Kategorie

Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?

Pukropek Małgorzata
Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia
Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia
Warto korzystać z testów psychometrycznych jako narzędzi selekcyjnych w procesie rekrutacji lub rozwojowych. Pracownicy działów HR zanim wprowadzą w firmie testy psychometryczne powinni poznać odpowiedzi na kilka pytań. Jakie to pytania?

Niedawno rozpocząłem pracę w dziale HR. Razem z nowymi współpracownikami zaczęliśmy rozważać wprowadzenie w firmie testów psychometrycznych. Na jakie pytania powinniśmy znać odpowiedzi, zanim się na to zdecydujemy?

Zacznijmy od tego, dlaczego warto korzystać z psychometrycznych narzędzi selekcyjnych lub rozwojowych i jakie cele dzięki nim może realizować organizacja. Na rynku polskim możemy znaleźć kilkunastu dostawców dobrych narzędzi psychometrycznych wspomagających procesy rekrutacyjne lub decyzje o kierunkach rozwoju pracownika. Wybór jest bardzo duży i każdy może znaleźć takie narzędzia, które najlepiej przystają do jego oczekiwań oraz potrzeb biznesowych. Szkopuł w tym, które wybrać i jakimi kryteriami powinniśmy się kierować. Nie powinniśmy tracić z oczu głównego celu – udział psychologii w biznesie ma finalnie przynieść organizacji wymierne korzyści finansowe. Pierwszym kryterium, które powinno być wzięte pod uwagę podczas rozważania implementacji narzędzia psychometrycznego, jest możliwość osiągnięcia przez firmę istotnych dla niej wskaźników biznesowych.

Testy psychometryczne - rekrutacja

Przykłady wymienione w tabeli mają odniesienie do wątków rekrutacyjnych, ale podobnych nie zabraknie, gdy zastanawiamy się:

  • kogo awansować w strukturze,
  • jakie kompetencje rozwijać u konkretnego menedżera/specjalisty lub w ramach działu albo
  • gdy poszukujemy narzędzia do przeglądu/audytu kompetencji w organizacji, bo planujemy zmianę struktury.

Decyzja o wyborze narzędzi będzie trafna i przyniesie organizacji wiele korzyści, ale musimy wiedzieć, do czego chcemy je wykorzystywać.

Pytanie drugie: Na co należy zwracać uwagę?

Reklama

Przede wszystkim należy się zastanowić, do czego jest nam potrzebny test: czy do selekcji kandydatów, czy do rozwoju pracowników. Na rynku mamy dwa rodzaje testów – ipsatywne i normatywne. Te pierwsze dotyczą rozwoju i odpowiadają na pytanie dotyczące kompetencji jednostki, ale nie pozwalają na odniesienie cech danej osoby do charakterystyki grupy, np. populacji polskiej. Co to oznacza w praktyce? Testy ipsatywne nie odpowiedzą nam na pytanie, czy wyniki w teście osiągnięte w poszczególnych obszarach przez kandydata na menedżera są mocne, czy słabe. Będą natomiast dobrą wskazówką do zaplanowania rozwoju pracownika w organizacji. Dzięki nim jednak nie dowiemy się, jak kandydat na menedżera wypadł na tle wyników uzyskanych przez populację menedżerów polskich.

Aby wynik miał zastosowanie w procesie selekcyjnym, musimy wybrać narzędzie normatywne, czyli takie, które wynik kandydata umieści na osi. To nam da obraz poziomu kompetencji tej osoby w odniesieniu do grupy porównawczej. W większości testów norma będzie dotyczyła danego kraju, np. norma dla Polski, Francji itd. W przypadku kiedy narzędzie jest już dłużej na rynku oraz zebrano znaczną próbę, norma może dotyczyć np. populacji polskich menedżerów lub polskich przedstawicieli sił sprzedaży, a zebrane wyniki mogą stanowić benchmark dla danej branży. Ponadto testy normatywne służą również do planowania rozwoju, więc są w stanie pomóc nam w całym cyklu od zatrudnienia po rozwój. Kiedy już wiemy, czy potrzebujemy narzędzie do selekcji, czy do rozwoju, możemy zadać sobie kolejne pytanie.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Pytanie trzecie: Co chcemy weryfikować?

Szeroką gamą narzędzi dostępnych na rynku możemy zbadać: osobowość, temperament, kompetencje istotne dla danego stanowiska (np. sprzedawcy, menedżera, pracownika infolinii), motywację, zdolności, tj. werbalne lub liczbowe. Warto przy tym pytaniu zatrzymać się dłużej i zastanowić się, czy to, co oferuje nam dostawca, rzeczywiście przystaje do naszych potrzeb i czy umożliwia prognozę efektywności pracownika. Na tym etapie decyzji dobrze jest rozłożyć na części pierwsze oczekiwany profil kandydata. Dzięki temu będziemy wiedzieli, jakie zachowania w pracy (przejawiane kompetencje) będą istotne dla sukcesu nowego pracownika. Jeśli nie potrafimy zrobić tego sami, możemy o to również poprosić dostawcę na etapie rozpoczynania z nim współpracy. Wtedy wykona on badanie w firmie i określi, jaki jest profil osoby osiągającej zadowalające rezultaty w swojej pracy. Dla przykładu, zastanówmy się, czy lepiej, aby przedstawiciel handlowy miał wysokie zdolności analityczne czy osobowość, dzięki której nie boi się kontaktu z nowymi klientami, dobrze finalizuje sprzedaż, czy też świetnie sobie radzi z brakiem aprobaty. Przykład kolejny: czy kandydaci na pracowników telefonicznej obsługi klienta powinni mieć miły głos i dobrą dykcję, czy raczej istotniejsze są ich umiejętności wychwytywania sygnałów płynących od rozmówcy, a świadczących o potencjalnej potrzebie zakupu kolejnej usługi. Dla firm call/contact center profil idealnego kandydata będzie inny aniżeli dla instytutów badania opinii publicznej.

Pytanie czwarte: Kto będzie użytkownikiem narzędzia?

Z moich doświadczeń wynika, że narzędzie, oczywiście, powinno być zrozumiałe dla działu HR, lecz także dla przedstawicieli obszaru biznesu. Tak naprawdę ostatecznym użytkownikiem bardzo często są właśnie oni, dlatego test powinien być przyjazny w obsłudze. Mam na myśli np. raport po badaniu, który powinien być skonstruowany w formie bardziej opisowej, mniej natomiast graficznej lub numerycznej oraz zawierać wiele praktycznych wskazówek. Z perspektywy menedżera spotykającego się z kandydatem do pracy przydatne będą na pewno pytania selekcyjne zawarte w raporcie, a wynikające z uzyskanych przez kandydata rezultatów. Ułatwiają one prowadzenie rozmowy osobie, która na co dzień nie zajmuje się rekrutacją, tj. np. menedżer liniowy. Opis mocnych stron kandydata oraz tych słabszych, w które będzie trzeba zainwestować, stawia przed menedżerem różne pytania, np. o to, czy będzie on gotowy poświęcić pracownikowi tyle czasu, ile potrzeba, zanim ten stanie się samodzielny. Opisowe i przystające do biznesu opracowania raportów przy niektórych narzędziach właśnie pomagają menedżerowi podjąć taką decyzję, czy inwestować czas w tego kandydata do pracy, czy może szukać dalej, starając się znaleźć tego lepiej przystosowanego do pracy na danym stanowisku. Gdy mamy np. kandydata ze średnim potencjałem do pracy w sprzedaży, może warto się zastanowić, czy nie odnajdzie się on lepiej w dziale obsługi klienta. Czas poświęcony na szkolenie osoby, która nie ma odpowiednich predyspozycji do pracy w jakimś obszarze, może po prostu nie przynieść oczekiwanych rezultatów biznesowych, dlatego właśnie warto podjąć wysiłek i zatrzymać się na chwilę przy profilu zweryfikowanego testem kandydata.

Jak poprawić skuteczność procesów rekrutacyjnych?

Na konstrukcję raportu powinniśmy również patrzeć z perspektywy kandydata. Coraz więcej firm jest zainteresowanych inwestycją w strategię employer brandingu i jednym z jego elementów może być automatyczne generowanie krótkiego raportu dla kandydata. Kandydat niekoniecznie musi mieścić się w oczekiwanym profilu i w związku z tym nie będzie dalej procesowany, ale na pewno będzie mu miło i pozytywnie pomyśli o potencjalnym pracodawcy, który po badaniu dzieli się z nim informacją zwrotną.

Pytanie piąte: Jakie są zasady rozliczania się z dostawcą?

Ważny jest również sposób rozliczania się z dostawcą i to, czy musimy zainwestować na początku znaczną sumę, aby kupić jednostki dostępu, a później je wykorzystujemy przez cały rok, czy tylko płacimy za wykorzystane testu w danym miesiącu współpracy. Czy zakupione przez nas jednostki są ważne przez dłuższy okres, czy tracą ważność po jakimś czasie? To kolejne pytanie. W przypadku wykorzystywania narzędzi na skalę masową warto dopytać, czy dostawca będzie w stanie przygotować nam np. roczny raport walidacyjny lub podsumować naszą współpracę z perspektywy zwrotu z inwestycji.

Pytanie szóste: Gdzie w procesie decyzyjnym chcemy umieścić test?

Reklama

Potrzebujemy narzędzia selekcyjnego, preselekcyjnego, a może rozwojowego. Biorąc pod uwagę np. rekrutację, test możemy postawić na początku procesu, tak aby dokonać preselekcji. Sprawdza się to doskonale w przypadku większych struktur sprzedażowych, a także firm rekrutujących masowo do swoich działów call/contact center. Wtedy pozostają nam do umówienia na spotkania tylko kandydaci, u których możemy prognozować sukces na stanowisku. Odpada nam natomiast duża część pracy związana z telefoniczną preselekcją lub prowadzenie np. scenek sprzedażowych z kandydatami. Możemy też na okoliczność pojedynczych rekrutacji postawić test na etapie końcowym, kiedy chcemy potwierdzić hipotezy dotyczące kompetencji trzech kandydatów, których rozważamy do zatrudnienia.

Jak widać, pytań jest wiele i te powyższe nie wyczerpują listy, ale na pewno są głównymi, które powinniśmy sobie zadać, kiedy zastanawiamy się nad wyborem narzędzia psychometrycznego.

Kiedy korzystać z testów kompetencji?

Przykłady realizacji celów biznesowych oraz finansowych dzięki wykorzystaniu testów

Więcej przeczytasz w czasopiśmie PERSONEL I ZARZĄDZANIE >>>

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?