Rozmowa kwalifikacyjna w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej

Alternatywy dla rozmowy

W przypadku niewielkiej liczby kandydatów można pokusić się o wykorzystanie wywiadów ustrukturyzowanych jako metody preselekcji. Przy dużej liczbie kandydatów warto natomiast wykorzystać wywiady ustrukturyzowane już po etapie preselekcji przeprowadzonej na podstawie starannej analizy formularzy aplikacyjnych. W tym kontekście można także rozważyć skorzystanie z alternatywnych wobec wywiadów ustrukturyzowanych metod oceny potencjału kandydatów. Sprawdzą się w tej sytuacji testy kompetencyjne opracowane według metodologii situational judgement test. Natomiast alternatywą dla wywiadów behawioralnych są ustrukturyzowane formularze aplikacyjne wymagające udzielenia szczegółowych odpowiedzi na pytania dotyczące zachowań i strategii działania, jakie dana osoba stosowała w przeszłości w celu realizacji określonych zadań lub poradzenia sobie z danym wyzwaniem. Metody alternatywne, zwłaszcza zinformatyzowane testy kompetencyjne, są godne polecenia ze względu na szybkość realizacji procesu oceny potencjału kandydatów, lecz w przeciwieństwie do wywiadów ustrukturyzowanych nie pozwalają na ocenę danych z recypatii oraz ocenę zachowania kandydata w sytuacji bezpośredniego kontaktu.

Wskazówki odnośnie do rozmowy kwalifikacyjnej

● Wywiad warto przeprowadzać w formie panelowej, a więc dwóch lub więcej rekruterów uczestniczy w indagowaniu jednego kandydata. Jeden z rekruterów zadaje pytania i uważnie obserwuje kandydata, drugi notuje jego odpowiedzi. Ułatwia to rzetelne rejestrowanie odpowiedzi kandydata, jak również obserwację jego zachowań w trakcie rozmowy, a także niezależną ocenę danych z tzw. recypatii – obaj rekruterzy, niezależnie od siebie, na specjalnych skalach opisują wrażenie, jakie na nich zrobił kandydat swoim stylem zachowania. Dane z recypatii są pomocne w przewidywaniu odbioru danej osoby na nowym stanowisku i udzieleniu odpowiedzi na pytania typu „czy łatwo będzie jej zbudować autorytet w zespole?”.

● Oprócz rejestrowania odpowiedzi kandydata oraz danych z recypatii, warto wykorzystać sytuację rozmowy do oceny jego zachowania, w szczególności takich jego aspektów, jak kultura osobista, poprawność wysławiania się w języku ojczystym lub obcym (w zależności od tego, w jakim języku prowadzona jest rozmowa), pewność siebie i umiejętność nawiązywania kontaktu. Ocena zachowania, podobnie jak ocena odpowiedzi, powinna mieć charakter ustrukturyzowany, co oznacza, że zawczasu należy ustalić, jakie zachowania będą oceniane oraz w jaki sposób. W praktyce wymaga to opracowania tzw. skal obserwacyjnych, które precyzują zachowania podlegające obserwacji oraz umożliwiają ich notowanie, a następnie ocenę.

● Wywiady ustrukturyzowane opierają się zazwyczaj albo na pytaniach behawioralnych, albo na pytaniach sytuacyjnych (stąd inne nazwy tego typu wywiadów, takie jak wywiad behawioralny, wywiad sytuacyjny). Pytania behawioralne dotyczą konkretnych zachowań i strategii działania, jakie dana osoba wykorzystywała w przeszłości, aby poradzić sobie z jakimś wyzwaniem. Z kolei pytania sytuacyjne dotyczą strategii działania, jakie dana osoba zastosowałaby w hipotetycznej sytuacji związanej z zakresem obowiązków na wakującym stanowisku. Oba rodzaje pytań są godne polecenia, tym niemniej wyniki badań wskazują na nieznaczną przewagę wywiadów sytuacyjnych w zakresie trafności prognostycznej.