REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Polityka neutralności w miejscu pracy – jak wprowadzić

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Lubasz i Wspólnicy
Kancelaria Radców Prawnych
Polityka neutralności w miejscu pracy – jak wprowadzić
Polityka neutralności w miejscu pracy – jak wprowadzić

REKLAMA

REKLAMA

Wprowadzenie polityki neutralności w zakładzie pracy jest kwestią szczególnie delikatną, bo dotyczyć może dość emocjonalnych aspektów życia pracownika, jak światopogląd, religia, czy preferencje polityczne. Eksperci radzą, by do czasu ukształtowania się w tym zakresie poglądów nauki prawa pracy czy orzecznictwa sądów, pracodawcy działali w tym kierunku ze szczególną przezornością i taktem.

Czym jest polityka neutralności?

REKLAMA

Polityka neutralności jest pojęciem niezdefiniowanym w polskim prawie, które można rozumieć jako nakazy czy zakazy manifestowania światopoglądu, religii czy przekonań politycznych. Neutralność w miejscu pracy dotyczy często zasad manifestowania poglądów czy przekonań zarówno poprzez wygląd, przedmioty prywatne, które pracownicy przynoszą do pracy, czy też opinie wyrażane na forach firmowych czy zewnętrznych platformach.

Prawo pracy nie posługuje się pojęciem polityki neutralności, regulując jednocześnie zakazy nierównego traktowania czy dyskryminacji, które wpływają na neutralność obu stron stosunku pracy. W praktyce istotne pozostaje wdrożenie zasad w takiej formie oraz zakresie, jaka odpowiada występującym w określonej firmie zwyczajom czy uwarunkowaniom organizacyjno-prawnym. Oznacza to konieczność analizy dostosowanej do potrzeb określonej organizacji, w szczególności, gdy zapewnienie neutralności czy możliwości wyrażania w pracy określonych poglądów czy przekonań, wynika z regulacji korporacyjnych.

Warto zwrócić uwagę, że pracodawcy mogą wprowadzać nakazy skierowane do załogi, podczas gdy co raz częściej to pracownicy czy organizacje związkowe, sygnalizują konieczność zachowania bezstronności ideologicznej czy zajęcia określonego stanowiska. Niektóre służby, jak korpus służy cywilnej, mają konstytucyjny obowiązek zachowania neutralności politycznej wynikający z art. 153 Konstytucji RP.

REKLAMA

W ocenie autorów przejawem wprowadzenia polityki może być np. określenie w zakładzie pracy zasad ubioru (dress code) czy tzw. zasady czystego biurka regulujące choćby zakazy eksponowania symboli religijnych czy światopoglądowych na stanowisku pracy czy poprzez symbole, czy ubiór religijny. Kolejnym sposobem regulowania zasad neutralności może być organizacja szkoleń, stosowanie instrumentów czy metod integrujących pracowników czy promujących (lub ograniczających) przejawy różnorodności czy przekonań religijnych.

Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji

Nie można zapominać przy tym, że pracodawcy są zobowiązani wdrożyć zasady dotyczące równego traktowana pracowników i przeciwdziałania dyskryminacji (art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy) oraz pozostają zobowiązani do realizacji obowiązku wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kodeksu pracy). Ponieważ na pracodawcach ciąży obowiązek udostępniania pracownikom tekstów przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (ar. 94 (1) kp), w praktyce wprowadzenie zasad neutralności może nastąpić niejako przy okazji udostępnienia pracownikom odpowiednich informacji.

Jak wdrożyć politykę neutralności w zakładzie pracy?

REKLAMA

Wprowadzając politykę neutralności należy mieć na uwadze również konieczność takiego ujęcia (sformułowania) konkretnych regulacji, aby oprócz zakazu dyskryminacji bezpośredniej, regulacje nie pozostawały w sprzeczności, z wyrażoną w art. 18(3a) § 4 kodeksu pracy legalną definicją dyskryminacji pośredniej, która ma miejsce jeśli pozornie neutralne, postanowienie, kryterium czy działanie skutkuje wystąpieniem lub możliwością wystąpienia niekorzystnej dysproporcji albo szczególnie niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18(3a) §1 kodeksu pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracodawcy wprowadzając politykę neutralności stają niewątpliwie przed wyzwaniem uwzględnienia jednocześnie gwarancji wolności wyznania czy wyrażenia poglądów oraz przestrzegania zakazów dyskryminacji pracowników.  Ponieważ dorobek krajowego orzecznictwa czy nauki w tym zakresie pozostaje skromny, warto w ocenie konkretnego przypadku uwzględnić dodatkowo stanowiska czy wskazówki interpretacyjne, które wyrażone zostały w orzeczeniach Trybunału Sprawiedliwości UE.

W sprawie z powództwa Pani Achbita (Samira Achbita; Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. G4S Secure Solutions NV, wyrok TSUE z 14 marca 2017 r. C-157/15), powódka została zwolniona ze względu na noszenie chusty islamskiej wbrew niepisanemu zakazowi noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Zasada ta została następnie wprost wprowadzona przez pracodawcę w regulaminie pracy, który wszedł w życie dzień po rozwiązaniu stosunku pracy z powódką. Trybunał przyjął, że w sprawie nie doszło do bezpośredniej dyskryminacji, ponieważ sporna reguła wewnętrzna odnosi się do noszenia widocznych znaków przekonań politycznych, filozoficznych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie przejawy takich przekonań bez ich różnicowania. Z tego względu zasadę należy uznać jako traktowanie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w ten sam sposób, wymagający od nich neutralnego ubierania się, co wyklucza noszenie takich znaków. Ponadto Trybunał uznał, że wprowadzenie polityki neutralności było uzasadnione, zwłaszcza, że pracodawca zaangażował w realizacje tego celu tylko pracowników, którzy musieli wejść w bezpośredni kontakt z klientami pracodawcy. Trybunał podkreślił, że należy również zbadać, czy środek jest właściwy do osiągniecia określonego celu, czyli czy polityka faktycznie realizowana jest w sposób spójny i systematyczny.

Z kolei w sprawie z powództwa Pani Bougnaoui (Asma Bougnaoui; Association de défense des droits de l'homme (ADDH) v. Micropole SA, dawniej Micropole Univers SA, 14 marca 2017 r. C-188/15), pracodawca nakazał pracownicy ściągnięcie chusty w miejscu pracy po tym, jak zażądał tego jego klient. Trybunał podkreślił, że o ile dopuszczalne jest rozwiązywanie stosunków pracy z uwagi na naruszenie przez pracownicę postanowienia regulaminu pracy obowiązującego w tym przedsiębiorstwie, zakazującego noszenia wszelakich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, o tyle należy weryfikować, czy postanowienie regulaminu, choćby pozornie neutralne, nie postawiło skarżącą w niekorzystnej sytuacji, a przez to czy nie doszło do dyskryminacji pośredniej.

Warto zwrócić też uwagę na opublikowaną 25 lutego 2021 r. opinię Rzecznika Generalnego Athanasios Rantos TSUE wydaną w dwóch połączonych sprawach pracownic, które odmówiły zdjęcia chust muzułmańskich w miejscu pracy (C-804/18 IX/WABE e.V. i C-341/19 MH). W powyższych sprawach TSUE zmierzy się z oceną czy polityka neutralności może zabraniać pracownikom noszenia wyłącznie „rzucających się w oczy” symboli religijnych. Rzecznik Generalny w swojej opinii wydawanej przed rozstrzygnięciem TSUE przypomniał, że pracodawcy mogą wprowadzać polityki neutralności, które w przypadku eksponowania symboli religijnych powinny dotyczyć wszystkich religii lub przekonań w ten sam sposób. Do sądów krajowych w konkretnych sprawach będzie należało badanie, czy wewnętrzne reguły są stosowane w taki sam sposób wobec całej załogi. W ocenie Rzecznika, w przypadku sporów co do rozumienia reguły „ostentacyjności” symboli religijnych, również to sądy krajowe uprawnione będą do badania czy określona przez pracodawcę zasada oceny symboli religijnych nie narusza zakazów dyskryminacji.

Powyższe prowadzi do wniosku, że wprowadzenie polityki neutralności powinno mieć niekiedy charakter wysoce sprecyzowany. Wyobrazić można sobie regulacje określające wprost wielkości symboli religijnych. Niemniej do czasu ukształtowanie się w tym zakresie poglądów nauki prawa pracy czy stanowisk orzecznictwa sądów, pracodawcy wprowadzający polityki neutralności w tym zakresie działać powinni ze szczególną przezornością.

Podstawa prawna:

art. 18 (3a); art. 94 pkt. 10; art. 94 pkt. 2b; ar. 94 (1) Kodeksu pracy;

art. 153 Konstytucji RP

Magdalena Sudoł, adwokat
Jakub Słoma
Lubasz i Wspólnicy - Kancelaria Radców Prawnych sp. k.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA