RODO - dane wymagane od kandydata w toku rekrutacji

Pracodawca może oczekiwać od kandydata do pracy podania mu danych, które ogólnie możemy określić, jako dane:

• identyfikacyjne (imię, nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia);
• kontaktowe (adres zamieszkania) oraz
• o wykształceniu, umiejętnościach, doświadczeniu zawodowym (ukończonych szkołach oraz studiach, przebytych szkoleniach i kursach, poprzednich pracodawcach, zajmowanych stanowiskach oraz obowiązkach zawodowych)⁴. Jest to katalog danych, których pracodawca może żądać od kandydata do pracy, w celu podjęcia działań zmierzających do zawarcia z nim umowy⁵. Co istotne, z uwagi na specyfikę procesu rekrutacji, do zawarcia tej umowy wcale nie musi ostatecznie dojść.

 ^{4 Zakres danych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie wskazany został w art. 221 Kodeksu pracy oraz rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.}

 ^{5 Art. 6 ust. 1 lit. b RODO}

Uwzględniając cel, jaki przyświeca gromadzeniu tych danych, tj. podjęcie przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu pracownika, która będzie się opierała na ocenie jego przydatności do pracy na określonym stanowisku, informacje przekazywanie przez pracownika muszą być konkretne, tj. nie mogą ograniczać się jedynie do zdawkowej informacji, że odbył jakieś kursy czy ukończył studia, bez wskazywania, jakie dokładnie.

Jakich danych pracodawca nie może żądać od kandydata do pracy?

Pracodawca nie może żądać od kandydata danych wykraczających poza zakres, który został wskazany w przepisach prawa, danych nadmiarowych, w szczególności takich, które nie mają związku z celem, jakim jest zatrudnienie pracownika (np. danych o stanie cywilnym, wyznaniu, poglądach religijnych czy orientacji seksualnej). Może się oczywiście zdarzyć, że osoba kandydująca na konkretne stanowisko będzie musiała spełnić pewne określone prawem wymogi, np. wymóg niekaralności i wówczas pracodawca będzie uprawniony do pozyskania informacji o nim w tym zakresie.

Czy pracodawca może zbierać informacje o karalności kandydata do pracy?

Zaświadczenie o niekaralności jest dokumentem zawierającym dane o wyrokach skazujących, czynach zabronionych lub powiązanych środkach bezpieczeństwa zawartych w Krajowym Rejestrze Karnym, którego funkcjonowanie jest uregulowane przepisami ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (ustawa o KRK). Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o KRK, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w rejestrze, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Nowe zasady prowadzenia i przechowywania

Pracodawca może żądać od przyszłego i obecnego pracownika dokumentów wynikających również z przepisów szczególnych, odnoszących się do konkretnych uregulowań wykonywania określonych zawodów. Jednakże pracodawca musi pamiętać, że w odniesieniu do danych dotyczących niekaralności, musi wynikać to wprost z przepisów prawa. Oznacza to, że pracodawca nie może żądać każdego dokumentu na wszelki wypadek, np. zaświadczenia o niekaralności, chyba że jest do tego uprawniony z mocy ustawy

Istnieją zawody, do których dostęp ograniczony jest ze względu na wymóg niekaralności: • nauczyciele (art. 10 ust. 8a ustawy – Karta Nauczyciela), • straż graniczna (art. 31 ust. 1 ustawy o Straży Granicznej), • detektywi (art. 29 ust. 2 ustawy o usługach detektywistycznych), • osoby ubiegającej się o zatrudnienie w podmiotach sektora finansowego (art. 3 ustawy z dnia z dnia 12 kwietnia 2018 r. o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego) – w zakresie dotyczącym skazania prawomocnym wyrokiem za przestępstwa wskazane w tej ustawie.

Czy pracodawca, który poszukuje pracowników cieszących się nieposzlakowaną opinią, może żądać od nich informacji o karalności?

Nie. Przepisy szczególne regulujące wykonywanie niektórych zawodów wskazują często na przesłankę nieposzlakowanej opinii, która jest terminem nieostrym i stanowi zwrot niedookreślony odwołujący się do przesłanek uznaniowych, o charakterze ocennym. Nie stanowi ona jednak podstawy do tego, aby pracodawca miał prawo przetwarzać dane pracownika o jego niekaralności, ponieważ nie wynika to bezpośrednio z przepisów prawa. Pracodawca nie może przetwarzać danych, o których mowa w art. 10 RODO nawet za zgodą pracownika. Podkreślić również należy, że przesłanka zgody, rozpatrywana na gruncie prawa pracy, wskazuje na nierówność podmiotów, w związku z tym w przedmiotowej sprawie nie miałaby podstawy zastosowania. Należy także podkreślić, że informacja, iż dana osoba nie widnieje w Krajowym Rejestrze Karnym jest również informacją zawierającą dane określone w art. 10 RODO. Zatem, każde zaświadczenie o niekaralności, które będzie zawierało informacje o wyrokach skazujących, czy też informację o tym, że dana osoba nie była skazana, będzie informacją dotyczącą wyroków skazujących i czynów zabronionych w rozumieniu RODO.

Więcej na temat RODO w miejscu pracy ->>>