Planowane zmiany w Kodeksie pracy - czas pracy, urlopy rodzicielskie, warunki pracy 2021/2022

Stanisław Szwed: Skoro projekty nowego kodeksu pracy nie zyskały akceptacji partnerów społecznych, skuteczniejsze może być nowelizowanie poszczególnych jego działów. Niektóre zmiany, np. dotyczące badania trzeźwości pracowników, wymusza praktyka. Inne, np. te dotyczące urlopu rodzicielskiego, wynikają z prawa UE

Kodeks pracy

Tuż przed wyborami parlamentarnymi zapowiadał pan, że w kolejnej kadencji rząd rozważy wprowadzenie nowego kodeksu pracy. To aktualna deklaracja?

W tym zakresie mamy doświadczenia dwóch komisji kodyfikacyjnych, które przygotowały projekty nowego k.p. – jednej eksperckiej, drugiej z udziałem partnerów społecznych. Ta ostatnia działała w poprzedniej kadencji Sejmu, ale ostatecznie jej prace nie przyniosły efektu, na którym nam zależało (przygotowany projekt nie zyskał poparcia większości partnerów społecznych i nie został uchwalony – przyp. redakcji). W takiej sytuacji skuteczniejszym rozwiązaniem jest nowelizowanie poszczególnych działów k.p. Partnerom z Rady Dialogu Społecznego zaproponowałem, aby w pierwszym rzędzie zająć się czasem pracy, czyli działem VI k.p. Chciałem, aby taka propozycja została przedstawiona przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, bo może to ułatwić pracodawcom i związkom zawodowym odniesienie się do ewentualnych zmian. Skoro nie udało się uzgodnić i przyjąć nowego k.p., to może taka ścieżka zmian będzie skuteczniejsza.

Resort przygotuje projekt nowelizacji k.p. w sprawie czasu pracy i przedstawi go do konsultacji albo zainicjuje dyskusję w RDS na ten temat i na podstawie efektów rozmów w radzie opracuje nowe przepisy?

To dwie możliwe drogi. Lepsza byłaby ta druga ścieżka, bo kodeks przecież stosują pracodawcy i pracownicy. Wszystko zależy od tego, jaką formułę prac uda nam się wspólnie ustalić.

Te nowelizacje będą bazować na dorobku komisji kodyfikacyjnej? W zakresie czasu pracy opracowany przez nią projekt zakłada m.in. konta wynagrodzeń za nadgodziny (rodzaj kont czasu pracy) oraz oddzielne regulacje dla pracowników autonomicznych (czyli tych, wobec których firma ma ograniczoną możliwość weryfikowania czasu pracy)?

Ten dorobek można oczywiście przypomnieć i wykorzystać go, ale w zakresie, w jakim zgadzają się na to partnerzy społeczni. Pamiętajmy, że niektóre rozwiązania nowego k.p. były nie do przyjęcia przez pracodawców lub związkowców i stały się powodem braku ich poparcia dla całego projektu. Wydaje się jednak, że przy zagadnieniach związanych z czasem pracy ten konsensus będzie nieco łatwiej osiągnąć niż w przypadku przepisów o formach zatrudnienia.

To będzie kolejna część k.p. do znowelizowania? Bardziej szczegółowo uregulowane zostanie zatrudnienie na umowach cywilnoprawnych, samozatrudnienie, praca za pośrednictwem platform (typu Uber)? W tym ostatnim przypadku w ogóle nie ma przepisów.

To skomplikowana materia, bo dotyczy także systemu ubezpieczeń społecznych. Trudno jest wprowadzić zmiany, skoro często zapominamy – albo nie chcemy pamiętać – że od formy zatrudnienia w dużej mierze zależy przyszłość zatrudnionych na starość, że wspólnie tworzymy ten system. Dziś o składkach mówi się najczęściej, że to danina, rodzaj podatku. Robią to nawet politycy. A to przecież jest wkład do systemu, z którego potem zatrudniony będzie korzystał. Jeśli wpłaci więcej, tym większą wypłatę dostanie potem. Tymczasem obserwujemy obecnie odwrotny trend – zwalnianie z opłacania lub obniżanie składek dla poszczególnych grup zatrudnionych. Konieczne jest znalezienie takich rozwiązań, które nie będą utrudniać stosowania tych nowych form zatrudnienia, ale jednocześnie zagwarantują, że pracujący w ten sposób także będą sprawiedliwie odprowadzać swój wkład do systemu ubezpieczeń.

Kolejny temat to konieczność uzasadnienia wypowiedzeń umów na czas określony. Wszystko wskazuje, że nasze przepisy, które nie przewidują takiego wymogu, są niezgodne z prawem UE.

W tym zakresie trzeba wyważyć dwa interesy. Z jednej strony, jeśli chcemy „cywilizować” warunki pracy, to przyczyna zwolnienia powinna być przedstawiana. Nie mam wątpliwości. Z drugiej strony, nie można usztywniać przesadnie zasad zatrudniania, bo to zniechęci firmy do umów o pracę. Już teraz przedsiębiorcy narzekają na trudności z zakończeniem zatrudnienia.

W takim razie może warto przewidzieć konieczność uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony, a jednocześnie wprowadzić do k.p. bardziej elastyczne umowy, np. o pracę dorywczą, lub wydłużyć znacząco okres próbny? Tego typu pomysły przedstawiała komisja kodyfikacyjna.

Trzeba to rozważyć. Najważniejszy jest konsensus partnerów społecznych w tej sprawie. Ja rozumiem go tak, że żeby coś zmienić, poprawić, to każda ze stron musi z czegoś zrezygnować, aby w innym zakresie coś zyskać. Chodzi o wypracowanie punktu wspólnego. Na pewno nie zaproponujemy rozwiązań, na które nie będą zgadzać się wszystkie centrale związkowe lub wszystkie organizacje pracodawców. Na przykład ci ostatni – w związku z ewentualną emeryturą za staż pracy – proponują ograniczenie lub wręcz rezygnację z ochrony przedemerytalnej. Na to nie zgodzi się żaden ze związków, a my nie zaproponujemy rozwiązań, które w całości odrzuca dana strona dialogu społecznego.

Czy będą wprowadzane inne zmiany do k.p. oprócz dużych nowelizacji poszczególnych działów?

Istotnym problemem dla firm – w związku z regulacjami RODO – jest prewencyjne, wyrywkowe badanie trzeźwości pracowników przez pracodawców. Podważane jest prawo pracodawcy do samodzielnej weryfikacji. Wszystko wskazuje, że konieczna będzie zmiana przepisów, która ureguluje jednoznacznie tę kwestię. Inna sprawa to wprowadzenie norm dotyczących temperatury w miejscu pracy. Postuluje to NSZZ „Solidarność”. Rozumiem cel tej inicjatywy, ale problemem byłaby praktyka. Pojawia się wątpliwość, kto i jak miałby sprawdzać i egzekwować przestrzeganie tych norm. Tego typu bieżące tematy chcemy przedyskutować z partnerami społecznymi. Swoją drogą wydawałoby się, że powinniśmy raczej odchudzać kodeks pracy, a on wciąż puchnie. Wynika to przede wszystkim z braku upowszechnienia układów zbiorowych. Skoro nie ma porozumień na poziomie zakładowym, to wszystkie reguły dotyczące zatrudnienia, nawet te szczegółowe, trafiają do k.p.

Europejska płaca minimalna

Zmiany w polskim prawie może wymusić też UE. Ruszyły już prace nad europejską płacą minimalną. Zgodnie z tym pomysłem w każdym kraju członkowskim najniższe wynagrodzenie powinno stanowić co najmniej 60 proc. mediany. Polski rząd jest „za”?

