REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wskaźniki HR – jak ważna jest analiza danych w zarządzaniu obszarem zatrudnienia w firmach

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Mateusz Żydek
Mateusz Żydek
Randstad Polska
lider na polskim rynku doradztwa personalnego i pracy tymczasowej, jest częścią holenderskiego Randstad N.V.
wskaźniki hr kluczowe strategie zarządzanie zasobami ludzkimi
Wskaźniki hr - kluczowe dla skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Kluczowe wskaźniki HR - czym są? Artykuł stanowi krótkie szkolenie na temat tego, jak ważna jest analiza danych w zarządzaniu obszarem zatrudnienia w firmach.
rozwiń >

Wskaźniki HR

Współczesne organizacje doskonale rozumieją, że pracownicy są ich najcenniejszym zasobem. Bez odpowiednio wykwalifikowanych kadr trudno sprostać wymaganiom produkcyjnym, dostarczać wysokiej jakości towary i usługi oraz rozwijać działalność. Dlatego też wiele firm wdraża różnorodne strategie, aby skutecznie przyciągać, pozyskiwać i zatrzymać w firmie wykwalifikowanych pracowników. Przy każdej takiej strategii pojawia się pytanie, jak sprawdzić jej skuteczność?

REKLAMA

Autopromocja

Wielu liderów HR nie jest pewnych, jak efektywnie mierzyć swoje działania. Z danych amerykańskiego Society for Human Resource Management wynika, że globalnie 77% organizacji korzystających ze wskaźników HR ogranicza się do podstawowych danych, używając ich jedynie w ograniczonym zakresie. Ale czym właściwie są wskaźniki HR i dlaczego są one tak ważne?

Czym są wskaźniki HR?

Wskaźniki HR to zestaw danych personalnych i obliczeń używanych do śledzenia skuteczności procesów HR, takich jak rekrutacja, wdrażanie i rozwój pracowników. Analiza tych wskaźników pomaga firmom identyfikować problemy wśród pracowników, rozumieć ich mocne strony oraz porównywać wyniki z konkurencją i standardami branżowymi. Na przykład, nagły wzrost wskaźnika rotacji może wskazywać na problem w firmie, który można rozwiązać, zanim wpłynie negatywnie na markę pracodawcy lub wręcz zachwieje wynikami finansowymi firmy. Bez aktywnego monitorowania takich wskaźników, problemy mogą ujawniać się dopiero po spadku produkcji czy wzroście kosztów rekrutacji.

Stosowanie wskaźników HR pozwala firmom na proaktywne podejście do zarządzania talentami, co jest bardziej efektywne i mniej kosztowne niż działania reaktywne. Regularne monitorowanie kluczowych wskaźników umożliwia szybsze rozpoznawanie problemów i wprowadzanie koniecznych zmian, zanim negatywnie wpłyną na organizację.

Korzystanie z wskaźników HR to szereg korzyści dla pracodawców. Przede wszystkim, pozwala na skuteczniejsze pozyskiwanie wykwalifikowanych i utalentowanych pracowników dzięki wyciąganiu wniosków z danych na temat rekrutacji i doskonalenie tego procesu. Umożliwia też budowanie kultury opartej na różnorodności i inkluzywności, która staje się standardem także naszego rynku pracy, chociażby ze względu na większe zróżnicowanie pokoleniowe w firmach w Polsce czy większą obecność w zespołach cudzoziemców. Pomaga także zmniejszyć niedobory pracowników, obniżyć koszty operacyjne, zwiększyć produktywność i zaangażowanie, a także poprawić ogólne wyniki biznesowe. Dodatkowo, umożliwia identyfikację mocnych i słabych stron organizacji, co pozwala na podejmowanie działań proaktywnych, budowę wewnętrznych baz talentów oraz wzmocnienie marki pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kluczowe wskaźniki HR na każdą fazę cyklu życia pracownika

W erze technologii, która umożliwia gromadzenie ogromnych ilości danych, wybór najważniejszych wskaźników HR może być przytłaczający. Dla poszczególnych procesów istotne mogą być też zupełnie inne czynniki.

Wskaźniki HR - pozyskiwanie pracowników i rekrutacja

Na etapie dotarcia do kandydatów i rekrutacji kluczowe jest wdrażanie skutecznych strategii marketingu rekrutacyjnego, obejmujących oferty publikowane w mediach społecznościowych czy portalach ogłoszeniowych, ale też dbanie o rozpoznawalną i dobrze ocenianą markę pracodawcy. Sukces osiąga się natomiast wtedy, gdy kandydaci chętnie podpisują umowę o pracę z firmą.

