REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Talent interpersonalny. W jaki sposób oszacować poziom kompetencji społecznych kandydatów do pracy?

Paweł Smółka

REKLAMA

Kompetencje społeczne zajmują poczesne miejsce na mapie kompetencji zawodowych, gdyż są zaliczane do tzw. kompetencji generycznych, czyli uniwersalnych. Ich posiadanie, na odpowiednim poziomie, jest niezbędne każdej osobie, która w pracy realizuje zadania dla innych ludzi, w kontaktach i poprzez kontakty z innymi. Dbając o wysoki poziom produktywności kadry i jednocześnie niskie wskaźniki rotacji personelu, ocenę kompetencji społecznych kandydatów do pracy należy uczynić standardowym elementem każdej procedury selekcji zawodowej. W jaki sposób najlepiej oceniać poziom kompetencji społecznych?

Wśród rekruterów popularne jest powiedzenie, że pracę otrzymuje się w 70 proc. z powodu odpowiednich kwalifikacji oraz w 30 proc. dzięki wysokim kompetencjom społecznym, lecz jednocześnie pracę traci się w 70 proc. wskutek zbyt niskich kompetencji społecznych i tylko w 30 proc. z powodu niewystarczających kwalifikacji.

Warunek konieczny

Kompetencje społeczne nazywane są często także miękkimi umiejętnościami, co ma podkreślać fakt, iż ich precyzyjne oszacowanie nie jest łatwym zadaniem. Na czym polega wyzwanie? Otóż dokładnie na tym samym, co w przypadku wszystkich innych kompetencji. Jeśli chcemy rzetelnie oszacować kompetencje społeczne kandydata do pracy, najpierw musimy precyzyjnie zdefiniować to, co chcemy zbadać. Należy więc trafnie zidentyfikować, jakie kompetencje społeczne są potrzebne na danym stanowisku, a następnie doprecyzować je poprzez staranne zdefiniowanie w języku konkretnych, obserwowalnych zachowań. Ten moment jest krytyczny, gdyż na bazie zdefiniowanych kompetencji dobierane lub konstruowane będą następnie narzędzia do ich oceny. Nietrafna lub mało rzetelna definicja kompetencji uniemożliwi dobór lub konstrukcję adekwatnego narzędzia do ich oceny. Definiując kompetencje społeczne, szczególny nacisk należy położyć na precyzyjny opis zachowań wskaźnikowych (tzw. wskaźników behawioralnych), czyli zachowań charakteryzujących daną kompetencję na poziomie wymaganym od kandydata na dane stanowisko. Dobre praktyki w tym względzie rekomendują, aby zachowania wskaźnikowe:

  • opisywały tylko obserwowalne zachowania, czyli to, co kandydat powinien mówić oraz robić,
  • spełniały warunek, że jeden wskaźnik odnosi się tylko do jednego, konkretnego zachowania (w praktyce oznacza to, że opis wskaźnika nie może być zdaniem złożonym zawierającym łączniki typu „i”, „oraz”, czy „lub”),
  • były przypisane tylko do jednej kompetencji, czyli w sytuacji, kiedy badamy więcej niż jedną kompetencję społeczną, zachowania wskaźnikowe poszczególnych kompetencji muszą stanowić zbiory rozłączne,
  • były wyrażone za pomocą czasownika i jednocześnie bez używania nieokreślonych przymiotników,
  • zawierały informacje kontekstowe jednoznacznie opisujące działanie.

Przykłady poprawnie zdefiniowanych wskaźników behawioralnych kompetencji społecznych:

  • „Zgłasza na forum zespołu własne propozycje rozwiązań bieżących problemów”.
  • „Zadaje pytania w trakcie dyskusji zespołu w celu upewnienia się, czy dobrze rozumie opinie innych osób”.
  • „Angażuje do wyrażenia swoich opinii wszystkich członków zespołu w trakcie codziennych dyskusji na forum zespołu”.

Powyższe przykłady wskaźników behawioralnych spełniają wyżej wymienione dobre praktyki: opisują obserwowalne zachowania, każdy z nich odnosi się tylko do jednego, konkretnego zachowania, są wyrażone za pomocą czasownika bez używania zbędnych, nieokreślonych przymiotników oraz zawierają informacje kontekstowe.

Trafnie i precyzyjnie zdefiniowane kompetencje społeczne są punktem wyjścia do doboru lub skonstruowania adekwatnego narzędzia do ich oceny. Do oceny kompetencji społecznych stosuje się dokładnie te same metody, co w przypadku innych kompetencji, w tym: kwestionariusze kompetencyjne (oparte na metodologii Situational Judgment Test, nazywane popularnie także testami kompetencyjnymi), wywiady kompetencyjne (z pytaniami behawioralnymi lub sytuacyjnymi), a także testy zadaniowe (symulacje), zwłaszcza w formie oceny zintegrowanej (assessment center).


Preselekcja kandydatów

Na etapie preselekcji kandydatów zamiast oceniać ich kompetencje społeczne warto zdiagnozować predyspozycje (potencjał) do kształtowania tego typu kompetencji. Można bowiem dokonać tego szybko, rzetelnie i trafnie za pomocą testów psychometrycznych, a ściślej mówiąc kwestionariuszy do profilowania osobowości zawodowej. Największe predyspozycje do kształtowania kompetencji społecznych wykazują osoby ekstrawertywne o tzw. osobowości funkcjonalnej. Innymi słowy, kandydat na stanowisko, na którym wymaga się wysokich kompetencji społecznych i częstych kontaktów z innymi osobami, powinien cechować się wysoką ekstrawersją oraz wysoką stabilnością emocjonalną i sumiennością oraz przynajmniej średnią ugodowością. Taki profil osobowości znamionuje bowiem osobę śmiałą, pewną siebie, rzetelną, asertywną, ale jednocześnie zdolną do kompromisu. Osoba o takim profilu albo już posiada wysokie kompetencje społeczne (jeśli jej biogram wskazuje na liczne i intensywne doświadczenia w rolach zawodowych wymagających częstych kontaktów społecznych), albo dysponuje wszelkimi zadatkami, aby stosunkowo szybko nabyć tego typu kompetencje na pożądanym poziomie. Stąd osoby o tym profilu osobowości powinny być preferowane na stanowiskach wymagających wysokich kompetencji społecznych. W przypadku rekrutacji absolwentów ocena ich predyspozycji do kształtowania kompetencji społecznych może być jedyną metodą sprawdzenia ich talentu interpersonalnego, gdyż te osoby i tak zostaną następnie zaangażowane w dodatkowe szkolenia i inne oddziaływania rozwojowe, które pozwolą im rozwinąć niezbędne kompetencje społeczne. Ważne, aby miały ku temu odpowiednie predyspozycje, tak aby inwestycja w ich rozwój zaowocowała szybkim nabyciem pożądanych kompetencji.

Kwestionariusz kompetencyjny

W przypadku kandydatów na odpowiedzialne stanowiska po etapie preselekcji i określeniu puli kandydatów o niezbędnych predyspozycjach należy precyzyjnie określić poziom aktualnie posiadanych przez nich kompetencji społecznych. Jednym z rzetelnych, a zarazem najbardziej wygodnych narzędzi do oceny kompetencji społecznych (pozwala bowiem na szybkie zdiagnozowanie kompetencji u wielu kandydatów jednocześnie), a ściślej ujmując, znajomości strategii interpersonalnych pożądanych i skutecznych w określonego typu sytuacjach, jest kwestionariusz kompetencyjny. Składa się on z wielu pytań sytuacyjnych (hipotetycznych). Zadaniem kandydata jest określenie, jak zachowałby się w sytuacji opisywanej w pytaniu poprzez wskazanie jednej z kilku (najczęściej trzech lub czterech) dostępnych opcji.

PRZYKŁAD

Przykład pytania sytuacyjnego z kwestionariusza kompetencyjnego służącego pomiarowi kompetencji społecznych menedżera:

Jeden z Twoich menedżerów nie radzi sobie zbyt dobrze z nowymi obowiązkami. Jak zachowujesz się w takiej sytuacji?

A. Na osobności, podczas rozmowy w cztery oczy, szczegółowo instruuję menedżera. Zapewniam go ponadto, że zawsze może liczyć na moje wsparcie.

B. Mam świadomość tego, lecz nie interweniuję. Wierzę bowiem, że niebawem sam odkryje, jak skutecznie wypełniać swoje obowiązki. To będzie dla niego cenne doświadczenie rozwojowe.

C. Pytam menedżera, jak mu idzie, oraz zapewniam, że może liczyć na moje wsparcie. Jednocześnie przypominam mu o wynikach, jakich oczekuję od niego i dopytuję go o to, co zamierza zrobić, aby je osiągnąć.

D. Podczas rozmowy w cztery oczy przypominam menedżerowi o wynikach, jakich od niego oczekuję. Pytam także, czy nie potrzebuje dodatkowych wskazówek i wsparcia.


Wywiad z recypatią

Godną polecenia metodą oceny kompetencji społecznych jest także wywiad kompetencyjny. Może on opierać się na pytaniach behawioralnych lub pytaniach sytuacyjnych, dokładnie takich samych jak w przypadku kwestionariuszy kompetencyjnych. Atutem wywiadu, w porównaniu do kwestionariuszy kompetencyjnych, jest możliwość obserwowania zachowań społecznych (zarówno werbalnych, jak i pozawerbalnych) kandydata w trakcie udzielania przez niego odpowiedzi na pytania. Stąd w przypadku selekcji zawodowej dobrą praktyką jest zastosowanie w ramach wywiadu, oprócz skal do oceniania odpowiedzi kandydata, także skal obserwacyjnych oraz skal do oceny wrażeń (recypatii). Co więcej, sugeruje się, aby w takim przypadku wywiad miał charakter panelowy, czyli był prowadzony przynajmniej przez dwie osoby, które niezależnie oceniają zachowania kandydata i wrażenia, jakie wywiera. Ocena wrażenia (recypatia) jest próbą systematyzacji oceny czegoś, co popularnie nazywa się intuicją, chemią lub przeczuciem. Przykład skali do oceny wrażenia związanego z umiejętnością budowania autorytetu przez kandydata wygląda następująco:

Czy kandydat budzi autorytet stylem, w jaki się komunikuje?

Odpowiedzi:

Zdecydowanie nie ● Raczej nie ● Trudno powiedzieć ● Raczej tak ● Zdecydowanie tak

Skala pozwala potwierdzić wrażenie, że dana osoba budzi autorytet, zanegować to wrażenie lub zaznaczyć, że dana kategoria opisu nie pasuje do zachowania prezentowanego przez konkretną osobę (opcja „trudno powiedzieć”). Opcje „raczej tak/nie” oraz „zdecydowanie tak/nie” służą oszacowaniu siły wrażenia wywieranego przez osobę badaną na prowadzących wywiad.

Oceny powinny być dokonywane niezależnie przez wszystkie osoby prowadzące wywiad. Zbieżność ocen będzie mocnym argumentem na rzecz posiadania lub nieposiadania przez kandydata umiejętności budowania autorytetu.

Format ma znaczenie

Metodą, która pozwala ocenić poziom kompetencji społecznych kandydata poprzez bezpośrednią obserwację jego zachowań w sytuacjach podobnych do wyzwań, jakie czekają na niego w miejscu pracy, są tzw. testy zadaniowe (symulacje). Odpowiednio dobrany zestaw testów zadaniowych stanowi podstawę oceny zintegrowanej (assessment center). W przypadku oceny kompetencji społecznych warto wziąć pod uwagę fakt, że tylko niektóre z popularnych formatów testów zadaniowych pozwalają na ich rzetelny i trafny pomiar. Matryca kompetencje/format testu (zobacz wyżej) służy ona pomocą w doborze adekwatnych formatów testów zadaniowych do oceny wybranych kompetencji społecznych. Formaty oznaczone gwiazdką (*) są rekomendowane do badania danej kompetencji.

Popularne formaty, takie jak sprawy bieżące (in-basket), analiza przypadku (case study) oraz poszukiwanie faktów, nie są zalecane w przypadku oceny kompetencji społecznych. Optymalny format testów zadaniowych do oceny całego spektrum kompetencji społecznych to dyskusja w grupie bez przypisywania ról lub z przypisanymi rolami. Adekwatna ocena kompetencji społecznych wymaga obserwacji zachowań kandydata w trakcie interakcji z innymi osobami, najlepiej wieloma różnymi osobami jednocześnie, co pozwala sprawdzić elastyczność zachowań społecznych kandydata i umiejętność porozumienia się z osobami o różnych charakterach. Takie dogodne do oceny kompetencji społecznych warunki oferuje właśnie format dyskusji w grupie. Warto przy okazji wspomnieć, że format odgrywanie ról, który jest użyteczny w ocenie niektórych kompetencji społecznych, związanych przede wszystkim z komunikowaniem się w sytuacji twarzą w twarz (np. udzielanie informacji zwrotnej, prowadzenie rozmowy oceniającej itp.) można z powodzeniem zastosować jako integralną część wywiadu kompetencyjnego.


Tabela 1

Matryca kompetencji/format tekstu

 

Dyskusja w grupie bez przypisania ról

Dyskusja w grupie z przypisanymi rolami

Odgrywanie ról

Poszukiwanie faktów

Analiza przypadku

Prezentacja

Sprawy bieżące

Komunikatywność

*

*

*

 

 

*

 

Praca zespołowa

*

*

 

 

 

 

 

Przywództwo

*

*

 

 

 

 

 

Opracowanie własne Autora

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dodatek za pracę w porze nocnej po 1 lipca 2024

1 lipca 2024 r. zmianie uległa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej. Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4300 zł brutto. W związku z podwyższeniem wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, zmianie uległa także wysokość dodatku za pracę w porze nocnej.

Świadectwo pracy [treść świadectwa pracy, załączane informacje, termin wydania]

Świadectwo pracy potwierdza zakończone zatrudnienie. Dokument ten pracodawca wydaje pracownikowi w dniu zakończenia stosunku pracy. Razem ze świadectwem pracy pracodawca przekazuje też informacje dotyczące dokumentacji pracowniczej.

Kto jest chroniony przed zwolnieniem? 5 przypadków

Kto jest chroniony przed zwolnieniem w formie wypowiedzenia umowy o pracę? Oto 5 szczególnych przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy. Przepisy te zapewniają stabilność zatrudnienia i ochronę przed niesprawiedliwym traktowaniem.

Co najbardziej motywuje pracowników? Czego pracownik wymaga od szefa?

Oczywiste jest, że najbardziej motywują pracowników pieniądze. Co jest drugim w kolejności najlepszym motywatorem? Wyniki różnią się w zależności od pokolenia pracowników i stanowiska. Na czym zależy młodszym, a na czym starszym pracownikom? Czego pracownik wymaga od szefa? Okazuje się, że ważne jest, aby przełożony potrafił przyznać się do błędu i by stosował wobec wszystkich równe zasady. 

REKLAMA

Konfederacja Lewiatan: Trzeba zmienić sposób ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę

Konieczne jest większe powiązanie wynagrodzenia minimalnego z aktualną lub prognozowaną sytuacją gospodarczą. Mogłoby się to odbywać poprzez zmniejszenie roli rządu w tym procesie.

Czterodniowy tydzień pracy: Kodeks pracy już umożliwia pracę na cały etat przez 4 dni w tygodniu

W przestrzeni medialnej trwa debata nad skróceniem tygodnia pracy do czterech dni w tygodniu. Resort rodziny analizuje możliwość skrócenia czasu pracy do 4 dni, bądź 35 godzin. Przy tej okazji warto przypomnieć, że kodeks pracy umożliwia taką pracę.

Główny Inspektor Pracy: Praca zdalna może wpływać na wydajność pracowników

Do Państwowej Inspekcji Pracy nie wpływa wiele skarg w związku z pracą zdalną. Zdaniem Głównego Inspektora Pracy, w praktyce najlepiej sprawdza się praca zdalna okazjonalna. Praca zdalna może wpływać na wzrost wydajności pracowników.

ZUS: ponad 1,1 mln cudzoziemców (w tym 771 tys. obywateli Ukrainy) płaci polskie składki na ubezpieczenia społeczne

Na koniec czerwca 2024 roku do ubezpieczeń społecznych w ZUS było zgłoszonych 1 mln 160 tys. cudzoziemców. W ciągu miesiąca przybyło ich blisko 10 tys. a od 2008 roku ponad 1 mln 140 tys. Takie dane podał 24 lipca 2024 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

REKLAMA

Awaria uniemożliwiająca wykonywanie pracy, a wynagrodzenie pracownika

Awaria w miejscu pracy może skutecznie uniemożliwić wykonywanie obowiązków zawodowych, stając się poważnym problemem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niespodziewane problemy techniczne, takie jak przerwy w dostawie prądu, awarie sprzętu komputerowego, czy problemy z infrastrukturą, mogą prowadzić do przestojów i zakłóceń w normalnym funkcjonowaniu firmy. W artykule omówimy, jakie prawa przysługują pracownikom w przypadku wystąpienia awarii i jakie obowiązki mają pracodawcy w takich sytuacjach.

Jakie prawa ma pracownik niepełnosprawny?

Pracownikom niepełnosprawnym przysługują dodatkowe uprawnienia w miejscu pracy. Uprawnienia te przysługują od dnia złożenia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

REKLAMA