrudniania w spółdzielni socjalnej

    Czy będą nowe zasady zatrudniania w spółdzielni socjalnej? Co może robić spółdzielna socjalna? Jak działa spółdzielna socjalna i kto może do niej należeć. Trwają prace nad  projektem rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie przyznawania środków na założenie lub przystąpienie do spółdzielni socjalnej, utworzenie stanowiska pracy oraz na finansowanie kosztów wynagrodzenia skierowanej osoby w spółdzielni socjalnej lub przedsiębiorstwie społecznym.

    ZUS walczy z nieuczciwymi firmami transportowymi

    ZUS walczy z nieuczciwymi firmami transportowymi. W związku z przypadkami nieuczciwych zachowań w firmach transportowych Zakład Ubezpieczeń Społecznych zdecydował się na podjęcie bardziej stanowczych kroków. Przewoźnicy muszą teraz udzielić odpowiedzi na szczegółowe pytania dotyczące swojej działalności oraz przesłać dokumenty związane z ustaleniem podstawy wymiaru składek.  W wielu odnotowanych przez Grupę Inelo sytuacjach przewoźnicy otrzymali zawiadomienia o wszczęciu postępowania administracyjnego w związku z artykułem 123 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Nowe zawody medyczne

    Jakie będą nowe zawody medyczne, które dotychczas nie były uregulowane? Rząd proponuje zmiany w uregulowaniu warunków i zasad wykonywania zawodów medycznych, które dotychczas nie były objęte przepisami. Zajdą zmiany w doskonaleniu zawodowym osób wykonujących zawód medyczny oraz w zakresie odpowiedzialności zawodowej. Będzie nowy rejestr osób wykonujących zawody medyczne.

    Masz prawo do tych pieniędzy! Dziedziczenie środków z subkonta po członku OFE

    Wiele osób nie wie, że po śmierci swoich bliskich osób, ma prawo do wypłaty zgromadzonych na koncie OFE środków osoby zmarłej. Masz prawo do tych pieniędzy, a procedura nie jest skomplikowana! Jak wygląda dziedziczenie środków z subkonta po członku OFE? 

    Praca za granicą 2023 - jakie zmiany w KP

    Zaszły zmiany w KP co do delegowania pracowników do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE. Pracodawca ma nowe obowiązki informacyjne co do warunków zatrudnienia za granicą. Poniżej szczegóły.

    Praca za granicą 2023 - jakie zmiany w KP

    Zaszły zmiany w KP co do delegowania pracowników do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE. Pracodawca ma nowe obowiązki informacyjne co do warunków zatrudnienia za granicą. Poniżej szczegóły.

    Międzynarodowy Dzień Widzialności Osób Transpłciowych

    W dniu 31 marca na całym świecie obchodzony jest Międzynarodowy Dzień Widzialności Osób Transpłciowych. Osoby transpłciowe nadal zmagają się z ogromnym problemem dyskryminacji i nierównego traktowania w życiu społecznym, rodzinnym, zawodowym czy gospodarczym. Panuje niezrozumienie i brak akceptacji.

    Nowy wzór świadectwa pracy w 2023 roku

    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy. W projekcie zawarto również nowy (pomocniczy) wzór świadectwa pracy. Nowe przepisy i nowy wzór wejdą w życie po upływie 7 dni od publikacji rozporządzenia w Dzienniku Ustaw. Nastąpi to prawdopodobnie w drugiej połowie kwietnia 2023 r. W świadectwie pracy trzeba będzie zamieszczać także informacje o wykorzystanych przez pracownika dniach: okazjonalnej pracy zdalnej, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, urlopu opiekuńczego.

    Monitorowanie pracy zdalnej. Czy dopuszczalna jest aplikacja monitorująca ekran pracownika?

    Czy aplikacja monitorująca ekran pracownika w trakcie wykonywania przez niego obowiązków służbowych będzie dopuszczalna w świetle nowych przepisów o pracy zdalnej?

    Work life balance w policji - co na to Komendant Główny Policji

    Policjanci skarżą się do RPO, że w dużych miastach są braki kadrowe, a mniejszych jednostkach brak wakatów, co powoduje, że raporty policjantów o przeniesienie do jednostki bliżej miejsca zamieszkania są zwykle negatywnie rozpatrywane. Policjanci są zmęczeni dojazdami, nie mają zapewnionego dobowego odpoczynku a ich praca jest przez to mało efektywna. Jak wygląda work life banace w policji - co odpowie na pismo Komendant Główny Policji? To się okaże.

    Czy będzie podwójna waloryzacja świadczenia pielęgnacyjnego w 2023 r.?

    Czy w 2023 r. będzie podwójna waloryzacja świadczenia pielęgnacyjnego, tak jak ma miejsce podwójna waloryzacja minimalnego wynagrodzenia za pracę i minimalnej stawki godzinowej, w styczniu i w lipcu 2023 r. Sprawa trafiła do rządu.

    Płatne szkolenia dla pracowników

    Kto finansuje szkolenia pracowników? Czy szkolenia dla pracowników mają się odbywać w czasie ich pracy? Jakie zmiany zostały wprowadzone do KP co do szkoleń?

    O czym pracodawca musi poinformować zatrudnionych? Zmiany KP

    Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców nowe obowiązki informacyjne. Na co zwrócić szczególną uwagę?

    Kontrola trzeźwości pracowników 2023 – przywilej czy paraliż dla pracodawcy?

    Ustawodawca w 2023 roku nie zwalnia tempa. Po raz kolejny pracodawców i pracowników działów kadrowo-płacowych stawia przed szeregiem wyzwań. Choć obowiązki dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a co za tym idzie -  możliwość kontroli trzeźwości pracowników przy uzasadnionym podejrzeniu, nie są nam obce, to nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy w tym zakresie, powoduje powstanie wielu pytań i wątpliwości. Jak nowe regulacje umożliwiające pracodawcom przeprowadzanie prewencyjnej kontroli trzeźwości wyglądają w praktyce? Odpowiedź na to pytanie postaram się przybliżyć w dalszej części tego artykułu. 

    Praca zdalna. Co mają do powiedzenia związki zawodowe

    Praca zdalna może być wykonywana zgodnie z zasadami ustalonymi u danego pracodawcy. Pracodawca nie ma w tym zakresie pełnej swobody. W celu ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej powinien porozumieć się z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Jaką rolę mają do odegrania związki zawodowe w procesie ustalania zasad wykonywania pracy zdalnej? Co stanie się, kiedy pracodawca nie dojdzie do porozumienia ze związkowcami? Jak zasady pracy zdalnej ma ustalić pracodawca, u którego nie ma związków zawodowych?

    Praca kobiet - etat w domu wyceniony na milion złotych!

    Ile kosztuje etat w domu? Ile warta jest praca kobiety w domu? Ile należy się za sprzątanie, gotowanie, pranie, zakupy, opiekę nad dzieckiem? Pomimo nowych regualcji w prawie pracy i tzw. work-life balance - coraz bardziej rozwija się niewidzialna praca kobiet w domu. W sądzie w Hiszpanii sąd wycenił taką pracę kobiety na prawie milion złotych!

    13-stki - wypłata już od kwietnia 2023

    Kiedy wypłata 13-stek? Ile wynosi 13-stka w 2023 r.? Komu przysługuje dodatkowe roczne świadczenie? Jakie są zasady wypłaty 13-stek? 

    Kawa z INFORLEX: Zmiany w prawie pracy 2023

    Zapraszamy na kolejne BEZPŁATNE spotkanie online z cyklu kawa z INFORLEX. Spotkanie odbędzie się 4 kwietnia 2023 r. o godz. 9.00. Porozmawiamy o rewolucyjnych zmianach w prawie pracy 2023. Spotkanie poprowadzi ekspert Paweł Ziółkowski. 

    Świadczenie wspierające dla osób z niepełnosprawnościami

    Czym jest świadczenie wspierające? Kto będzie uprawniony do świadczenia wspierającego? W jakiej wysokości będzie przyznawane świadczenie wspierające? To nowa propozycja ustawy rządowej - jaki będzie jej finał? Czy do niedawna protestujący rodzice w sejmie z osobami z niepełnosprawnościami będą usatysfakcjonowani takimi rozwiązaniami?

    Jak negocjować podwyżkę z szefem. Lista porad

    Negocjowanie podwyżki nie zawsze się udaje ale można zastosować się do kliku prostych porad, aby zwiększyć szansę na sukces.

    Wniosek do pracodawcy o pracę na stałe. Co znaczy w praktyce?

    Nowelizacja Kodeksu pracy ustanowiła nową konstrukcję – wniosek do pracodawcy o umowę o pracę na czas nieokreślony.

    Dłuższy urlop rodzicielski - zmiany w KP

    Nowe zasady i wymiar urlopu rodzicielskiego. W prawie pracy zaszły spore zmiany. Przykładowo rodzice, którzy posiadają zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu - też mają prawo do urlopu rodzicielskiego.