REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Patchwork z dziurami

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Barbara Surdykowska
Barbara Surdykowska

REKLAMA

8 października 2001 r. przyjęto unijną dyrektywę dotyczącą uczestnictwa pracowników w spółce europejskiej (Societas Europaea – SE). 10. rocznica wprowadzenia po raz pierwszy idei partycypacji w obszar objęty prawem europejskim skłania do refleksji na temat stanu obecnego i przyszłości partycypacji pracowniczej w Unii Europejskiej.

W 2001 r. ostatecznie wyszukano rozwiązanie kompromisowe, ale kwestia miejsca partycypacji pracowniczej w europejskim modelu społecznym pozostaje nadal otwarta. Linie podziału nie biegną tylko między reprezentantami pracy i kapitału. Także związki zawodowe nie są jednomyślne w podejściu do zagadnienia udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Czym jest partycypacja pracownicza?

Najogólniej partycypację można przedstawić jako przeciwieństwo salariatu, czyli takiego systemu pracy, w którym stosunek łączący pracownika z pracodawcą ograniczał się jedynie do schematu świadczenia pracy w zamian za wynagrodzenie.

Partycypacja pracownicza powoduje zmianę jakościową relacji w stosunkach pracy. W ujęciu szerszym termin ten jest wyjaśniany jako wszelkie formy informacji, konsultacji i współzarządzania, w jakich uczestniczą pracownicy i ich przedstawiciele (w tym związki zawodowe) w przedsiębiorstwie. Przejawem tak rozumianej partycypacji jest np. prawo do informacji, którego odbiorcą może być pracownik lub jego przedstawiciele (związek zawodowy, rada pracownicza, europejska rada zakładowa). Elementem tego schematu może być także partycypacja finansowa, a więc dostęp do udziału w zyskach macierzystego przedsiębiorstwa.

Artykuł ten opisuje partycypację w ujęciu wąskim, rozumianą jako udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem poprzez zasiadanie ich przedstawicieli w organach przedsiębiorstwa (np. zasiadanie przedstawicieli pracowników w zarządzie lub radzie nadzorczej). Definicję tak rozumianej partycypacji zawiera art. 2 litera k Dyrektywy uzupełniającej statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników: partycypacja oznacza wpływ organu reprezentującego pracowników i/lub przedstawicieli pracowników na sprawy spółki poprzez:

  • prawo wybierania lub desygnowania niektórych członków organu nadzorczego lub zarządzającego spółki lub
  • prawo desygnowania niektórych lub wszystkich członków organu nadzorczego lub zarządzającego spółki i/lub sprzeciwiania się temu.

Warto przyjrzeć się temu, jak uzasadnia się uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Partycypacja w państwach UE

Jakkolwiek w niektórych krajach europejskich uczestnictwo pracowników w zarządzaniu ma długą historię (przykładowo niemiecka regulacja dotycząca uczestnictwa pracowników w sektorze węgla, żelaza i stali pochodzi z 1951 r., a rozciągnięta została na inne sektory w latach 70.), to nie można uznać, że istnieje ukształtowana zachodnioeuropejska tradycja czy zasady w tym zakresie. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu jest kwestią cały czas bardzo kontrowersyjną. Takie prawo posiadają obecnie pracownicy w większości państw członkowskich UE (16 + Norwegia jako członek Europejskiego Obszaru Ekonomicznego). Oczywiście zakres uprawnień różni się znacznie: w niektórych państwach dotyczy publicznego i prywatnego sektora, w innych tylko publicznego (np. Irlandia, Hiszpania, Portugalia). Różnice w dostępie do takich uprawnień dotyczą także wielkości przedsiębiorstw (mierzonej liczbą pracowników) – przykładowo w Austrii są to spółki sektora prywatnego zatrudniające powyżej 300 osób, w Czechach – 50, w Szwecji – 25. Różnice dotyczą także tego, czy mamy do czynienia z dualistyczną (zarząd plus rada nadzorcza), czy monistyczną budową zarządu przedsiębiorstwa. W większości państw mechanizm uczestnictwa pracowników jest obligatoryjny w sytuacji, gdy dany podmiot spełnia określone kryteria (np. zatrudnia odpowiednią liczbę pracowników). W niektórych – szczególnie w państwach skandynawskich – potrzebne jest aktywne zachowanie ze strony pracowników (w Danii odbywa się głosowanie, czy pracownicy widzą potrzebę zasiadania ich przedstawicieli, podobnie w Norwegii).


Partycypacja w Polsce

W Polsce praktyka partycypacji nie jest zbyt rozpowszechniona. Zgodnie z art. 182 Kodeksu pracy, pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Obecnie kwestie te regulują: ustawa z 30 września 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych oraz ustawa z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego. Ze względu na niewielką liczbę przedsiębiorstw państwowych regulacje te można pominąć. Jeżeli chodzi o przedsiębiorstwa podlegające komercjalizacji i prywatyzacji, to zgodnie z art. 12 ustawy istnieje możliwość powołania przedstawicieli pracowników do rady nadzorczej spółki w liczbie 2/5 miejsc w radzie nadzorczej. Od chwili, w której Skarb Państwa przestał być jedynym akcjonariuszem spółki powstałej w wyniku komercjalizacji, postanowienia statutu w części dotyczącej powoływania i odwoływania członków rady nadzorczej mogą być zmienione, jednakże nie można pozbawić pracowników ich przedstawicielstwa w radzie. Na mocy art. 16 ustawy pracownicy spółki zatrudniającej powyżej 500 pracowników mają prawo powoływania jednego przedstawiciela do zarządu spółki. Te bardzo skrótowe uwagi dotyczące regulacji prawnych w Polsce trzeba jednakże widzieć w świetle projektu ustawy o zasadach wykonywania niektórych uprawnień Skarbu Państwa, która przewidywała likwidację partycypacji pracowniczej. Projekt ustawy spotkał się jednak ze zdecydowanym sprzeciwem związków zawodowych NSZZ „Solidarność” i OPZZ (ustawa nie weszła w życie). Warto zwrócić uwagę, że podobne próby prawnego ograniczenia partycypacji podejmowane są także w Czechach.

Prawo unijne

Jeżeli chodzi o unijne odniesienia legislacyjne do kwestii partycypacji pracowniczej, to mają one charakter ograniczony.

Znaczenie zasadnicze ma obecnie art. 153 obecnie obowiązującego Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, zgodnie z którym Unia wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w dziedzinie: informacji i konsultacji z pracownikami (litera e) oraz reprezentacji i obrony zbiorowej interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie (litera f). W odniesieniu do problematyki informacji i konsultacji Parlament Europejski i Rada stanowią zgodnie ze zwykłą procedurą prawodawczą, po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym i Komitetem Regionów. W odniesieniu do problematyki współzarządzania Rada stanowi jednomyślnie zgodnie ze specjalną procedurą prawodawczą po konsultacji z Parlamentem Europejskim i wskazanymi powyżej Komitetami. Jak więc widać, jakiekolwiek unijne działania w zakresie prawa pracowników do współdecydowania wymagają zbudowania pełnego konsensusu w Radzie, co z pewnością nie jest łatwe, jeżeli weźmie się pod uwagę wskazaną wcześniej mieszankę rozwiązań funkcjonujących w poszczególnych państwach.

W Unii nie ma konsensusu, aby promować tę idę w państwach, które nie mają takiej tradycji i krajowych regulacji w tym zakresie, nie ma także konsensusu, żeby likwidować istniejące uprawnienia. Taki też jest duch rozwiązań przyjętych w trzech dyrektywach, które ze względu na swój zakres merytoryczny musiały zawierać zapisy dotyczące partycypacji pracowników w wymiarze unijnym. Są to:

  • Dyrektywa Rady 2001/86/ WE z 8 października 2001 r. uzupełniająca status spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników,
  • Dyrektywa Rady 2003/72/ WE z 22 lipca 2003 r. uzupełniająca statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników,
  • Dyrektywa 2005/56/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych.

Przyszłość partycypacji

Upowszechnienie partycypacji w Unii Europejskiej, tak jak się to stało ze standardami informowania i konsultowania pracowników, byłoby trudne.


Europejska Konfederacja Związków Zawodowych promuje aktywnie partycypację pracowników w wymiarze ponadgranicznym – zwłaszcza w odniesieniu do spółek europejskich. Jest to uważane przez tę organizację za element europeizacji stosunków zbiorowych w UE, gdyż pracownicy w państwach pozbawionych praw partycypacyjnych zaczynają je posiadać. Warto jednak zwrócić uwagę, że nie jest przez tę organizację prowadzona skoordynowana polityka dotycząca wprowadzenia jednolitych standardów partycypacji na poziomie krajowym. Głównie ze względu na wyraźne zdystansowanie niektórych związków zawodowych. Wydaje się, że sytuacji tej nie zmieni nawet rezolucja Parlamentu Europejskiego wzywająca Komisję do rozpoczęcia konsultacji europejskich partnerów społecznych w kwestii niezbędnego wzmocnienia udziału pracowników w zarządzaniu.

Należy także zwrócić uwagę na uwarunkowania zewnętrzne. Zjawisko partycypacji zanika samoistnie ze względu na postępującą prywatyzację. Proces zmniejszania się liczby przedsiębiorstw podlegających uczestnictwu pracowników w zarządzaniu postępuje zwłaszcza tam, gdzie regulacje te dotyczą tylko przedsiębiorstw należących do państwa.

Obecny kryzys gospodarczy wymusił w Unii Europejskiej dyskusję na temat przechodzenia do modelu, w którym przedsiębiorstwa mają realizować nie tylko interes właścicielski, lecz także innych interesariuszy (w tym pracowników). Należy jednak spodziewać się, że będzie odbywało się to raczej poprzez promowanie wzmocnionych instrumentów CSR niż wzrost partycypacji pracowniczej. W wymiarze unijnym pozostanie ona, jak się wydaje, jedynie domeną spółek i spółdzielni europejskich.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

REKLAMA

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądlądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszytskich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA