Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Talent interpersonalny. W jaki sposób oszacować poziom kompetencji społecznych kandydatów do pracy?

Paweł Smółka
Kompetencje społeczne zajmują poczesne miejsce na mapie kompetencji zawodowych, gdyż są zaliczane do tzw. kompetencji generycznych, czyli uniwersalnych. Ich posiadanie, na odpowiednim poziomie, jest niezbędne każdej osobie, która w pracy realizuje zadania dla innych ludzi, w kontaktach i poprzez kontakty z innymi. Dbając o wysoki poziom produktywności kadry i jednocześnie niskie wskaźniki rotacji personelu, ocenę kompetencji społecznych kandydatów do pracy należy uczynić standardowym elementem każdej procedury selekcji zawodowej. W jaki sposób najlepiej oceniać poziom kompetencji społecznych?

Wśród rekruterów popularne jest powiedzenie, że pracę otrzymuje się w 70 proc. z powodu odpowiednich kwalifikacji oraz w 30 proc. dzięki wysokim kompetencjom społecznym, lecz jednocześnie pracę traci się w 70 proc. wskutek zbyt niskich kompetencji społecznych i tylko w 30 proc. z powodu niewystarczających kwalifikacji.

Warunek konieczny

Kompetencje społeczne nazywane są często także miękkimi umiejętnościami, co ma podkreślać fakt, iż ich precyzyjne oszacowanie nie jest łatwym zadaniem. Na czym polega wyzwanie? Otóż dokładnie na tym samym, co w przypadku wszystkich innych kompetencji. Jeśli chcemy rzetelnie oszacować kompetencje społeczne kandydata do pracy, najpierw musimy precyzyjnie zdefiniować to, co chcemy zbadać. Należy więc trafnie zidentyfikować, jakie kompetencje społeczne są potrzebne na danym stanowisku, a następnie doprecyzować je poprzez staranne zdefiniowanie w języku konkretnych, obserwowalnych zachowań. Ten moment jest krytyczny, gdyż na bazie zdefiniowanych kompetencji dobierane lub konstruowane będą następnie narzędzia do ich oceny. Nietrafna lub mało rzetelna definicja kompetencji uniemożliwi dobór lub konstrukcję adekwatnego narzędzia do ich oceny. Definiując kompetencje społeczne, szczególny nacisk należy położyć na precyzyjny opis zachowań wskaźnikowych (tzw. wskaźników behawioralnych), czyli zachowań charakteryzujących daną kompetencję na poziomie wymaganym od kandydata na dane stanowisko. Dobre praktyki w tym względzie rekomendują, aby zachowania wskaźnikowe:

  • opisywały tylko obserwowalne zachowania, czyli to, co kandydat powinien mówić oraz robić,
  • spełniały warunek, że jeden wskaźnik odnosi się tylko do jednego, konkretnego zachowania (w praktyce oznacza to, że opis wskaźnika nie może być zdaniem złożonym zawierającym łączniki typu „i”, „oraz”, czy „lub”),
  • były przypisane tylko do jednej kompetencji, czyli w sytuacji, kiedy badamy więcej niż jedną kompetencję społeczną, zachowania wskaźnikowe poszczególnych kompetencji muszą stanowić zbiory rozłączne,
  • były wyrażone za pomocą czasownika i jednocześnie bez używania nieokreślonych przymiotników,
  • zawierały informacje kontekstowe jednoznacznie opisujące działanie.

Przykłady poprawnie zdefiniowanych wskaźników behawioralnych kompetencji społecznych:

  • „Zgłasza na forum zespołu własne propozycje rozwiązań bieżących problemów”.
  • „Zadaje pytania w trakcie dyskusji zespołu w celu upewnienia się, czy dobrze rozumie opinie innych osób”.
  • „Angażuje do wyrażenia swoich opinii wszystkich członków zespołu w trakcie codziennych dyskusji na forum zespołu”.

Powyższe przykłady wskaźników behawioralnych spełniają wyżej wymienione dobre praktyki: opisują obserwowalne zachowania, każdy z nich odnosi się tylko do jednego, konkretnego zachowania, są wyrażone za pomocą czasownika bez używania zbędnych, nieokreślonych przymiotników oraz zawierają informacje kontekstowe.

Trafnie i precyzyjnie zdefiniowane kompetencje społeczne są punktem wyjścia do doboru lub skonstruowania adekwatnego narzędzia do ich oceny. Do oceny kompetencji społecznych stosuje się dokładnie te same metody, co w przypadku innych kompetencji, w tym: kwestionariusze kompetencyjne (oparte na metodologii Situational Judgment Test, nazywane popularnie także testami kompetencyjnymi), wywiady kompetencyjne (z pytaniami behawioralnymi lub sytuacyjnymi), a także testy zadaniowe (symulacje), zwłaszcza w formie oceny zintegrowanej (assessment center).


