Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Talenty w firmie

HRM partners
ekspert z zakresu HR
Talenty w firmie. /Fot. Fotolia
Talenty w firmie. /Fot. Fotolia
Fotolia
Wojna o Talenty to temat dyskutowany od wielu lat… i niezależnie od sytuacji rynkowej ciągle aktualny. W czasach kryzysu Talenty pomagają firmom przetrwać, w czasach dobrobytu umożliwiają ich pełny rozkwit. Dlatego w chwili obecnej, kiedy jesteśmy na pograniczu kryzysu i powrotu do okresu dobrej koniunktury, szczególnie ważne dla organizacji powinno być zrewidowanie swoich działań wobec najcenniejszych pracowników. Dlaczego?

Anna Jarosławska, Starszy Konsultant w Zespole Doradztwa HRM partners S.A.

Talenty powoli ogarnia frustracja – obniżone wynagrodzenie, częsty brak premii i innych form doceniania, dodatkowe obciążenie pracą związane z redukcją zatrudnienia… Czekają tylko, aż gospodarka ruszy, aby poszukać ciekawszych możliwości rozwoju. Z drugiej strony w wyścigu po Talenty kluczowe znaczenie zaczyna mieć demografia – pokolenie Baby Boomers odchodzące na emeryturę, jak i zmieniające się realia funkcjonowania firm – wzrastająca specjalizacja i rosnące wymagania techniczne na stanowiskach. Nie zapominając o szwankującym systemie edukacji, który nie nadąża za wymaganiami biznesu. 

Zapisz się na nasz newsletter

Jak więc pozyskać i utrzymać prawdziwe Talenty, aby móc się sprawnie rozwijać? Na te i wiele innych pytań uzyskaliśmy odpowiedź w drugiej edycji badania HRM partners S.A. pod hasłem Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie. Badanie przeprowadzone zostało na próbie 101 firm działających w Polsce, a wśród respondentów znalazły się zarówno polskie, jak i międzynarodowe firmy reprezentujące różne branże. Wyniki badania pokazują, że organizacje działające w Polsce coraz poważniej podchodzą do tematu zarządzania Talentami, choć nie zawsze są na tyle dojrzałe, aby sprostać temu trudnemu wyzwaniu. Wiele firm nie wdrożyło jeszcze programów – jedynie 43% uczestników badania zadeklarowało, że Talenty w ich organizacjach są objęte szczególnymi działaniami. Jednak te, które mają określone doświadczenia w tym zakresie, chętnie podzieliły się z nami swoimi dobrymi praktykami.

Jakich Talentów potrzebują polskie firmy?

Talent to prawdziwa alfa i omega – osoba z wysokim potencjałem rozwojowym, osiągająca ponadprzeciętne wyniki, a jednocześnie posiadająca unikatowe kompetencje i wiedzę. Wśród definiujących go kryteriów na znaczeniu zyskuje również mobilność. Tak właśnie rozumieją pojęcie Talentu działające w Polsce organizacje. Poszukują osób bystrych, szybko uczących się, umiejących sprawnie odnaleźć się w gąszczu relacji wewnętrznych i zewnętrznych, komunikatywnych i elastycznych w działaniu. Nie mniej ważna jest kreatywność i dążenie do ciągłego doskonalenia rozwiązań, silne zorientowanie na rezultat, myślenie biznesowe oraz zaangażowanie w ustawiczny rozwój organizacji. Polskie firmy najczęściej poszukują Talentów o potencjale i zdolnościach liderskich – aż 44% firm, które wdrożyły programy dla Talentów wskazuje, że są to kluczowe kompetencje. Potwierdzają to również odpowiedzi na pytanie dotyczące grupy pracowników, do której skierowane są programy dla Talentów – w tym przypadku 42% firm wskazało, że są one skierowane do kadry menedżerskiej. Na uwagę zasługuje jednak fakt, że jednocześnie 40% firm potwierdziło, że programy dla Talentów w ich organizacjach są skierowane do specjalistów – można więc założyć, że w ciągu ostatnich trzech lat waga Talentów menedżerskich i specjalistycznych dla polskich firm wyrównała się (patrz Wykres 1). Odpowiedź na to pytanie pokazuje jednocześnie, że firmy nadal stawiają głównie na rozwój wewnętrznych Talentów firmy –niewielki procent z nich ukierunkowuje swoje działania na pozyskanie młodych Talentów z zewnątrz organizacji.

Polecamy poradnik: Kodeks pracy 2014 z komentarzem

Wykres 1. Do jakich grup pracowników skierowane są programy dla Talentów? 

% firm, które wdrożyły programy dla talentów

Odpowiedzi na pytanie dotyczące obszarów biznesowych, w których istnieje największe zapotrzebowanie na Talenty dodatkowo potwierdza, że coraz bardziej cenieni są specjaliści, zwłaszcza z obszaru sprzedaży, marketingu oraz obszarów technicznych - produkcji i inżynierii (patrz Wykres 2). Dla organizacji największe znaczenie mają więc specjaliści o unikatowych umiejętnościach technicznych odpowiedzialni za wytworzenie produktu, jak również pracownicy odpowiedzialni za jego promocję i sprzedaż – te działania mają bowiem bezpośrednie przełożenie na jej wynik finansowy.


Wykres 2. W których obszarach biznesowych w Państwa firmie istnieje największe zapotrzebowanie na Talenty?

% firm, które wdrożyły programy dla talentów

Polecamy: Wybór lidera zespołu pracowniczego

Zarządzanie Talentami – ustrukturyzowany proces czy działania ad hoc?

Badanie HRM partners S.A. pokazuje, że firmy podchodzą coraz poważniej do rozwoju oraz utrzymania Talentów i wspomagają się systemowymi rozwiązaniami. Obecnie jako główne narzędzie identyfikacji Talentów wskazywana jest ocena wyników i kompetencji, a dopiero w drugiej kolejności rekomendacja przełożonego (w odróżnieniu do sytuacji z 2010 roku, kiedy była ona wskazywana najczęściej). Aż 30% firm wskazało ponadto, że w procesie identyfikacji Talentów przeprowadza panele w gronie wyższej kadry menedżerskiej oraz bierze pod uwagę rekomendacje Zarządu (26%) – rośnie więc zaangażowanie menedżerów w proces zarządzania Talentami, a tym samym jego znaczenie dla organizacji.

Programy dla Talentów są również kierowane do coraz szerszego grona pracowników (patrz Wykres 3).

Wykres 3. Jaki szacunkowy procent pracowników jest objęty programami dla Grupy Talentów?

% firm, które wdrożyły programy dla talentów

Na uwagę zasługuje również fakt, że wydłużył się czas trwania programów dla Talentów – trwają one obecnie 2-3 lata lub dłużej (w odróżnieniu do praktyk z 2010 roku, kiedy najczęściej trwały 1-2 lata), przy jednoczesnej zmniejszonej częstotliwości organizacji programu (obecnie raz na rok lub dwa lata w porównaniu do raz w roku w 2010). Umożliwia to realizację bardziej kompleksowego programu rozwojowego oraz efektywniejsze wykorzystanie potencjału Talentu w dłuższej perspektywie z korzyścią dla rozwoju organizacji.

O wzrastającej randze programów dla Talentów świadczy znacząca zmiana w zakresie stawianych im celów – z narzędzia mającego głównie wzbudzić zaangażowanie i zmniejszyć fluktuację pracowników stało się ono narzędziem zapewniającym ciągłość zarządzania i budującym markę (patrz wykres 4).

Zadaj pytanie: Forum


Wykres 4. Jakie cele zamierzaliście/zamierzacie Państwo osiągnąć poprzez programy Zarządzania Talentami?

% firm, które wdrożyły programy dla talentów; odpowiedzi „bd” pojawiają się przy pytaniach, które nie były zadane w 2010 roku – w przypadku tego pytania odpowiedzi te nie były również wskazane przez respondentów badania 2010 w odpowiedziach „inne”

Co dają firmy, a co satysfakcjonuje Talenty?

W badaniu zapytaliśmy respondentów nie tylko o narzędzia rozwojowe i utrzymaniowe stosowane przez organizacje, ale również o ich zdanie na temat oczekiwań Talentów w tym zakresie. Jakie są wnioski? Generalnie stosowane narzędzia są spójne z wymaganiami Talentów, choć czasami nadają im inny priorytet niż firma. Wśród najczęściej stosowanych narzędzi rozwoju Talentów respondenci wymienili:

  • udział w projektach firmowych (58%),
  • szkolenia/warsztaty planowanie wspólnie dla całej grupy Talentów (49%),
  • dofinansowanie nauki języków obcych (37%),
  • opieka mentora (35%),
  • szkolenia planowane indywidualnie dla uczestników programu dla Talentów (33%).

Według respondentów Talenty oczekują przede wszystkim szkoleń/ kursów specjalistycznych, możliwości uczestnictwa w projektach, rozwoju poprzez mentoring i coaching oraz możliwości udziału w transferach międzynarodowych.

A czego oczekują absolwenci programów dla Talentów? Trzech elementów: awansu, podwyżki i docenienia. Realia wielu organizacji, których struktury są coraz bardziej płaskie, pokazują, że nie zawsze mogą być one spełnione (35% respondentów zadeklarowało, że absolwenci otrzymują awans na stanowisko kierownicze/ wyższe stanowisko). Najczęściej jednak firmy planują raczej bardziej długookresowy proces rozwoju absolwentów programów dla Talentów – 56% respondentów wskazało, że absolwenci programów dla Talentów są kwalifikowani do puli potencjalnych sukcesorów i nadal rozwijani pod kątem przyszłych potencjalnych ról. Podwyżkę wynagrodzenia wskazało natomiast jedynie 14% - nie jest więc to zbyt powszechna praktyka.

Aby uniknąć frustracji i rozczarowania ze strony absolwentów programów dla Talentów, a tym samym - aby zmniejszyć ryzyko ich odejścia, należy zadbać o jasną komunikacją na każdym etapie. Kluczowe znaczenie ma jasne określenie celów i zasad programu dla Talentów – powinny mieć one przede wszystkim cel rozwojowy powiązany z długookresową karierą w organizacji. Warto również poświęcić uwagę odpowiedniej oprawie programu – jego elitarność, zaangażowanie menedżerów i Zarządu oraz możliwość rozwoju i realizacji ciekawych zadań oraz projektów powinny same w sobie być postrzegane jako olbrzymia nobilitacja dla pracowników.

Polecamy: Rekrutacja za pomocą portali społecznościowych

Jak utrzymać prawdziwe Talenty w organizacji?

Największą obawą firm przed uruchamianiem programów dla Talentów jest tak naprawdę ich utrata – bo cóż innego może zrobić Talent, który ukończył program i nie ma dalszych perspektyw, jak nie odejść do konkurencji, która oferuje lepsze warunki finansowe oraz możliwości dalszego rozwoju? Dlatego tak ważne jest rozpoznanie potencjalnych trudności (patrz Wykres 5) oraz zapewnienie jasnej komunikacji z uczestnikami programu. Niezwykle istotne jest budowanie poczucia odpowiedzialności za własny rozwój w pracownikach oraz podkreślanie, że na ich aspiracje zawsze należy patrzeć przez pryzmat obecnych i przyszłych możliwości oraz potrzeb organizacji – bo przecież programy rozwoju Talentów mają docelowo wspierać jej ciągły efektywny rozwój.


Wykres 5. Z jakich powodów, Państwa zdaniem, Talenty odchodzą z organizacji?

% firm, które wdrożyły programy dla talentów

Wyniki badania HRM partners pokazują, że polskie firmy rzadko mają jasną strategię utrzymania Talentów – 30% respondentów, którzy wdrożyli programy dla Talentów wskazuje, że nie stosuje żadnych dodatkowych systemów motywacyjnych dla tej grupy pracowników. Jednocześnie 26% tych firm wskazało, że buduje zaangażowanie Talentów głównie poprzez docenianie ich osiągnięć. Jedynie 7% respondentów posiadających programy dla Talentów stosuje premie/ nagrody finansowe, 5% oferuje ponadnormatywne wynagrodzenie zasadnicze, a 2% dodatkowy pakiet świadczeń pozapłacowych. Tymczasem światowe praktyki rynkowe (patrz Wykres 6) pokazują, że obok docenienia Talentów poprzez kwalifikację do specjalnych programów rozwojowych, zapewnienie odpowiedniego uposażenia finansowego również ma wysoką efektywność w procesie ich utrzymania w organizacji.

Wykres 6. Najefektywniejsze metody utrzymania Talentów wg badania Retention of Key Talent and the Role of Rewards, WorldatWork, 2012

Źródło: Retention of Key Talent and the Role of Rewards, WorldatWork, 2012, n=526

Jakie firmy szczególnie zabiegają o Talenty?

Nie jest zaskoczeniem, że wśród respondentów, którzy wdrożyli programy dla Talentów, przeważają duże organizacje (powyżej 5000 pracowników) o międzynarodowych strukturach reprezentujące głównie sektor finansowy i FMCG. W polskich firmach, zwłaszcza z sektora małych i średnich przedsiębiorstw, jest to nadal rzadkość. W tych organizacjach zaangażowanie i lojalność pracowników budowane jest głównie poprzez osobiste relacje i indywidualne podejście do potrzeb pracowników. Małe i średnie przedsiębiorstwa często nie widzą powodów do nadmiernego inwestowania w Talenty – nie czują się zagrożone ich odejściem. Jednak wyścig po Talenty trwa i z pewnością wkrótce wystartuje w nim jeszcze więcej firm – warto więc rozpocząć trening, aby nie dobiec na ostatnim miejscu.

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: Własne
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.
    Połowa Polaków ocenia polskich szefów gorzej niż zagranicznych, a 28% potwierdza, że ich przełożony krzyczy na pracowników
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 73% Polaków ma szacunek dla swojego przełożonego, chociaż aż 28% przyznało, że szef krzyczy, a 21%, że źle traktuje swoich pracowników
    Prawie 6 godzin tygodniowo darmowych nadgodzin. 12 sierpnia Światowy Dzień Pracoholików
    Polacy coraz częściej zostają w pracy po godzinach; badania wykazują, że pracownicy tygodniowo wykonują średnio 5 h 48 minut dodatkowej pracy za darmo - wynika z najnowszego raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”.
    Pozyskiwanie pracowników lokalnych - 10 sposobów
    Jak informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w lipcu 2022 r. wyniosła 4,9%. To o 0,2 punktu procentowego mniej niż w maju br. I jak każda informacja, ta również ma dwie strony medalu. Znalezienie pracowników staje się bowiem większym wyzwaniem, zwłaszcza dla firm lokalnych, rekrutujących wśród miejscowych społeczności. W jaki sposób można mu podołać? Odpowiadamy.
    Polski Ład 2.0 - problemy z wyliczeniem podstawy składki zdrowotnej
    Nowelizacja Polskiego Ładu, która zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2022 roku, daje podatnikom rozliczającym się na ryczałcie możliwość zmiany formy opodatkowania na zasady ogólne już od połowy tego roku. Odpowiedniego wpisu do CEIDG należy dokonać do 22 sierpnia. W tym przypadku pojawia się jednak ważne pytanie: jak obliczyć składkę zdrowotną za pierwsze półrocze.
    Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę
    Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każda ze stron umowy o pracę może ją rozwiązać za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy następuje wówczas z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia w zależności od długości zatrudnienia pracownika. Podpowiadamy, w jakich sytuacjach możliwe jest cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę.
    Ponaglenie w sprawie urzędowej
    Jeśli sprawa urzędowa nie została załatwiona w terminie lub postępowanie jest prowadzone dłużej niż jest to niezbędne, masz prawo wnieść ponaglenie. Jeśli natomiast procedura dotyczy urzędu pracy lub urzędu wojewódzkiego, upewnij się wcześniej, że ponaglenie będzie skuteczne.
    Uprawnienia niepełnosprawnego pracownika
    Osobie legitymującej się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności przysługują dodatkowe uprawnienia pracownicze. Wynikają one z przepisów o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dotyczą one przede wszystkim czasu pracy, przerw w pracy i wymiaru urlopu. Oto one.
    Ponad 770 tys. obywateli Ukrainy zatrudnionych w Polsce
    Już ponad 770 tys. obywateli Ukrainy jest zatrudnionych legalnie w naszym kraju - powiedział we wtorek wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed.
    Ponad połowa pracowników preferuje zdalny i hybrydowy model pracy
    Hybrydowy model pracy, który coraz chętniej wybierany jest przez samych pracowników, wymaga dużych zmian w modelu operacyjnym wielu firm. Zanim jednak pracownicy przejdą na pożądany przez nich system pracy, powinni posiąść niezbędne kompetencje. Zyskają jednak na tym też organizacje, które będą mogły łowić talenty na znacznie większym obszarze. Sukcesy widać już dziś. Nawet w firmach z sektora przemysłu ciężkiego, które w ”hybrydowym” świecie mogli zdobyć pracowników wcześniej niedostępnych.
    Czy to koniec sprzedaży bezpośredniej? Przedstawiciele handlowi powinni się zmienić!
    Jesteś przedstawicielem handlowym? Zadbaj o nowe kompetencje. Raport firmy Showpad mówi jasno - detaliści powoli, acz skutecznie, zmieniają swoje preferencje. Coraz częściej od tradycyjnych spotkań z przedstawicielem handlowym, wolą kupować towary online. Zdecydowana większość, bo aż 86 proc. osób odpowiedzialnych za zakupy w dużych firmach, od spotkań twarzą w twarz woli transakcje zawierane w sposób wirtualny. Im młodszy pytany, tym chętniej wybiera internet. Tylko 8 proc. milenialsów oraz osób z pokolenia Z preferuje spotkanie z handlowcem.
    W II kw. 2022 r. rynek utrzymał dynamikę zatrudnienia
    Uwarunkowania makro- i mikroekonomicznie równomiernie oddziałują na ogół rynku i innowacyjne przedsiębiorstwa – wynika z raportu ADP Polska „Zatrudnienie w Nowoczesnej Gospodarce Q2 2022 r.”. W II kw. 2022 r. utrzymał się dystans pod względem dynamiki zatrudnienia między rynkiem (+2,3 proc. vs II kw. 2021 r. wg danych Głównego Urzędu Statystycznego) a firmami należącymi do Nowoczesnej Gospodarki (+3,46 proc. vs II kw. 2021 r.) i wyniósł 1,16 p.p.
    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców objętych ubezpieczeniem społecznym
    Liczba cudzoziemców pracujących legalnie w Polsce i podlegających ubezpieczeniom społecznym przekroczyła już milion. Największą grupę stanowią obywatele Ukrainy. Na koniec lipca do ubezpieczenia emerytalnego zgłoszonych było niemal 1 mln 25 tys. cudzoziemców.
    Komplet: Zmiany w Kodeksie pracy 2022
    Zapraszamy do udziału w webinariach na temat zmian w Kodeksie pracy. Przy zakupie dwóch webinariów drugie 50% taniej. Komplet składa się z 2 webinariów: „Nieobecności pracownicze po nowelizacjach Kodeksu pracy” oraz „Kontrola trzeźwości pracowników w miejscu pracy”. Szkolenia poprowadzą Aleksander Kuźniar i Paweł Ziółkowski. Każdy z uczestników webinariów otrzyma imienny certyfikat. Polecamy!