Odbyliśmy w tej sprawie spotkanie z Nicolasem Schmitem, komisarzem ds. miejsc pracy i praw socjalnych. Sądzę, że było ono owocne. Co do zasady zależy nam na tym, aby UE nie przejmowała kwestii zarezerwowanych do tej pory dla państw członkowskich. Ale przed tą inicjatywą się nie wzbraniamy. Komisja Europejska na tym etapie nie zaproponowała jednego poziomu minimalnego wynagrodzenia w państwach członkowskich i jednego mechanizmu jego ustalania. Dokument konsultacyjny wskazuje na różne metody oceny minimalnego wynagrodzenia, posługując się m.in. porównaniem do 60 proc. mediany. Polska ma się w tym zakresie czym pochwalić. Minimalne wynagrodzenie osiąga obecnie u nas poziom prawie 50 proc. przeciętnej pensji i przekraczamy 50 proc. mediany, co oznacza, że jesteśmy w wąskiej grupie liderów w UE pod tym względem. Wprowadziliśmy minimalną stawkę godzinową dla samozatrudnionych i zleceniobiorców, wyłączyliśmy z minimalnej płacy dodatek za pracę w nocy i dodatek stażowy. W tym zakresie chodzi też o kwestię kierunku rozwoju kraju. Chcemy zadbać o ogólny wzrost wynagrodzeń, a nie tylko płacy minimalnej. Trzeba skończyć z konkurowaniem niskimi kosztami płacy w porównaniu z innymi państwami UE.

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Czyli rząd poprze europejską płacę minimalną?

Jesteśmy w tej kwestii otwarci na pomysły. Zgłaszaliśmy też swoje uwagi. Mechanizm europejskiego minimum płacowego nie może być zbyt sztywny, narzucony z góry, bez możliwości zmiany. Uniemożliwiłoby to reakcję państwa np. w razie kryzysu gospodarczego. Trzeba też jednoznacznie określić, jakie składniki wynagrodzenia będą wliczane do takiej płacy. Nieprecyzyjne przepisy w tym zakresie otworzą pole do wykładni Trybunału Sprawiedliwości UE, co oznacza, że państwa mogą być zaskakiwane jego decyzjami. Na razie jesteśmy na wstępnym etapie rozmów w tej sprawie, ale widać determinację Brukseli do wprowadzenia tych nowych rozwiązań.

Sądzi pan, że utrzyma się zaproponowany wstępnie poziom 60 proc. mediany? Obecnie w całej Unii tylko kilka państw osiąga zbliżony poziom.

Sądzę, że bardziej realny jest pułap 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Przypomnę też, że złożyliśmy deklaracje polityczne dotyczące dalszego wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Nie chcemy poprzestać na obecnym poziomie. Jeszcze w tej kadencji płaca minimalna ma osiągnąć 3 tys. zł i więcej.

Nawet 4 tys. zł od 2024 r. To realna kwota?

Najbliższa zadeklarowana perspektywa to 3 tys. zł i na niej na razie się skupiamy. Z prognoz wynika, że w 2021 r. płaca minimalna na poziomie 3 tys. zł stanowiłaby 54 proc. przeciętnej pensji, a w wysokości 4 tys. zł w 2024 r. – 61 proc. Największy problem z wynagrodzeniami dotyczy sfery budżetowej. Poprzednia ekipa rządząca zamroziła płace w sektorze publicznym, co doprowadziło do wyraźnej dysproporcji między nim a sektorem prywatnym.

Pracownicy uciekają z budżetówki, w szczególności ci lepiej wykwalifikowani. Spada przez to jakość usług publicznych.

Odblokowaliśmy wzrost płac, w tym roku wzrosną one o 6 proc., a w niektórych działach o dodatkowe 2, 4 lub 6 proc. Wyłączyliśmy dodatek stażowy z minimalnej pensji, który w praktyce jest stosowany niemalże wyłącznie w sferze budżetowej. Ale zlikwidowanie zaniedbań odziedziczonych po poprzednikach nie jest łatwe.

Urlop rodzicielski

Kolejne zmiany w prawie wynikają z dyrektywy o godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Do sierpnia 2022 r. musimy zapewnić co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego do wykorzystania wyłącznie dla ojców. Jak rząd chce wdrożyć te przepisy?

Nasze obecne rozwiązania są optymalne. Mamy urlopy macierzyńskie i rodzicielskie, które łącznie trwają rok, urlop ojcowski, możliwość dzielenia urlopów, łączenia rodzicielskiego z pracą i korzystania z niego przez każdego z rodziców według ich wyboru. Jestem gorącym zwolennikiem utrzymania tej dobrowolności i elastyczności. Ale niestety UE narzuca nam dwumiesięczny urlop wyłącznie dla ojców.

Moim zdaniem pomysł Brukseli jest uzasadniony. Skoro w praktyce urlop rodzicielski w 99 proc. wykorzystują kobiety, to czy mamy do czynienia w tym przypadku z naprawdę wolnym wyborem? Kobiety przeciętnie mniej zarabiają, więc rodzinne budżety mniej stracą, jeśli to one skorzystają z urlopu. A potem są gorzej traktowane na rynku pracy. Mamy jedną z najniższych aktywności zawodowych kobiet w Europie, a jednocześnie pracodawcy narzekają, że brakuje im rąk do pracy. Potężna strata dla gospodarki.

Myśli pan, że po tej zmianie mężczyźni będą wykorzystywać rodzicielski?

Z czasem tak. Z ojcowskiego też początkowo nie korzystali, a dziś bije rekordy popularności.

Ja nie jestem przeciwny większemu zaangażowaniu ojców. Ale chodzi o sposób tego aktywizowania. Jestem zwolennikiem wprowadzenia dłuższego urlopu dla ojców, ale nie kosztem rodzicielskiego. Wstępnie bierzemy pod uwagę dwa warianty. Pierwszy zakłada wydłużenie obecnego urlopu rodzicielskiego o dwa miesiące, tak aby łącznie z macierzyńskim trwał 14 miesięcy, a nie jak obecnie – 12 miesięcy. Dzięki temu matki nie traciłyby na obecnym rozwiązaniu, bo wciąż – jeśli taka będzie decyzja rodziców – będą mogły skorzystać z rocznego urlopu po urodzeniu dziecka. Drugi wariant przewiduje wydzielenie zupełnie odrębnej ścieżki urlopów dla ojców, którym przysługiwałby po prostu dłuższy, dwumiesięczny urlop ojcowski. Oczywiście mężczyzna wciąż zachowałby też prawo do skorzystania z rodzicielskiego, jeśli taka byłaby decyzja rodziny.

To ciekawy pomysł, ale pojawia się problem formalny. Dyrektywa gwarantuje i oddzielny urlop ojcowski, który na dodatek trzeba wykorzystać dość szybko po przyjściu na świat dziecka, i co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego tylko dla ojców.

To prawda, rozważane rozwiązanie wymagałoby niełatwych zmian formalnych, ale mamy jeszcze czas, żeby to przeanalizować i wybrać najkorzystniejsze rozwiązanie. Na razie rozważamy różne pomysły. Uważam, że nasz obecny system urlopów na dzieci jest dobry i nie chcemy, aby zmiany odbyły się jego kosztem. Trzeba uniknąć sytuacji, że modyfikacje rykoszetem uderzą w uprawnienia kobiet, które już przyzwyczaiły się do obecnego modelu. Nie można jednak też zapominać o innym aspekcie. Wydłużenie płatnej opieki oznaczałoby wzrost kosztów, które trzeba będzie pokryć.

Kiedy ruszą prace nad tymi zmianami?

Powinny być uchwalone w 2021 r. Sądzę, że prace rozpoczną się po wyborach prezydenckich. W tej kwestii zapewne zasięgniemy też opinii innych gremiów. Jest przecież Rada Dialogu Społecznego, funkcjonuje też niedawno powołana Rada Rodziny. Polityka prorodzinna to priorytet naszego rządu. Moim zdaniem powinniśmy ją realizować tak, aby rodzice nie mieli poczucia, że coś tracą.

Warunki pracy

Do sierpnia 2022 r. trzeba też wprowadzić zmiany w prawie wynikające z dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Z czym musimy się liczyć?

W tym zakresie przede wszystkim konieczna będzie weryfikacja przepisów pod kątem ich zgodności z wymaganiami dyrektywy. Chodzi o regulacje dotyczące treści umowy o pracę oraz treści dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracowników, przekazywanej zatrudnionemu w związku z zawarciem umowy o pracę. Przy tej okazji uzupełniony zostanie także przepis dotyczący dodatkowych informacji dla zatrudnionych wysyłanych do pracy za granicę. Będzie on musiał obejmować także sytuacje, gdy pracownik jest wysyłany do innego państwa członkowskiego UE. Niewykluczone są także zmiany dotyczące zasad zatrudniania na okres próbny. Konieczne będzie też wprowadzenie do k.p. przepisów ułatwiających pracownikom przejście do zatrudnienia ze stabilniejszymi warunkami pracy, czyli z zatrudnienia terminowego lub na część etatu do zatrudnienia na czas nieokreślony lub na cały etat.

Niepokój pracodawców budzą przepisy, z których wynika, że będą musieli częściej płacić za szkolenia pracowników. Rzeczywiście tak się stanie?

Z dyrektywy wynika jedynie, że jeżeli na mocy prawa UE, przepisów krajowych lub układów zbiorowych pracodawca miał obowiązek zapewnić pracownikowi szkolenie lub szkolenia dla celów wykonywania pracy, to wówczas musi być ono zapewnione nieodpłatnie, wliczać się do czasu pracy i w miarę możliwości odbywać się w godzinach pracy. Dyskusji wymagałoby określenie, jakie szkolenia firma powinna organizować pracownikom nieodpłatnie w czasie pracy (lub wliczać je do niego), ze względu na kodeksowy obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących zatrudnienie z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania zadań na wyznaczonym stanowisku.

Handlowe niedziele

Na koniec zapytam o zakaz handlu w niedziele. Handlowa Solidarność wystąpiła do MRPiPS oraz do klubu poselskiego PiS o podjęcie prac legislacyjnych, które m.in. ograniczyłyby możliwość powoływania się na status placówki pocztowej po to, aby otwierać sklepy w niedziele. Trzeba spodziewać się zmian?

Wiosną na pewno zorganizujemy spotkanie z partnerami społecznymi, aby przedyskutować skutki wprowadzenia zakazu. Wówczas będzie można już też oszacować, przynajmniej wstępnie, efekty docelowego ograniczenia handlu w niedzielę. Od 1 stycznia 2020 r. obowiązuje już bowiem tylko siedem handlowych niedziel. W tym zakresie trzeba brać pod uwagę interesy przedstawicieli pracowników, którzy chcą ograniczenia wyłączeń od zakazu, ale też właścicieli mniejszych placówek, którzy sprzeciwiają się dodatkowemu uszczelnieniu zakazu. Przy okazji będziemy mogli też podyskutować o poselskich propozycjach wprowadzenia dwóch wolnych niedziel w miesiącu dla wszystkich pracowników. W tych kwestiach potrzebna jest dyskusja i rozładowanie emocji. Nie planujemy odgórnych, nagłych zmian.

W jednym z wywiadów wspominał pan o możliwości dopuszczenia handlu w niedziele w miejscowościach turystycznych.

Problemem jest określenie pojęcia „miejscowość turystyczna”. Trudno uznać, że takiego statusu nie ma np. Warszawa. A to oznaczałoby w praktyce rezygnację z zakazu.

Może to samorządy powinny decydować o tym, które miejscowości są turystyczne i możliwy jest w nich handel bez ograniczeń.

Biorąc pod uwagę polaryzację sceny politycznej, która przekłada się również na samorządy, mielibyśmy w Polsce regiony, w których zawsze można handlować siedem dni w tygodniu, i takie, w których nie można prowadzić sprzedaży w żadną niedzielę. Na razie zmian w ustawie nie przewidujemy. Za to trzeba przyjrzeć się relacjom na linii duże sieci handlowe – związki zawodowe.

Chodzi o to, że w tak rozdrobnionym biznesie trudno założyć organizacje zakładowe?

Nie tylko. Utrudnia się np. przeprowadzenie referendum strajkowego, zwalnia przewodniczących związków za np. rozdawanie ulotek związkowych. Trwały lub trwają silne spory m.in. w Lidlu, Biedronce, Castoramie, Amazonie. Za granicą wielkie sieci są odbierane jako dobre miejsca pracy, a w Polsce nie. Ich pracownicy uważają, że są gorzej traktowani. Trudno nawet ustalić, jaki poziom płac w nich obowiązuje, bo co innego mówią zarządy, a co innego przedstawiciele zatrudnionych. Kontrole Państwowej Inspekcji Pracy, nawet częste, nie dają długofalowych efektów. Trzeba znaleźć nowe rozwiązanie tego problemu.