Preselekcja kandydatów

Na etapie preselekcji kandydatów zamiast oceniać ich kompetencje społeczne warto zdiagnozować predyspozycje (potencjał) do kształtowania tego typu kompetencji. Można bowiem dokonać tego szybko, rzetelnie i trafnie za pomocą testów psychometrycznych, a ściślej mówiąc kwestionariuszy do profilowania osobowości zawodowej. Największe predyspozycje do kształtowania kompetencji społecznych wykazują osoby ekstrawertywne o tzw. osobowości funkcjonalnej. Innymi słowy, kandydat na stanowisko, na którym wymaga się wysokich kompetencji społecznych i częstych kontaktów z innymi osobami, powinien cechować się wysoką ekstrawersją oraz wysoką stabilnością emocjonalną i sumiennością oraz przynajmniej średnią ugodowością. Taki profil osobowości znamionuje bowiem osobę śmiałą, pewną siebie, rzetelną, asertywną, ale jednocześnie zdolną do kompromisu. Osoba o takim profilu albo już posiada wysokie kompetencje społeczne (jeśli jej biogram wskazuje na liczne i intensywne doświadczenia w rolach zawodowych wymagających częstych kontaktów społecznych), albo dysponuje wszelkimi zadatkami, aby stosunkowo szybko nabyć tego typu kompetencje na pożądanym poziomie. Stąd osoby o tym profilu osobowości powinny być preferowane na stanowiskach wymagających wysokich kompetencji społecznych. W przypadku rekrutacji absolwentów ocena ich predyspozycji do kształtowania kompetencji społecznych może być jedyną metodą sprawdzenia ich talentu interpersonalnego, gdyż te osoby i tak zostaną następnie zaangażowane w dodatkowe szkolenia i inne oddziaływania rozwojowe, które pozwolą im rozwinąć niezbędne kompetencje społeczne. Ważne, aby miały ku temu odpowiednie predyspozycje, tak aby inwestycja w ich rozwój zaowocowała szybkim nabyciem pożądanych kompetencji.

Kwestionariusz kompetencyjny

W przypadku kandydatów na odpowiedzialne stanowiska po etapie preselekcji i określeniu puli kandydatów o niezbędnych predyspozycjach należy precyzyjnie określić poziom aktualnie posiadanych przez nich kompetencji społecznych. Jednym z rzetelnych, a zarazem najbardziej wygodnych narzędzi do oceny kompetencji społecznych (pozwala bowiem na szybkie zdiagnozowanie kompetencji u wielu kandydatów jednocześnie), a ściślej ujmując, znajomości strategii interpersonalnych pożądanych i skutecznych w określonego typu sytuacjach, jest kwestionariusz kompetencyjny. Składa się on z wielu pytań sytuacyjnych (hipotetycznych). Zadaniem kandydata jest określenie, jak zachowałby się w sytuacji opisywanej w pytaniu poprzez wskazanie jednej z kilku (najczęściej trzech lub czterech) dostępnych opcji.

PRZYKŁAD

Przykład pytania sytuacyjnego z kwestionariusza kompetencyjnego służącego pomiarowi kompetencji społecznych menedżera:

Jeden z Twoich menedżerów nie radzi sobie zbyt dobrze z nowymi obowiązkami. Jak zachowujesz się w takiej sytuacji?

A. Na osobności, podczas rozmowy w cztery oczy, szczegółowo instruuję menedżera. Zapewniam go ponadto, że zawsze może liczyć na moje wsparcie.

B. Mam świadomość tego, lecz nie interweniuję. Wierzę bowiem, że niebawem sam odkryje, jak skutecznie wypełniać swoje obowiązki. To będzie dla niego cenne doświadczenie rozwojowe.

C. Pytam menedżera, jak mu idzie, oraz zapewniam, że może liczyć na moje wsparcie. Jednocześnie przypominam mu o wynikach, jakich oczekuję od niego i dopytuję go o to, co zamierza zrobić, aby je osiągnąć.

D. Podczas rozmowy w cztery oczy przypominam menedżerowi o wynikach, jakich od niego oczekuję. Pytam także, czy nie potrzebuje dodatkowych wskazówek i wsparcia.


Wywiad z recypatią

Godną polecenia metodą oceny kompetencji społecznych jest także wywiad kompetencyjny. Może on opierać się na pytaniach behawioralnych lub pytaniach sytuacyjnych, dokładnie takich samych jak w przypadku kwestionariuszy kompetencyjnych. Atutem wywiadu, w porównaniu do kwestionariuszy kompetencyjnych, jest możliwość obserwowania zachowań społecznych (zarówno werbalnych, jak i pozawerbalnych) kandydata w trakcie udzielania przez niego odpowiedzi na pytania. Stąd w przypadku selekcji zawodowej dobrą praktyką jest zastosowanie w ramach wywiadu, oprócz skal do oceniania odpowiedzi kandydata, także skal obserwacyjnych oraz skal do oceny wrażeń (recypatii). Co więcej, sugeruje się, aby w takim przypadku wywiad miał charakter panelowy, czyli był prowadzony przynajmniej przez dwie osoby, które niezależnie oceniają zachowania kandydata i wrażenia, jakie wywiera. Ocena wrażenia (recypatia) jest próbą systematyzacji oceny czegoś, co popularnie nazywa się intuicją, chemią lub przeczuciem. Przykład skali do oceny wrażenia związanego z umiejętnością budowania autorytetu przez kandydata wygląda następująco:

Czy kandydat budzi autorytet stylem, w jaki się komunikuje?

Odpowiedzi:

Zdecydowanie nie ● Raczej nie ● Trudno powiedzieć ● Raczej tak ● Zdecydowanie tak

Skala pozwala potwierdzić wrażenie, że dana osoba budzi autorytet, zanegować to wrażenie lub zaznaczyć, że dana kategoria opisu nie pasuje do zachowania prezentowanego przez konkretną osobę (opcja „trudno powiedzieć”). Opcje „raczej tak/nie” oraz „zdecydowanie tak/nie” służą oszacowaniu siły wrażenia wywieranego przez osobę badaną na prowadzących wywiad.

Oceny powinny być dokonywane niezależnie przez wszystkie osoby prowadzące wywiad. Zbieżność ocen będzie mocnym argumentem na rzecz posiadania lub nieposiadania przez kandydata umiejętności budowania autorytetu.

Format ma znaczenie

Metodą, która pozwala ocenić poziom kompetencji społecznych kandydata poprzez bezpośrednią obserwację jego zachowań w sytuacjach podobnych do wyzwań, jakie czekają na niego w miejscu pracy, są tzw. testy zadaniowe (symulacje). Odpowiednio dobrany zestaw testów zadaniowych stanowi podstawę oceny zintegrowanej (assessment center). W przypadku oceny kompetencji społecznych warto wziąć pod uwagę fakt, że tylko niektóre z popularnych formatów testów zadaniowych pozwalają na ich rzetelny i trafny pomiar. Matryca kompetencje/format testu (zobacz wyżej) służy ona pomocą w doborze adekwatnych formatów testów zadaniowych do oceny wybranych kompetencji społecznych. Formaty oznaczone gwiazdką (*) są rekomendowane do badania danej kompetencji.

Popularne formaty, takie jak sprawy bieżące (in-basket), analiza przypadku (case study) oraz poszukiwanie faktów, nie są zalecane w przypadku oceny kompetencji społecznych. Optymalny format testów zadaniowych do oceny całego spektrum kompetencji społecznych to dyskusja w grupie bez przypisywania ról lub z przypisanymi rolami. Adekwatna ocena kompetencji społecznych wymaga obserwacji zachowań kandydata w trakcie interakcji z innymi osobami, najlepiej wieloma różnymi osobami jednocześnie, co pozwala sprawdzić elastyczność zachowań społecznych kandydata i umiejętność porozumienia się z osobami o różnych charakterach. Takie dogodne do oceny kompetencji społecznych warunki oferuje właśnie format dyskusji w grupie. Warto przy okazji wspomnieć, że format odgrywanie ról, który jest użyteczny w ocenie niektórych kompetencji społecznych, związanych przede wszystkim z komunikowaniem się w sytuacji twarzą w twarz (np. udzielanie informacji zwrotnej, prowadzenie rozmowy oceniającej itp.) można z powodzeniem zastosować jako integralną część wywiadu kompetencyjnego.


Tabela 1

Matryca kompetencji/format tekstu

 

Dyskusja w grupie bez przypisania ról

Dyskusja w grupie z przypisanymi rolami

Odgrywanie ról

Poszukiwanie faktów

Analiza przypadku

Prezentacja

Sprawy bieżące

Komunikatywność

*

*

*

 

 

*

 

Praca zespołowa

*

*

 

 

 

 

 

Przywództwo

*

*

 

 

 

 

 

Opracowanie własne Autora

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.
    Połowa Polaków ocenia polskich szefów gorzej niż zagranicznych, a 28% potwierdza, że ich przełożony krzyczy na pracowników
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 73% Polaków ma szacunek dla swojego przełożonego, chociaż aż 28% przyznało, że szef krzyczy, a 21%, że źle traktuje swoich pracowników
    Prawie 6 godzin tygodniowo darmowych nadgodzin. 12 sierpnia Światowy Dzień Pracoholików
    Polacy coraz częściej zostają w pracy po godzinach; badania wykazują, że pracownicy tygodniowo wykonują średnio 5 h 48 minut dodatkowej pracy za darmo - wynika z najnowszego raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”.
    Pozyskiwanie pracowników lokalnych - 10 sposobów
    Jak informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w lipcu 2022 r. wyniosła 4,9%. To o 0,2 punktu procentowego mniej niż w maju br. I jak każda informacja, ta również ma dwie strony medalu. Znalezienie pracowników staje się bowiem większym wyzwaniem, zwłaszcza dla firm lokalnych, rekrutujących wśród miejscowych społeczności. W jaki sposób można mu podołać? Odpowiadamy.
    Polski Ład 2.0 - problemy z wyliczeniem podstawy składki zdrowotnej
    Nowelizacja Polskiego Ładu, która zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2022 roku, daje podatnikom rozliczającym się na ryczałcie możliwość zmiany formy opodatkowania na zasady ogólne już od połowy tego roku. Odpowiedniego wpisu do CEIDG należy dokonać do 22 sierpnia. W tym przypadku pojawia się jednak ważne pytanie: jak obliczyć składkę zdrowotną za pierwsze półrocze.
    Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę
    Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każda ze stron umowy o pracę może ją rozwiązać za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy następuje wówczas z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia w zależności od długości zatrudnienia pracownika. Podpowiadamy, w jakich sytuacjach możliwe jest cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę.
    Ponaglenie w sprawie urzędowej
    Jeśli sprawa urzędowa nie została załatwiona w terminie lub postępowanie jest prowadzone dłużej niż jest to niezbędne, masz prawo wnieść ponaglenie. Jeśli natomiast procedura dotyczy urzędu pracy lub urzędu wojewódzkiego, upewnij się wcześniej, że ponaglenie będzie skuteczne.
    Uprawnienia niepełnosprawnego pracownika
    Osobie legitymującej się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności przysługują dodatkowe uprawnienia pracownicze. Wynikają one z przepisów o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dotyczą one przede wszystkim czasu pracy, przerw w pracy i wymiaru urlopu. Oto one.
    Ponad 770 tys. obywateli Ukrainy zatrudnionych w Polsce
    Już ponad 770 tys. obywateli Ukrainy jest zatrudnionych legalnie w naszym kraju - powiedział we wtorek wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed.
    Ponad połowa pracowników preferuje zdalny i hybrydowy model pracy
    Hybrydowy model pracy, który coraz chętniej wybierany jest przez samych pracowników, wymaga dużych zmian w modelu operacyjnym wielu firm. Zanim jednak pracownicy przejdą na pożądany przez nich system pracy, powinni posiąść niezbędne kompetencje. Zyskają jednak na tym też organizacje, które będą mogły łowić talenty na znacznie większym obszarze. Sukcesy widać już dziś. Nawet w firmach z sektora przemysłu ciężkiego, które w ”hybrydowym” świecie mogli zdobyć pracowników wcześniej niedostępnych.
    Czy to koniec sprzedaży bezpośredniej? Przedstawiciele handlowi powinni się zmienić!
    Jesteś przedstawicielem handlowym? Zadbaj o nowe kompetencje. Raport firmy Showpad mówi jasno - detaliści powoli, acz skutecznie, zmieniają swoje preferencje. Coraz częściej od tradycyjnych spotkań z przedstawicielem handlowym, wolą kupować towary online. Zdecydowana większość, bo aż 86 proc. osób odpowiedzialnych za zakupy w dużych firmach, od spotkań twarzą w twarz woli transakcje zawierane w sposób wirtualny. Im młodszy pytany, tym chętniej wybiera internet. Tylko 8 proc. milenialsów oraz osób z pokolenia Z preferuje spotkanie z handlowcem.
    W II kw. 2022 r. rynek utrzymał dynamikę zatrudnienia
    Uwarunkowania makro- i mikroekonomicznie równomiernie oddziałują na ogół rynku i innowacyjne przedsiębiorstwa – wynika z raportu ADP Polska „Zatrudnienie w Nowoczesnej Gospodarce Q2 2022 r.”. W II kw. 2022 r. utrzymał się dystans pod względem dynamiki zatrudnienia między rynkiem (+2,3 proc. vs II kw. 2021 r. wg danych Głównego Urzędu Statystycznego) a firmami należącymi do Nowoczesnej Gospodarki (+3,46 proc. vs II kw. 2021 r.) i wyniósł 1,16 p.p.
    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców objętych ubezpieczeniem społecznym
    Liczba cudzoziemców pracujących legalnie w Polsce i podlegających ubezpieczeniom społecznym przekroczyła już milion. Największą grupę stanowią obywatele Ukrainy. Na koniec lipca do ubezpieczenia emerytalnego zgłoszonych było niemal 1 mln 25 tys. cudzoziemców.