  • Wskaźnik niedokończonych i zakończonych procesów rejestracji kandydata: Śledzenie tego wskaźnika może dostarczyć cennych informacji na temat potencjalnych problemów z procesem ubiegania się o pracę, w tym z czasem trwania procesu lub momentem, w którym kandydaci rezygnują z udziału w rekrutacji. Pokazuje także potencjalne błędy w konstrukcji formularza aplikacyjnego, identyfikując pomijane przez kandydatów pola, zliczając czas spędzony w witrynie z formularzem (zbyt długi czas sugerować będzie nadmierne skomplikowanie formularza) czy odsetek wyjść ze strony z formularzem bez ukończenia procesu rejestracji (współczynnik odrzuceń).
  • Źródła rekrutacji i zatrudnienia: Wiedza o tym, które kanały komunikacyjne są najskuteczniejsze w przyciąganiu i przekształcaniu zasięgu oferty, czyli liczby osób, które się z nią zetkną, w aplikację kandydatów, a ostatecznie w zatrudnionych pracowników, może zaoszczędzić cenny czas i zasoby. Przy tej okazji jest również wyliczać koszt pozyskania jednej aplikacji i koszt pozyskania jednego pracownika - pozwala to porównywać skuteczność poszczególnych mediów (kanałów social media, portali ogłoszeniowych i innych źródeł) i dobierać najskuteczniejsze dla danej grupy docelowe.
  • Czas do zatrudnienia: Nieobsadzony wakat może mieć wpływ na wszystko, od produktywności po jakość produktów i stres pracowników. Ważne jest, aby wiedzieć, jak długo średnio trwa obsadzanie wolnych stanowisk w różnych działach.
  • Odsetek przyjęć oferty pracy: Przyciągnięcie pożądanych kandydatów to jedno, a zaakceptowanie przez nich oferty pracy to zupełnie inna sprawa. W związku z tym należy śledzić, jaki procent kandydatów przyjmuje oferty pracy. Jeśli jest on niski, warto wówczas rozważyć na ile komunikaty zawarte w ogłoszeniach szczegółowo informują o ofercie oraz na ile sama oferta jest w ocenie kandydatów atrakcyjna. Warto także odnotowywać przyczyny odrzucenia oferty, gromadzić te dane i sprawdzać, który z powodów dominuje wśród wskazań kandydatów.

Wskaźniki HR - wdrażanie nowych pracowników

Proces wdrażania nowych pracowników trwa od momentu przyjęcia oferty przez kandydata aż do czasu, gdy w pełni odnajdzie się on w nowej roli. Jest to jeden z najbardziej krytycznych momentów na ścieżce pracownika. Badania pokazują, że ponad 30% nowych pracowników rezygnuje z pracy w ciągu pierwszych 90 dni, co skutkuje znacznymi kosztami dla organizacji. Wykorzystanie wskaźników HR do śledzenia powodzenia procesu wdrażania nowych pracowników może pomóc utrzymać tę liczbę na minimalnym poziomie.

  • Zadowolenie nowych pracowników z pracy: Korzystanie z ankiet i rozmów 1:1 może pomóc w określeniu poziomu zadowolenia nowych pracowników z pracy. Może również dostarczyć informacji na temat tego, jak usprawnić proces wdrażania nowych pracowników.
  • Czas do osiągnięcia produktywności: Aby zmierzyć czas do osiągnięcia produktywności, należy najpierw określić konkretne wskaźniki KPI, które nowy pracownik musi spełnić w przypadku każdego stanowiska. W przypadku niektórych zadań może to być prostsze, np. określenie przeciętnej liczby rozliczonych faktur w przypadku zespołu księgowego. Na innych stanowiskach warto określić np. czas, który powinno zająć opanowanie konkretnych umiejętności lub docelowy czas realizacji jednego z typowych zadań dla danej roli.
  • Rotacja nowych pracowników: Należy śledzić wskaźniki rotacji nowych pracowników w różnych okresach zatrudnienia, na przykład jedno-, trzy-, sześcio-, dziewięcio- i 12-miesięcznych.

Wskaźniki HR - szkolenie i rozwój

Wraz z rosnącym niedoborem pracowników coraz większe znaczenie mają umiejętności, szkolenia i programy rozwoju pracowników. Nie może to być jednak dowolny program – musi on być skuteczny i korzystny zarówno dla organizacji, jak i pracowników. Najlepszym sposobem na śledzenie skuteczności strategii szkoleniowych i rozwojowych są wskaźniki HR.

  • Koszt szkolenia na pracownika: Aby zmaksymalizować budżet na szkolenia pracowników, konieczne jest ciągłe śledzenie wydatków na szkolenia w przeliczeniu na pracownika. Wyniki te można porównywać z celami i zadaniami HR.
  • Godziny szkoleniowe w przeliczeniu na pracownika: Zmierzenie średniej liczby godzin spędzonych przez pracowników na szkoleniach w ciągu roku jest przydatnym wskaźnikiem do oceny skuteczności programów szkoleniowych.
  • Wskaźnik ukończenia szkoleń: Można również śledzić skuteczność programów szkoleniowych, mierząc odsetek pracowników, którzy ukończyli szkolenie, zdobyli certyfikat lub przeszli test kwalifikacyjny.
  • Mobilność utalentowanych pracowników: Mierzenie liczby poziomych i pionowych zmian stanowiskowych w organizacji umożliwia ogólną ocenę działań wspierających rozwój pracowników, których celem jest zwiększenie wewnętrznej mobilności talentów.

