REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Gdzie kończy się rola menedżera, a zaczyna coacha?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Adriana Radziwon

REKLAMA

Coraz więcej i częściej mówi się o wprowadzaniu coachingowej kultury zarządzania w organizacjach. Na ile zagoniony menedżer, który musi przejrzeć i wypełnić dziesiątki tabel i sprawozdań, może lub wręcz powinien zaangażować się w rozwijanie swoich pracowników? Być może zamiast nakładać na zarządzających kolejny obowiązek, efektywniej będzie powierzyć rozwój personelu specjalistom?

Większość odpowiedzi na postawione powyżej pytania zaczynać się będzie prawdopodobnie od zwrotu: „To zależy od...”. Kultura organizacji, opis stanowisk i zakres odpowiedzialności, preferencje osobowościowe, predyspozycje, motywacje i ambicje będą z pewnością warunkować odpowiedź na postawione wyżej pytanie.

Jak jest obecnie?

Połowa uczestników badania przeprowadzonego przez Miller Heiman w 2009 roku przyznaje, że menedżerowie sprzedaży poświęcają mniej niż 10 proc. swojego czasu na coaching oraz rozwijanie swoich pracowników. Tylko co piąty przeprowadza sesje coachingowe średnio dwa razy w tygodniu. 1/3 przyznaje, że menedżerowie sprzedaży w ogóle nie poświęcają czasu na coaching. Mowa tu o coachingu tradycyjnym, instruktażowym (definiowanym jako: dynamiczna i osadzona w warunkach zawodowych seria interakcji pomiędzy menedżerem a pracownikiem; prowadzona, by zdiagnozować i skorygować lub wzmocnić zachowania właściwe dla tego pracownika). Robert Dilts (trener, konsultant, autor publikacji z dziedziny neurolingwistycznego programowania – NLP) proponuje jeszcze szersze spojrzenie na rozwój pracowników i rozróżnienie coachowania na poziomie zmian w zachowaniach od inspirowania do zmian poprzez wpływanie na przekonania, tożsamość czy wręcz duchowość pracowników.

Co może zrobić chętny menedżer, by wesprzeć swoich pracowników w zmianach pożądanych przez organizację? Aktywności te mogą się toczyć na wielu polach, dostępny jest także cały wachlarz metod umożliwiających zapewnianie wzrostu pracownikom i zespołom. W modelu poziomów neurologicznych Roberta Diltsa życie zarówno jednostek, jak i całych systemów może być opisane na różnych poziomach i do tych poziomów można przypisać adekwatne działania wspierające rozwój.

Poziom środowiska

Pokonywanie przeszkód poprzez opiekę i prowadzenie

Opiekowanie się współpracownikami oznacza zapewnienie im wszelkich zasobów potrzebnych do sprawnego działania oraz usuwanie ewentualnych przeszkód na drodze do osiągnięcia celu. Może to się przejawiać m.in. w zarezerwowaniu sali na cotygodniowe spotkania zespołowe, czy przydzieleniu przedstawicielowi handlowemu samochodu i telefonu służbowego umożliwiającego częsty kontakt z klientami. Opiekując się pracownikiem, menedżer dba o to, by rozmowy dotyczące oceny efektów pracy i dalszych warunków zatrudnienia były przeprowadzane we właściwym miejscu (odrębne pomieszczenie) i czasie (podczas ocen okresowych lub przed upływem obowiązywania umowy o pracę na czas określony).


Poziom zachowań

Coaching zmierzający do zmian konkretnych zachowań

To coaching w najbardziej powszechnym rozumieniu tego słowa, wywodzący się ze środowiska sportowego, a w biznesie najbardziej rozpowszechniony w działach sprzedaży. Coaching ten opiera się na precyzyjnym ustalaniu celów, a następnie śledzeniu ich realizacji oraz wychwytywaniu zarówno zachowań pozytywnych (te są wzmacniane przez feedback wspierający, pozytywny), jak i negatywnych (wymagających zmiany, co jest komunikowane przez feedback korygujący, negatywny). W tym przypadku coach/menedżer obserwuje i jednocześnie udziela wskazówek i rad swojemu klientowi/pracownikowi. Rady te mogą dotyczyć na przykład: rodzaju i sposobu zadawanych przez pracownika pytań, komunikacji niewerbalnej czy sposobu kończenia spotkania z potencjalnym klientem.

