Twarde kompetencje a sukces organizacji
Krzysztof Sołowski, Starszy Konsultant HR w UNIT4 TETA sp. z o.o.
Na konkurencyjnym rynku pracy jedną z najważniejszych ról odgrywają kompetencje. Dzięki nim kandydaci zdobywają przewagę nad rywalami w boju o wymarzoną posadę. Kompetencje można podzielić na dwie zasadnicze kategorie – miękkie i twarde. Kompetencje miękkie, czyli umiejętności osobiste i interpersonalne są ważne, ale niewymierne – trudno je ocenić i porównać. Twarde wręcz przeciwnie – są konkretne i mierzalne. Umiejętne zarządzanie wiedzą czy doświadczeniem pracowników przyniesie wymierne korzyści ekonomiczne całej organizacji. Jednak, aby w pełni wykorzystać potencjał drzemiący w pracownikach, warto skorzystać z dedykowanych narzędzi informatycznych, dzięki którym organizacje mogą łatwo, świadomie i efektywnie podnosić kwalifikacje swoich pracowników.
Kompetencje pracowników HR - RAPORT cz. 1
Nie tylko intuicja
Wydaje się, że ocenianie umiejętności twardych w organizacjach jest dziś powszechnie praktykowane. Już na etapie rekrutacji kandydaci o pożądanych umiejętnościach mają największe szanse na zatrudnienie. Następnie pracownikom przydzielane są obowiązki zgodnie z ich kompetencjami. Bardzo często jednak te działania są prowadzone intuicyjnie, bez poparcia danymi czy analizami.
Nasza intuicja czasami może nas zwodzić. By wspomóc jej działanie, warto zaopatrzyć się w profesjonalne rozwiązania informatyczne dla HR, pozwalające w łatwy sposób zbudować katalog kompetencji zarówno miękkich, jak i twardych oraz pozwalające przypisać je do stanowiska lub indywidualnie do pracownika. Badanie kompetencji twardych może być wykonywane okresowo i stanowić materiał wykorzystywany do badania potrzeb szkoleniowych czy luk kompetencyjnych w zakresie umiejętności pracowników. Proces oceny umiejętności twardych można wesprzeć poprzez wdrożenie w organizacji platformy do samoobsługi pracowniczej, z poziomu której pracownicy i menadżerowie mogą m.in. uzupełniać profile kompetencyjne po zakończonym projekcie, potrzeby szkoleniowe w celu zwiększania umiejętności, śledzić swoje postępy oraz regularnie sprawdzać wyniki pracy. Narzędzie dedykowane jest pracownikom, menadżerom, PM, osobom zarządzającym, działom HR i zarządzania zasobami ludzkimi. Dodatkowo możliwe jest wykorzystanie narzędzia do elektronicznych testów wiedzy dzięki, któremu możemy badać poziom kompetencji twardych wykorzystując dedykowane do tego testy.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM
Systematyczna analiza kompetencji pracowników
Bardzo pomocna w ocenie i zarządzaniu umiejętnościami pracowników jest tzw. „macierz oceny kompetencji”. Pozwala ona na przedstawienie kwalifikacji pracowników w przejrzysty, porównywalny matematycznie sposób. Dzięki niej łatwiej zbudować zespół wyszukując pracowników o określonych kompetencjach, przydzielić pracownika do zadań, które wykona najlepiej, oraz wychwycić jego luki kompetencyjne. Pomaga zaplanować szkolenia tak, aby efektywnie wspierać rozwój każdego pracownika.
Aby rozwiązanie przynosiło jak największe korzyści należy pamiętać o jego stałej aktualizacji. Ewaluację kompetencji najlepiej przeprowadzać cyklicznie – miesięcznie lub kwartalnie. Natomiast w projektach może być wykonywana na koniec etapów zarządczych. Pozwala to na efektywniejsze zarządzanie i wykorzystywanie kompetencji pracowników.
Program Rozwoju Kompetencji zamiast Programu Kierunków Zamawianych
Twarde korzyści
Wdrożenie systemu zarządzania kompetencjami twardymi przekłada się bezpośrednio na obniżenie kosztów działalności organizacji – pozwala wewnętrznie szkolić pracowników i podnosić ich kompetencje, dzięki czemu nie musimy zwiększać zatrudnienia i nie ponosimy strat z powodu błędów dokonanych przez niewykwalifikowanych pracowników. Jest to narzędzie, które nie powoduje negatywnych skojarzeń jak np. cykliczna ocena pracownicza, a także znacznie poprawia jakość pracy.
Zarządzanie kompetencjami zwiększa również decyzyjność, np. w sytuacji gdy brakuje nam osób wykwalifikowanych w danym obszarze, łatwiej nam podjąć decyzje, czy należy zwiększyć zatrudnienie, czy np. zdecydować się na outsourcing.
Co więcej, nawet szeregowi pracownicy mogą dokonywać aktualizacji swoich kompetencji twardych, a także dokonywać ich samooceny w ramach okresowej oceny umiejętności pracownika. Profile pracowników mogą być udostępnione do wglądu innych, dzięki czemu np. pozostałe działy mogą znaleźć osobę o kompetencjach, których aktualnie potrzebują przy danym projekcie.
Kompetencje miękkie zamiast twardych - raport PARP
Z życia wzięte
By nie operować jedynie teorią, pochylmy się nad konkretnym przykładem. Wytworzenie guzików do koszuli jest zapewne czynnością niedrogą i prostą w obsłudze nawet przez niedoświadczonego pracownika. Co innego, gdy w grę wchodzą specjalistyczne produkty, których wartość przekracza koszt tysięcy koszul. Na przykład: części do silników samolotowych.
Typowy samolot pasażerski składa się mniej więcej z 6 milionów części. Nie mamy danych dotyczących samych silników, ale można się domyślić, że części składające się na silnik samolotu będziemy liczyć w setkach tysięcy. Jedna część silnika wykonana przez operatora maszyny CNC kosztuje około 2500 dolarów. Wobec powyższego nie dziwią już ceny całych silników, które dochodzą do 10 mln dolarów. Nie dziwi również fakt, że kontrola jakości w fabrykach produkujących takie elementy stanowi jeden z najważniejszych i najbardziej rygorystycznych punktów procesu produkcyjnego. Umiejętności każdego pracownika są na wagę złota, a w ich szkolenie inwestuje się czas i pieniądze. Inaczej mówiąc, każdy dostawca silników samolotowych poświęca wiele środków na wypracowanie twardych kompetencji. Oczywiście, ocena umiejętności poszczególnych pracowników nie opiera się na intuicji czy prywatnej ocenie starszych stażem. Wynika ona z wymiernych wskaźników, pokazuje korelację pomiędzy liczbą bubli, a poziomem kompetencji. W efekcie pozwala optymalnie zaplanować produkcję i zapewnić jej ciągłość.
Podsumowując, wdrożenie profesjonalnego systemu do zarządzania kompetencjami twardymi pracowników może prowadzić do uzyskania wielu korzyści – zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. Z jednej strony umożliwia on zaplanowanie kompleksowego planu doskonalenia pracowniczego, co podnosi kompetencje i motywację pracowników. Z drugiej pozwala na ograniczenie lub nawet wyeliminowanie problemu utraty wartościowych pracowników na rzecz konkurencji, co z kolei wiąże się z znacznymi oszczędnościami dla organizacji.
Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?
Komentarze(0)
Pokaż:
NajnowszePopularneNajstarsze