REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wskaźniki HR – jak ważna jest analiza danych w zarządzaniu obszarem zatrudnienia w firmach

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Mateusz Żydek
Mateusz Żydek
Randstad Polska
lider na polskim rynku doradztwa personalnego i pracy tymczasowej, jest częścią holenderskiego Randstad N.V.
wskaźniki hr kluczowe strategie zarządzanie zasobami ludzkimi
Wskaźniki hr - kluczowe dla skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Kluczowe wskaźniki HR - czym są? Artykuł stanowi krótkie szkolenie na temat tego, jak ważna jest analiza danych w zarządzaniu obszarem zatrudnienia w firmach.

rozwiń >

Wskaźniki HR

Współczesne organizacje doskonale rozumieją, że pracownicy są ich najcenniejszym zasobem. Bez odpowiednio wykwalifikowanych kadr trudno sprostać wymaganiom produkcyjnym, dostarczać wysokiej jakości towary i usługi oraz rozwijać działalność. Dlatego też wiele firm wdraża różnorodne strategie, aby skutecznie przyciągać, pozyskiwać i zatrzymać w firmie wykwalifikowanych pracowników. Przy każdej takiej strategii pojawia się pytanie, jak sprawdzić jej skuteczność?

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Wielu liderów HR nie jest pewnych, jak efektywnie mierzyć swoje działania. Z danych amerykańskiego Society for Human Resource Management wynika, że globalnie 77% organizacji korzystających ze wskaźników HR ogranicza się do podstawowych danych, używając ich jedynie w ograniczonym zakresie. Ale czym właściwie są wskaźniki HR i dlaczego są one tak ważne?

Czym są wskaźniki HR?

Wskaźniki HR to zestaw danych personalnych i obliczeń używanych do śledzenia skuteczności procesów HR, takich jak rekrutacja, wdrażanie i rozwój pracowników. Analiza tych wskaźników pomaga firmom identyfikować problemy wśród pracowników, rozumieć ich mocne strony oraz porównywać wyniki z konkurencją i standardami branżowymi. Na przykład, nagły wzrost wskaźnika rotacji może wskazywać na problem w firmie, który można rozwiązać, zanim wpłynie negatywnie na markę pracodawcy lub wręcz zachwieje wynikami finansowymi firmy. Bez aktywnego monitorowania takich wskaźników, problemy mogą ujawniać się dopiero po spadku produkcji czy wzroście kosztów rekrutacji.

Stosowanie wskaźników HR pozwala firmom na proaktywne podejście do zarządzania talentami, co jest bardziej efektywne i mniej kosztowne niż działania reaktywne. Regularne monitorowanie kluczowych wskaźników umożliwia szybsze rozpoznawanie problemów i wprowadzanie koniecznych zmian, zanim negatywnie wpłyną na organizację.

REKLAMA

Korzystanie z wskaźników HR to szereg korzyści dla pracodawców. Przede wszystkim, pozwala na skuteczniejsze pozyskiwanie wykwalifikowanych i utalentowanych pracowników dzięki wyciąganiu wniosków z danych na temat rekrutacji i doskonalenie tego procesu. Umożliwia też budowanie kultury opartej na różnorodności i inkluzywności, która staje się standardem także naszego rynku pracy, chociażby ze względu na większe zróżnicowanie pokoleniowe w firmach w Polsce czy większą obecność w zespołach cudzoziemców. Pomaga także zmniejszyć niedobory pracowników, obniżyć koszty operacyjne, zwiększyć produktywność i zaangażowanie, a także poprawić ogólne wyniki biznesowe. Dodatkowo, umożliwia identyfikację mocnych i słabych stron organizacji, co pozwala na podejmowanie działań proaktywnych, budowę wewnętrznych baz talentów oraz wzmocnienie marki pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kluczowe wskaźniki HR na każdą fazę cyklu życia pracownika

W erze technologii, która umożliwia gromadzenie ogromnych ilości danych, wybór najważniejszych wskaźników HR może być przytłaczający. Dla poszczególnych procesów istotne mogą być też zupełnie inne czynniki.

Wskaźniki HR - pozyskiwanie pracowników i rekrutacja

Na etapie dotarcia do kandydatów i rekrutacji kluczowe jest wdrażanie skutecznych strategii marketingu rekrutacyjnego, obejmujących oferty publikowane w mediach społecznościowych czy portalach ogłoszeniowych, ale też dbanie o rozpoznawalną i dobrze ocenianą markę pracodawcy. Sukces osiąga się natomiast wtedy, gdy kandydaci chętnie podpisują umowę o pracę z firmą.

  • Wskaźnik niedokończonych i zakończonych procesów rejestracji kandydata: Śledzenie tego wskaźnika może dostarczyć cennych informacji na temat potencjalnych problemów z procesem ubiegania się o pracę, w tym z czasem trwania procesu lub momentem, w którym kandydaci rezygnują z udziału w rekrutacji. Pokazuje także potencjalne błędy w konstrukcji formularza aplikacyjnego, identyfikując pomijane przez kandydatów pola, zliczając czas spędzony w witrynie z formularzem (zbyt długi czas sugerować będzie nadmierne skomplikowanie formularza) czy odsetek wyjść ze strony z formularzem bez ukończenia procesu rejestracji (współczynnik odrzuceń).
  • Źródła rekrutacji i zatrudnienia: Wiedza o tym, które kanały komunikacyjne są najskuteczniejsze w przyciąganiu i przekształcaniu zasięgu oferty, czyli liczby osób, które się z nią zetkną, w aplikację kandydatów, a ostatecznie w zatrudnionych pracowników, może zaoszczędzić cenny czas i zasoby. Przy tej okazji jest również wyliczać koszt pozyskania jednej aplikacji i koszt pozyskania jednego pracownika - pozwala to porównywać skuteczność poszczególnych mediów (kanałów social media, portali ogłoszeniowych i innych źródeł) i dobierać najskuteczniejsze dla danej grupy docelowe.
  • Czas do zatrudnienia: Nieobsadzony wakat może mieć wpływ na wszystko, od produktywności po jakość produktów i stres pracowników. Ważne jest, aby wiedzieć, jak długo średnio trwa obsadzanie wolnych stanowisk w różnych działach.
  • Odsetek przyjęć oferty pracy: Przyciągnięcie pożądanych kandydatów to jedno, a zaakceptowanie przez nich oferty pracy to zupełnie inna sprawa. W związku z tym należy śledzić, jaki procent kandydatów przyjmuje oferty pracy. Jeśli jest on niski, warto wówczas rozważyć na ile komunikaty zawarte w ogłoszeniach szczegółowo informują o ofercie oraz na ile sama oferta jest w ocenie kandydatów atrakcyjna. Warto także odnotowywać przyczyny odrzucenia oferty, gromadzić te dane i sprawdzać, który z powodów dominuje wśród wskazań kandydatów.

Wskaźniki HR - wdrażanie nowych pracowników

Proces wdrażania nowych pracowników trwa od momentu przyjęcia oferty przez kandydata aż do czasu, gdy w pełni odnajdzie się on w nowej roli. Jest to jeden z najbardziej krytycznych momentów na ścieżce pracownika. Badania pokazują, że ponad 30% nowych pracowników rezygnuje z pracy w ciągu pierwszych 90 dni, co skutkuje znacznymi kosztami dla organizacji. Wykorzystanie wskaźników HR do śledzenia powodzenia procesu wdrażania nowych pracowników może pomóc utrzymać tę liczbę na minimalnym poziomie.

  • Zadowolenie nowych pracowników z pracy: Korzystanie z ankiet i rozmów 1:1 może pomóc w określeniu poziomu zadowolenia nowych pracowników z pracy. Może również dostarczyć informacji na temat tego, jak usprawnić proces wdrażania nowych pracowników.
  • Czas do osiągnięcia produktywności: Aby zmierzyć czas do osiągnięcia produktywności, należy najpierw określić konkretne wskaźniki KPI, które nowy pracownik musi spełnić w przypadku każdego stanowiska. W przypadku niektórych zadań może to być prostsze, np. określenie przeciętnej liczby rozliczonych faktur w przypadku zespołu księgowego. Na innych stanowiskach warto określić np. czas, który powinno zająć opanowanie konkretnych umiejętności lub docelowy czas realizacji jednego z typowych zadań dla danej roli.
  • Rotacja nowych pracowników: Należy śledzić wskaźniki rotacji nowych pracowników w różnych okresach zatrudnienia, na przykład jedno-, trzy-, sześcio-, dziewięcio- i 12-miesięcznych.

Wskaźniki HR - szkolenie i rozwój

Wraz z rosnącym niedoborem pracowników coraz większe znaczenie mają umiejętności, szkolenia i programy rozwoju pracowników. Nie może to być jednak dowolny program – musi on być skuteczny i korzystny zarówno dla organizacji, jak i pracowników. Najlepszym sposobem na śledzenie skuteczności strategii szkoleniowych i rozwojowych są wskaźniki HR.

  • Koszt szkolenia na pracownika: Aby zmaksymalizować budżet na szkolenia pracowników, konieczne jest ciągłe śledzenie wydatków na szkolenia w przeliczeniu na pracownika. Wyniki te można porównywać z celami i zadaniami HR.
  • Godziny szkoleniowe w przeliczeniu na pracownika: Zmierzenie średniej liczby godzin spędzonych przez pracowników na szkoleniach w ciągu roku jest przydatnym wskaźnikiem do oceny skuteczności programów szkoleniowych.
  • Wskaźnik ukończenia szkoleń: Można również śledzić skuteczność programów szkoleniowych, mierząc odsetek pracowników, którzy ukończyli szkolenie, zdobyli certyfikat lub przeszli test kwalifikacyjny.
  • Mobilność utalentowanych pracowników: Mierzenie liczby poziomych i pionowych zmian stanowiskowych w organizacji umożliwia ogólną ocenę działań wspierających rozwój pracowników, których celem jest zwiększenie wewnętrznej mobilności talentów.

Wskaźniki HR - etap zaangażowania i zatrzymania pracownika w firmie

Choć przyciągnięcie pracowników do firmy ma kluczowe znaczenie, równie ważne jest ich zatrzymanie. Utrzymując zaangażowanie i zadowolenie swoich pracowników, można zminimalizować koszty związane z zatrudnianiem nowych członków zespołu. Aby to osiągnąć, ważne jest śledzenie pewnych wskaźników na tym etapie cyklu życia pracownika.

  • Rotacja pracowników: Wzrost rotacji pracowników może być oznaką problemów w miejscu pracy. Dla mierzenia rotacji przyjmuje się różne sposoby. Jednym z bardziej rozpowszechnionych jest iloraz liczby pracowników, którzy odeszli lub zakończono z nimi współpracę w danym czasie (np. w ciągu roku) oraz średniego poziomu zatrudnienia w firmie w danym czasie wyrażony w procentach. Bez względu na to, jaką przyjmiemy miarę, istotne jest jej konsekwentne stosowanie, które pozwala porównywać różnice w rotacji w dłuższych okresach i identyfikować niepokojące zmiany. Oprócz śledzenia tego wskaźnika, kluczowe jest korzystanie z ankiet pracowniczych i rozmów z pracownikami w celu zidentyfikowania źródła problemu skłaniającego ich do rezygnacji z zatrudnienia i skutecznego radzenia sobie z nim.
  • Wskaźnik absencji: Podczas gdy każdemu zdarza się od czasu do czasu wziąć kilka dni wolnego z powodu choroby, ciągły wzrost absencji może być sygnałem problemów. Wskaźnik absencji pozwala ustalić, czy problem ten jest rozległy, a jeśli tak, umożliwia zidentyfikowanie jego przyczyny i rozwiązanie. Wśród przyczyn mogą znajdować się bowiem czynniki stresogenne działające długotrwale, ale też warunki panujące w miejscu pracy, np. temperatura.
  • Wynik eNPS: Aby ustalić, na ile pracownicy czują się zmotywowani i zadowoleni w miejscu pracy, warto zbierać informacje zwrotne. Jednym ze sposobów na ocenę tego poziomu jest wskaźnik eNPS (Employee Net Promoter Score), który umożliwia anonimowe zebranie opinii pracowników na temat ich doświadczeń w pracy.
  • Wskaźnik awansów: Aby utrzymywać zaangażowanie szczególnie cennych pracowników i zachęcać ich do pozostania w firmie, ważny jest także konkretny plan na ich przyszłość, w tym ścieżka awansu. Śledzenie wskaźnika awansów może pomóc w określeniu, na ile skutecznie organizacja wspiera rozwój stanowiskowy pracowników.

Wskaźnik HR - rozwiązanie umowy

Zrozumienie, dlaczego pracownicy odchodzą z organizacji, jest kluczowe dla opracowania skutecznych strategii zatrzymywania talentów. Monitorowanie wskaźników HR na tym etapie może pomóc w identyfikacji problemów, które mogą prowadzić do odejść, i podjęciu działań naprawczych.

  • Wskaźnik rezultatów exit interviews: Rozmowy przy zakończeniu współpracy mogą dostarczyć cennych informacji na temat powodów odejścia pracowników. 

Warto gromadzić te dane w organizacji i analizować je na bieżąco, przyglądając się czynnikom, na które bezpośredni wpływ może mieć organizacja i wdrażając działania naprawcze.

Jak wybrać odpowiednie wskaźniki HR dla swojej organizacji?

Wybór odpowiednich wskaźników HR wymaga uwzględnienia ogólnej misji i wizji firmy, celów i zadań w zakresie HR oraz specyfiki branży. Kluczowe jest, aby wybrane wskaźniki regularnie weryfikowane i dostosowywane do zmieniających się potrzeb organizacji.

Podsumowanie

Wskaźniki HR są nieodzownym narzędziem dla skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi i każda organizacja może dobierać także swoje specyficzne miary spoza kanonu najczęściej stosowanych. Mierniki pozwalają na proaktywne, elastyczne, a przede wszystkim skuteczne podejście do przyciągania, zatrzymywania w organizacji i rozwoju pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki biznesowe i wzmocnienie marki pracodawcy. Bez konkretnych wskaźników trudno jest zidentyfikować, czy w naszej firmie dzieje się coś niepokojącego, wpływającego na efektywność rekrutacji i decyzje pracowników. Dlatego też każda organizacja powinna opracować indywidualną strategię wykorzystania wskaźników HR, dostosowaną do swoich specyficznych potrzeb i celów.

oprac. Emilia Panufnik
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy w zadaniowym czasie pracy istnieją nadgodziny?

Zadaniowy system czasu pracy to rozwiązanie, które coraz częściej pojawia się w firmach stawiających na elastyczność i efektywność. Pozwala on dopasować sposób pracy do specyfiki zadań i charakteru stanowiska.

Dodatkowy dzień wolny za 1 listopada 2025 r. wypada w dniu zwolnienia lekarskiego i urlopu

Pracodawca wyznaczył dodatkowy dzień wolny za święto 1 listopada 2025 r. na dzień, w którym pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, a inny pracownik będzie na urlopie. Czy dzień wolny im przepada? Główny inspektor pracy tłumaczy.

Kiedy jeszcze w tym roku długi weekend? Sprawdź te daty, za 2 dni urlopu wypoczynkowego masz aż 9 dni wolnego pod rząd

Jeszcze w tym roku można mieć naprawdę długi weekend. Musisz tylko dostać od pracodawcy 2 dni urlopu w tych dniach, a wtedy będziesz miał 9 dni wolnego. Daty te są związane z nowym dniem wolnym od pracy w tym roku oraz okresem świąteczno-noworocznym. Wigilia wypada w tym roku w środę i jest pierwszy raz dniem wolnym od pracy, więc mógłby to być naprawdę długi świąteczny weekend bez potrzeby wybierania większej ilości dni urlopowych.

Związki zawodowe – co warto wiedzieć?

Związki zawodowe mają na celu ochronę praw pracowniczych i reprezentowanie interesu pracowników w kontaktach z pracodawcami i rządem. Czym dziś są związki zawodowe w Polsce? Czy mogą do nich należeć tylko zatrudnieni na etacie w tej samej firmie? Dlaczego coraz więcej osób zapisuje się do związków?

REKLAMA

Rusza program „Dostępna stomatologia”. Ma na celu poprawę dostępności gabinetów stomatologicznych dla pacjentów ze szczególnymi potrzebami, w tym osób z niepełnosprawnościami

Rusza szeroki program systemowy mający na celu poprawę dostępności gabinetów stomatologicznych dla pacjentów ze szczególnymi potrzebami, w tym np. osób z niepełnosprawnościami — projekt „Dostępna stomatologia”, współfinansowany z Funduszy Europejskich, który w praktyczny sposób ma zmienić warunki świadczenia usług dentystycznych. Jednak czy z PFRON jest leczenie stomatologiczne osób z niepełnosprawnościami?

Zmiany w L4 od 2026 r. z perspektywy lekarza [KOMENTARZ]

Od 2026 roku zmieniają się zasady korzystania ze zwolnień lekarskich (L4) – nowe przepisy doprecyzowują, co oznacza „praca zarobkowa” i „aktywność niezgodna z celem zwolnienia”, pozwalając np. na sporadyczne czynności jak odebranie telefonu czy wyjście do apteki bez ryzyka utraty zasiłku. Pracownik będzie mógł też pracować u innego pracodawcy, jeśli charakter choroby i pracy na to pozwala. Zmiany mają lepiej odzwierciedlać realia rynku pracy i ograniczyć nadużycia, jednocześnie chroniąc prawa osób naprawdę chorych. Poniżej przedstawiamy ocenę sytuacji z perspektywy lekarza.

Widełki wynagrodzeń dla specjalistów od cyberbezpieczeństwa wzrosły nawet o 5 tys. zł brutto od początku roku

Mediany górnych widełek wynagrodzeń oferowanych ekspertom od cyberbezpieczeństwa są obecnie najwyższe od początku 2024 roku i sięgają nawet 30,2 tys. zł netto (+ VAT) na kontrakcie B2B. Rośnie też zapotrzebowanie na specjalistów z tej branży na rynku pracy – oferty z tej kategorii stanowią już 2,5 proc. wszystkich ogłoszeń na portalu No Fluff Jobs. W wymaganiach rzadko pojawiają się kompetencje miękkie, a tylko w co 10. ofercie od kandydatów i kandydatek oczekuje się wyższego wykształcenia. Najczęściej pojawiające się wymagania to znajomość Pythona i rozwiązań chmurowych do zarządzania infrastrukturą IT.

Co za ułatwienie dla przedsiębiorców! Prezydent komunikuje: nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a zmiany już od 2025 r.

Na stronie Kancelarii Prezydenta RP ukazał się komunikat w sprawie ustawy z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. W jakim zakresie zatem zmienią się przepisy? Okazuje się, że będzie spore ułatwienie dla przedsiębiorców, a zmiany wchodzą w życie już od 2025 r.

REKLAMA

Od 1 stycznia 2026 r. zmiany w funduszach emerytalnych - co to daje? [ustawa z podpisem Prezydenta RP]

Od 1 stycznia 2026 r. zmiany w funduszach emerytalnych, a konkretnie w ustawie z dnia 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1113 oraz z 2025 r. poz. 1069 i 1216). Prezydent RP podpisał już ustawę. Zmiany wchodzą w życie już w 2026 r. warto więc wiedzieć co można zyskać i co się zmieni.

Porażka pilotażu skróconego tygodnia pracy? Co się okazało już na starcie

Pilotaż skróconego tygodnia pracy prowadzony przez MRPiPS nie będzie miał takiego znaczenia jak się spodziewaliśmy. Okazało się, że zgłosiły się głównie jednostki sektora finansów publicznych - jednostki samorządowe, spółki miejskie, urzędy. Nie taka miała być idea tego programu. Nie dowiemy się jaki wpływ na gospodarkę miałby 4-dniowy tydzień pracy. Liczba firm prywatnych zakwalifikowanych do programu jest zbyt mała.

REKLAMA