Poziom umiejętności

Wskazywanie kierunku, przekazywanie wiedzy, nauczanie

Nauczanie wiąże się ze wspieraniem pracownika w nabywaniu przez niego nowych zdolności i umiejętności (np. analiza danych finansowych, planowanie pracy czy zadawanie pytań pogłębiających – w celu podniesienia poziomu konkretnych kompetencji potrzebnych do sprawnego działania). Nauczanie dotyczy bardziej przekazywania wiedzy o nowych strategiach myślenia i działania, niż ćwiczenia tych działań w konkretnym kontekście. Nauczanie jest najczęściej realizowane na specjalistycznych szkoleniach lub kursach.

Poziom przekonań/wartości

Wpływanie na przekonania i wartości przez bycie mentorem

Bycie mentorem to pozytywne wpływanie na przekonania i wartości współpracownika, często przez dawanie osobistego przykładu i dzielenie się własnym doświadczeniem. Mentor pracuje ze swoim klientem nad przekonaniami ograniczającymi jego/jej skuteczność w miejscu pracy (przykładem pozytywnej zmiany przekonań może być transformacja sposobu myślenia: „osoby po psychologii nie mogą/nie chcą być dobrymi sprzedawcami” na: „mogę w sposób etyczny wykorzystać swoją wiedzę psychologiczną w biznesie”, lub: „nowy sposób raportowania jest dla mnie zbyt trudny” na: „posiadam wystarczające doświadczenie i wiedzę (lub wiem, jak je zdobyć), by nauczyć się nowego sposobu raportowania”.

Poziom tożsamości

Wspieranie rozwoju osobistego poprzez wpływ na misję jednostki, jej tożsamość – sponsorowanie

Sponsorowanie polega na wspieraniu drugiej osoby w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie: „Kim jestem?”. Jestem specjalistą ds. obsługi klienta, ojcem i mężem, człowiekiem troszczącym się o dobro innych? W jakim kierunku chcę się rozwijać, co jest dla mnie nadrzędne? Odnalezienie odpowiedzi na te pytania daje potężną dawkę motywacji do rozwoju swoich zdolności i umiejętności, by skutecznie realizować postawione sobie cele. Osoby będące świadome swojej tożsamości są postrzegane przez innych jako spójne w swoich słowach i czynach.


Poziom duchowości

Inspirowanie (budzenie)

Wspieranie na poziomie duchowości polega na przekazaniu pracownikowi szerszego kontekstu jego/jej funkcjonowania, umożliwia uświadomienie sobie istnienia energii (jakkolwiek nazwanej: Miłość, Bóg, Wszechświat, Natura...), która łączy całą ludzkość i która może przejawiać się w działaniach każdej jednostki. W pełni świadomy siebie inspirator może pomóc innym wejść w kontakt z własną wizją i misją oraz wesprzeć ich w znalezieniu odpowiedzi na pytanie: „Z kim jeszcze działam?”, „Dla czyjego dobra działam?”, „Jaką energię widać w moich decyzjach/działaniach?”.

Konieczna motywacja

Coach/menedżer nie zawsze musi być ekspertem w dziedzinie, którą zajmuje się klient/pracownik. Jest to ważne w przypadku coachingu zachowań, nauczania czy bycia mentorem, a dużo mniej w przypadku prowadzenia, sponsorowania i inspirowania. Poziom, na którym należy pracować z osobą, której rozwoju się podjęliśmy, zależy od natury problemu – czy jest to np.: brak czasu na dodatkowe comiesięczne spotkania, nieznajomość angielskiego w kontakcie z zagranicznym kontrahentem, czy też brak wiary we własne siły w projekcie wymagającym nawiązania relacji z dyrektorem zarządzającym międzynarodowej korporacji. Ważny jest także stopień dojrzałości pracownika, i – co pewnie najważniejsze – poziom dojrzałości menedżera/coacha. Menedżer, który nie ma rozwiniętej świadomości co do swojej tożsamości, nie będzie w stanie wspierać swojego klienta w poszukiwaniu jego/jej misji. Menedżer, który w swoich wartościach nie ma wpisanej pracy na rzecz rozwijania innych, nie będzie z kolei miał z pewnością wystarczającej motywacji do działań w tym zakresie. Z drugiej strony, wystarczy mieć wystarczającą motywację, by stworzyć sobie odpowiednie warunki do nabycia zachowań, umiejętności, wiedzy potrzebnych do efektywnego rozwijania swoich podwładnych...

 

BIBLIOGRAFIA

R. Dilts, Od Przewodnika do Inspiratora. Coaching przez duże C, Wydawnictwo PINLP, Warszawa 2006.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Powiązane
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

REKLAMA

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA