Polityka neutralności w miejscu pracy – jak wprowadzić

Czym jest polityka neutralności?

Polityka neutralności jest pojęciem niezdefiniowanym w polskim prawie, które można rozumieć jako nakazy czy zakazy manifestowania światopoglądu, religii czy przekonań politycznych. Neutralność w miejscu pracy dotyczy często zasad manifestowania poglądów czy przekonań zarówno poprzez wygląd, przedmioty prywatne, które pracownicy przynoszą do pracy, czy też opinie wyrażane na forach firmowych czy zewnętrznych platformach.

Prawo pracy nie posługuje się pojęciem polityki neutralności, regulując jednocześnie zakazy nierównego traktowania czy dyskryminacji, które wpływają na neutralność obu stron stosunku pracy. W praktyce istotne pozostaje wdrożenie zasad w takiej formie oraz zakresie, jaka odpowiada występującym w określonej firmie zwyczajom czy uwarunkowaniom organizacyjno-prawnym. Oznacza to konieczność analizy dostosowanej do potrzeb określonej organizacji, w szczególności, gdy zapewnienie neutralności czy możliwości wyrażania w pracy określonych poglądów czy przekonań, wynika z regulacji korporacyjnych.

Warto zwrócić uwagę, że pracodawcy mogą wprowadzać nakazy skierowane do załogi, podczas gdy co raz częściej to pracownicy czy organizacje związkowe, sygnalizują konieczność zachowania bezstronności ideologicznej czy zajęcia określonego stanowiska. Niektóre służby, jak korpus służy cywilnej, mają konstytucyjny obowiązek zachowania neutralności politycznej wynikający z art. 153 Konstytucji RP.

W ocenie autorów przejawem wprowadzenia polityki może być np. określenie w zakładzie pracy zasad ubioru (dress code) czy tzw. zasady czystego biurka regulujące choćby zakazy eksponowania symboli religijnych czy światopoglądowych na stanowisku pracy czy poprzez symbole, czy ubiór religijny. Kolejnym sposobem regulowania zasad neutralności może być organizacja szkoleń, stosowanie instrumentów czy metod integrujących pracowników czy promujących (lub ograniczających) przejawy różnorodności czy przekonań religijnych.

Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji

Nie można zapominać przy tym, że pracodawcy są zobowiązani wdrożyć zasady dotyczące równego traktowana pracowników i przeciwdziałania dyskryminacji (art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy) oraz pozostają zobowiązani do realizacji obowiązku wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kodeksu pracy). Ponieważ na pracodawcach ciąży obowiązek udostępniania pracownikom tekstów przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (ar. 94 (1) kp), w praktyce wprowadzenie zasad neutralności może nastąpić niejako przy okazji udostępnienia pracownikom odpowiednich informacji.

Jak wdrożyć politykę neutralności w zakładzie pracy?

Wprowadzając politykę neutralności należy mieć na uwadze również konieczność takiego ujęcia (sformułowania) konkretnych regulacji, aby oprócz zakazu dyskryminacji bezpośredniej, regulacje nie pozostawały w sprzeczności, z wyrażoną w art. 18(3a) § 4 kodeksu pracy legalną definicją dyskryminacji pośredniej, która ma miejsce jeśli pozornie neutralne, postanowienie, kryterium czy działanie skutkuje wystąpieniem lub możliwością wystąpienia niekorzystnej dysproporcji albo szczególnie niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18(3a) §1 kodeksu pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Pracodawcy wprowadzając politykę neutralności stają niewątpliwie przed wyzwaniem uwzględnienia jednocześnie gwarancji wolności wyznania czy wyrażenia poglądów oraz przestrzegania zakazów dyskryminacji pracowników.  Ponieważ dorobek krajowego orzecznictwa czy nauki w tym zakresie pozostaje skromny, warto w ocenie konkretnego przypadku uwzględnić dodatkowo stanowiska czy wskazówki interpretacyjne, które wyrażone zostały w orzeczeniach Trybunału Sprawiedliwości UE.

W sprawie z powództwa Pani Achbita (Samira Achbita; Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. G4S Secure Solutions NV, wyrok TSUE z 14 marca 2017 r. C-157/15), powódka została zwolniona ze względu na noszenie chusty islamskiej wbrew niepisanemu zakazowi noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Zasada ta została następnie wprost wprowadzona przez pracodawcę w regulaminie pracy, który wszedł w życie dzień po rozwiązaniu stosunku pracy z powódką. Trybunał przyjął, że w sprawie nie doszło do bezpośredniej dyskryminacji, ponieważ sporna reguła wewnętrzna odnosi się do noszenia widocznych znaków przekonań politycznych, filozoficznych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie przejawy takich przekonań bez ich różnicowania. Z tego względu zasadę należy uznać jako traktowanie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w ten sam sposób, wymagający od nich neutralnego ubierania się, co wyklucza noszenie takich znaków. Ponadto Trybunał uznał, że wprowadzenie polityki neutralności było uzasadnione, zwłaszcza, że pracodawca zaangażował w realizacje tego celu tylko pracowników, którzy musieli wejść w bezpośredni kontakt z klientami pracodawcy. Trybunał podkreślił, że należy również zbadać, czy środek jest właściwy do osiągniecia określonego celu, czyli czy polityka faktycznie realizowana jest w sposób spójny i systematyczny.

Z kolei w sprawie z powództwa Pani Bougnaoui (Asma Bougnaoui; Association de défense des droits de l'homme (ADDH) v. Micropole SA, dawniej Micropole Univers SA, 14 marca 2017 r. C-188/15), pracodawca nakazał pracownicy ściągnięcie chusty w miejscu pracy po tym, jak zażądał tego jego klient. Trybunał podkreślił, że o ile dopuszczalne jest rozwiązywanie stosunków pracy z uwagi na naruszenie przez pracownicę postanowienia regulaminu pracy obowiązującego w tym przedsiębiorstwie, zakazującego noszenia wszelakich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, o tyle należy weryfikować, czy postanowienie regulaminu, choćby pozornie neutralne, nie postawiło skarżącą w niekorzystnej sytuacji, a przez to czy nie doszło do dyskryminacji pośredniej.

Warto zwrócić też uwagę na opublikowaną 25 lutego 2021 r. opinię Rzecznika Generalnego Athanasios Rantos TSUE wydaną w dwóch połączonych sprawach pracownic, które odmówiły zdjęcia chust muzułmańskich w miejscu pracy (C-804/18 IX/WABE e.V. i C-341/19 MH). W powyższych sprawach TSUE zmierzy się z oceną czy polityka neutralności może zabraniać pracownikom noszenia wyłącznie „rzucających się w oczy” symboli religijnych. Rzecznik Generalny w swojej opinii wydawanej przed rozstrzygnięciem TSUE przypomniał, że pracodawcy mogą wprowadzać polityki neutralności, które w przypadku eksponowania symboli religijnych powinny dotyczyć wszystkich religii lub przekonań w ten sam sposób. Do sądów krajowych w konkretnych sprawach będzie należało badanie, czy wewnętrzne reguły są stosowane w taki sam sposób wobec całej załogi. W ocenie Rzecznika, w przypadku sporów co do rozumienia reguły „ostentacyjności” symboli religijnych, również to sądy krajowe uprawnione będą do badania czy określona przez pracodawcę zasada oceny symboli religijnych nie narusza zakazów dyskryminacji.

Powyższe prowadzi do wniosku, że wprowadzenie polityki neutralności powinno mieć niekiedy charakter wysoce sprecyzowany. Wyobrazić można sobie regulacje określające wprost wielkości symboli religijnych. Niemniej do czasu ukształtowanie się w tym zakresie poglądów nauki prawa pracy czy stanowisk orzecznictwa sądów, pracodawcy wprowadzający polityki neutralności w tym zakresie działać powinni ze szczególną przezornością.

Podstawa prawna:

art. 18 (3a); art. 94 pkt. 10; art. 94 pkt. 2b; ar. 94 (1) Kodeksu pracy;

art. 153 Konstytucji RP

Magdalena Sudoł, adwokat
Jakub Słoma
Lubasz i Wspólnicy - Kancelaria Radców Prawnych sp. k.