Wysoka dynamika wzrostu wynagrodzeń specjalistów

• Wysoka dynamika wzrostu płac specjalistów i jej konsekwencje
• Wyższe wynagrodzenia w celu przyciągnięcia talentów
• Specjalista vs. menedżer
• Wyższe koszty życia – wyższe oczekiwania wobec pensji
• Nie tylko wynagrodzenia?
• Co dalej?

Wysoka dynamika wzrostu płac specjalistów i jej konsekwencje

Według danych GUS w październiku przeciętne wynagrodzenie w średnich i dużych firmach było wyższe o 8,4 proc. w skali roku. Po wiosennym odbiciu organizacjom brakuje rąk do pracy, dlatego walczą o najlepsze talenty, oferując kandydatom coraz wyższe wynagrodzenia. Na presje płacową składa się także rekordowa inflacja, coraz wyższe koszty życia w dużych miastach oraz niepewność związana z przyszłorocznymi zmianami w przepisach podatkowych. Podczas gdy pensje specjalistów rosną w zawrotnym tempie, płace osób na stanowiskach zarządzających pozostają relatywnie niezmienne, zbliżając nas do sytuacji, którą od lat obserwujemy w Europie Zachodniej. O dynamice wzrostu wynagrodzeń i wynikających z niej konsekwencjach na przykładzie rynku branży finansowej opowiada Michał Opioła, dyrektor w firmie rekrutacyjnej Michael Page.

Wyższe wynagrodzenia w celu przyciągnięcia talentów

Wiosna 2021 roku przyniosła niespodziewane odbicie gospodarki. Firmy nie tylko dostosowały się do „nowej rzeczywistości”, ale także znalazły sposób na polepszenie swoich wyników i rozwój biznesu. Szybki powrót do rynku pracownika, który obserwowaliśmy już w 2019 roku, sprawił, że firmom zaczęło brakować rąk do pracy. W celu przyciągnięcia najlepszych talentów pracodawcy oferują kandydatom coraz wyższe wynagrodzenia. Jednocześnie część organizacji decyduje się na przyznanie dodatkowych podwyżek swoim obecnym zespołom, aby zapobiec kosztownych rotacji pracowników.

- Wojna o talenty dla firm oznacza rewizje polityki płacowej. Pracodawcy są świadomi, że w celu zatrzymania obecnych pracowników oraz pozyskania nowych talentów, muszą nie tylko podwyższyć oferowane wynagrodzenia, ale także poprawić warunki zatrudnienia. Oznacza to: lepsze benefity, korzystniejsze umowy i, co jest w tym momencie bardzo istotne, elastyczny model pracy – mówi Michał Opioła, dyrektor w Michael Page.

Specjalista vs. menedżer

W branży finansowej, podobnie jak w wielu innych sektorach, obserwujemy w tym momencie wyjątkowo silny rynek pracownika-specjalisty. Na najwyższe podwyżki mogą obecnie liczyć finansiści z obszarów takich jak nieruchomości, a także e-commerce, logistyka oraz IT i nowe technologie.

- Co ciekawe w porównaniu ze specjalistami, kadra zarządzająca nie odnotowuje tak dynamicznych wzrostów wynagrodzenia – pensje bazowe menedżerów i dyrektorów pozostają od pewnego czasu na podobnym poziomie. Jeszcze 8 lat temu zarobki dyrektora finansowego wynosiła 6-krotnoć pensji samodzielnej księgowej. Dziś różnica między przeciętnymi wynagrodzeniami na obu tych stanowiskach zmniejszyła się o ok. połowę. Idziemy w stronę trendów wyznaczonych przez kraje Europy Zachodniej, gdzie rozpiętość między zarobkami specjalistów a kadrą dyrektorską i menedżerską są jeszcze niższe – komentuje Michał Opioła.

Wyższe koszty życia – wyższe oczekiwania wobec pensji

Wysoka inflacja oraz mała perspektywa jej wyhamowania zmusza firmy do ograniczenia strat, jakie ponoszą pracownicy i co za tym idzie – podwyższenia ich wynagrodzeń. Istotnym czynnikiem presji płacowej są coraz wyższe koszty życia, w szczególności w dużych aglomeracjach. Z danych NBP podsumowujących II kwartał 2021 roku na rynku nieruchomości wynika, że ceny mieszkań rosną w zawrotnym tempie – w 7 największych miastach w Polsce są o blisko 11% droższe niż rok temu, tym samym przybliżając nas do Europy Zachodniej. Ponadto planowane na 2022 rok zmiany w przepisach podatkowych skłaniają pracowników do ewaluacji swojej oczekiwanej pensji.

- Niewątpliwym wyzwaniem dla pracodawców, a przede wszystkim dyrektorów finansowych, będzie ustalanie budżetu płacowego uwzględniającego oczekiwania specjalistów dotyczące podwyżek bądź chociażby utrzymania ich wynagrodzenia netto w niezmienionej wysokości. Coraz większym wyzwaniem będzie również znalezienie i utrzymanie wysokiej klasy specjalistów, gdyż, jak wynika z badań, wzrost wynagrodzenia nie idzie współmiernie ze wzrostem kompetencji pracowników. Według raportu Polskiego Forum HR „Trendy w zatrudnieniu 2021” niemal co trzecia badana firma odczuła w ostatnim roku braki kompetencyjne w swoich strukturach. Dodatkowo pracownicy są w tym momencie wyjątkowo pasywni – wobec niepewnej przyszłości niechętnie poszukują nowych miejsc pracy, a skonfrontowani z propozycjami rekruterów bardzo często otrzymują kontroferty od obecnych pracodawców. Firmy mają świadomość, jak duży koszt wiąże się z rotacjami w zespole i pozyskiwaniem nowych talentów oraz ich onboardingiem – mówi Michał Opioła, dyrektor w firmie Michael Page.

Nie tylko wynagrodzenia?

Walka o talenty nie sprowadza się tylko do prześcigania się pracodawców w wysokości proponowanego wynagrodzenia. Podstawowym benefitem, który w dużej mierze decyduje o podjęciu pracy przez kandydata to elastyczne godziny i możliwość wykonywania swoich obowiązków, przynajmniej częściowo, zdalnie. Zgodnie z ankietą Michael Page 62 proc. pracowników deklaruje, że nawet bez ograniczeń wynikających z lockdownu chce pracować z domu częściej niż kiedyś. Ponadto kandydaci oczekują od pracodawców priorytetowego traktowania ich samopoczucia.

- Wskutek pandemii na pierwszy plan wysunęły się tematy związane ze zdrowiem psychicznym i well-being w miejscu pracy. Niestety aż 40 proc. uczestników badania Michael Page uważa, że ich przełożeni i menadżerowie bagatelizują te kwestie, a tylko 22 proc. badanych potwierdziło, że w ich firmach podjęto działania nastawione na poprawę samopoczucia zatrudnionych. Co ważne, aż 84 proc. ankietowanych przyznało, że wdrożone przez firmy inicjatywy związane z well-being pracowników mogą wpłynąć na ich wybór miejsca pracy. W celu przyciągnięcia jak największej puli talentów pracodawcy powinni zacząć od zbudowania kultury organizacyjnej opartej na empatii i zrozumieniu, która nadaje priorytet zdrowiu psychicznemu oraz samopoczuciu zespołu – komentuje Michał Opioła.

Co dalej?

Po kryzysie większość firm nauczyła się żyć w „nowej rzeczywistości”. Organizacje już nie czekają na koniec pandemii, bo wiedzą, że rynek pracy i biznes nigdy nie powróci do stanu sprzed marca 2020 roku. Mimo dużego popytu na pracowników, kandydaci, którzy wykażą się najlepszą umiejętnością nawigowania w stale zmieniających się realiach, nadal będą mogli liczyć na najkorzystniejsze oferty pracy i coraz wyższe płace. Kolejne lata pokażą, jakie konsekwencje będą wynikały z tak dynamicznego wzrostu wynagrodzeń specjalistów w Polsce.

- Wzrost wynagrodzeń naturalnie przekłada się na rosnące koszty działalności przedsiębiorstwa. Firmy już teraz zaczynają rewidować politykę cenową swoich usług i produktów – ponad 70 proc. (czyli dwa razy więcej niż w ubiegłym roku) organizacji planuje podnosić swoje ceny w najbliższych 12 miesiącach – wynika z badania firmy Grant Thornton. Biorąc pod uwagę, że w listopadzie inflacja wzrosła o 7,7 proc. w porównaniu z poprzednim rokiem osiągając kolejny rekord, można przypuszczać, że prognozy dotyczące dalszych podwyżek będą się niestety sprawdzać – podsumowuje Michał Opioła z Michael Page.

Michael Page jest światowym liderem w dziedzinie doradztwa personalnego. Firma założona w 1976 roku w Londynie posiada dziś biura w 36 krajach na 6 kontynentach. Jest częścią PageGroup, w skład której wchodzą w Polsce: Michael Page rekrutujący specjalistów oraz managerów średniego i wyższego szczebla oraz Page Executive, poszukujący kadry zarządzającej najwyższego szczebla. Michael Page Poland specjalizuje się w rekrutacji profesjonalistów w takich obszarach jak: Finance & Accounting, Banking & Financial Services, Sales & Marketing, Property & Construction, Manufacturing & Engineering, Information Technology oraz Human Resources. Firma jest uznawana za jednego z najlepszych pracodawców w Polsce i w Europie, zdobywając od 2017 r. prestiżowe wyróżnienie w każdej kolejnej edycji Top Employer. Więcej informacji: www.michaelpage.pl.