Wskaźniki HR - etap zaangażowania i zatrzymania pracownika w firmie

Choć przyciągnięcie pracowników do firmy ma kluczowe znaczenie, równie ważne jest ich zatrzymanie. Utrzymując zaangażowanie i zadowolenie swoich pracowników, można zminimalizować koszty związane z zatrudnianiem nowych członków zespołu. Aby to osiągnąć, ważne jest śledzenie pewnych wskaźników na tym etapie cyklu życia pracownika.

  • Rotacja pracowników: Wzrost rotacji pracowników może być oznaką problemów w miejscu pracy. Dla mierzenia rotacji przyjmuje się różne sposoby. Jednym z bardziej rozpowszechnionych jest iloraz liczby pracowników, którzy odeszli lub zakończono z nimi współpracę w danym czasie (np. w ciągu roku) oraz średniego poziomu zatrudnienia w firmie w danym czasie wyrażony w procentach. Bez względu na to, jaką przyjmiemy miarę, istotne jest jej konsekwentne stosowanie, które pozwala porównywać różnice w rotacji w dłuższych okresach i identyfikować niepokojące zmiany. Oprócz śledzenia tego wskaźnika, kluczowe jest korzystanie z ankiet pracowniczych i rozmów z pracownikami w celu zidentyfikowania źródła problemu skłaniającego ich do rezygnacji z zatrudnienia i skutecznego radzenia sobie z nim.
  • Wskaźnik absencji: Podczas gdy każdemu zdarza się od czasu do czasu wziąć kilka dni wolnego z powodu choroby, ciągły wzrost absencji może być sygnałem problemów. Wskaźnik absencji pozwala ustalić, czy problem ten jest rozległy, a jeśli tak, umożliwia zidentyfikowanie jego przyczyny i rozwiązanie. Wśród przyczyn mogą znajdować się bowiem czynniki stresogenne działające długotrwale, ale też warunki panujące w miejscu pracy, np. temperatura.
  • Wynik eNPS: Aby ustalić, na ile pracownicy czują się zmotywowani i zadowoleni w miejscu pracy, warto zbierać informacje zwrotne. Jednym ze sposobów na ocenę tego poziomu jest wskaźnik eNPS (Employee Net Promoter Score), który umożliwia anonimowe zebranie opinii pracowników na temat ich doświadczeń w pracy.
  • Wskaźnik awansów: Aby utrzymywać zaangażowanie szczególnie cennych pracowników i zachęcać ich do pozostania w firmie, ważny jest także konkretny plan na ich przyszłość, w tym ścieżka awansu. Śledzenie wskaźnika awansów może pomóc w określeniu, na ile skutecznie organizacja wspiera rozwój stanowiskowy pracowników.

Wskaźnik HR - rozwiązanie umowy

Zrozumienie, dlaczego pracownicy odchodzą z organizacji, jest kluczowe dla opracowania skutecznych strategii zatrzymywania talentów. Monitorowanie wskaźników HR na tym etapie może pomóc w identyfikacji problemów, które mogą prowadzić do odejść, i podjęciu działań naprawczych.

  • Wskaźnik rezultatów exit interviews: Rozmowy przy zakończeniu współpracy mogą dostarczyć cennych informacji na temat powodów odejścia pracowników. 

Warto gromadzić te dane w organizacji i analizować je na bieżąco, przyglądając się czynnikom, na które bezpośredni wpływ może mieć organizacja i wdrażając działania naprawcze.

Jak wybrać odpowiednie wskaźniki HR dla swojej organizacji?

Wybór odpowiednich wskaźników HR wymaga uwzględnienia ogólnej misji i wizji firmy, celów i zadań w zakresie HR oraz specyfiki branży. Kluczowe jest, aby wybrane wskaźniki regularnie weryfikowane i dostosowywane do zmieniających się potrzeb organizacji.

Podsumowanie

Wskaźniki HR są nieodzownym narzędziem dla skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi i każda organizacja może dobierać także swoje specyficzne miary spoza kanonu najczęściej stosowanych. Mierniki pozwalają na proaktywne, elastyczne, a przede wszystkim skuteczne podejście do przyciągania, zatrzymywania w organizacji i rozwoju pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki biznesowe i wzmocnienie marki pracodawcy. Bez konkretnych wskaźników trudno jest zidentyfikować, czy w naszej firmie dzieje się coś niepokojącego, wpływającego na efektywność rekrutacji i decyzje pracowników. Dlatego też każda organizacja powinna opracować indywidualną strategię wykorzystania wskaźników HR, dostosowaną do swoich specyficznych potrzeb i celów.

oprac. Emilia Panufnik
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej. Czy będzie podlegał potrąceniom i egzekucji?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA