Zgoda buduje

Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych. Oznacza to, że we wszelkich sprawach, które mogą zostać rozstrzygnięte przed sądem pracy - spór zbiorowy nie może mieć miejsca. Będą to więc wszelkiego rodzaju indywidualne spory wynikające z niestosowania czy nienależytego stosowania przepisów ustawowych, przepisów wewnętrznych pracodawcy, np. regulaminów, układów zbiorowych pracy oraz umów o pracę.

W ich przypadku pracownik, który uzna, że jego prawo zostało naruszone, może dochodzić roszczeń na drodze sądowej. Przysługuje mu bowiem w danej sprawie indywidualne roszczenie wobec pracodawcy (zobacz przykład 1).

Czego dotyczy spór zbiorowy?

Przedmiotem sporu zbiorowego pracowników z pracodawcą lub pracodawcami mogą być jedynie prawa i interesy zbiorowe, które dotyczą:
• warunków pracy i płacy,
• świadczeń socjalnych,
• praw i wolności związkowych.

Dodatkowo należy zaznaczyć, iż spór nie traci indywidualnego charakteru, gdy większa liczba pracowników wniesie do sądu jeden pozew przeciwko wspólnemu pracodawcy. W takiej sprawie każdy z pracowników jest bowiem samodzielnym uczestnikiem procesu.

Przykładowo, spór zbiorowy będzie mógł dotyczyć:
• wprowadzenia innego systemu czasu pracy,
• zmniejszenia limitu godzin nadliczbowych, który obowiązuje w zakładzie pracy,
• zmiany organizacji pracy,
• zmiany systemu wynagrodzeń,
• poprawy warunków wykonywania pracy pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być więc sprawy dotyczące warunków pracy lub płacy, świadczeń socjalnych, prawa lub wolności związkowych, których rozstrzygnięcie nie będzie możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.

Kto może wszcząć spór?

Nie każda grupa pracowników może żądać wszczęcia sporu zbiorowego. Ustawodawca wprowadził bowiem zasadę, iż prawa i interesy zbiorowe pracowników mogą być w sporze zbiorowym reprezentowane jedynie przez związki zawodowe.

W przypadku gdy u danego pracodawcy jest kilka związków, każdy z nich może występować samodzielnie jako strona sporu zbiorowego. Mogą one również postanowić, że w sporze zbiorowym będzie brała udział ich wspólna reprezentacja.

UWAGA

Co do zasady, pracownicy, w których zakładzie pracy nie działa żadna organizacja związkowa, nie mają możliwości wszczęcia samodzielnie sporu zbiorowego. Jednakże w ich imieniu spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

Faza wstępna - rozpoczęcie sporu

Zgodnie z art. 7 ustawy o sporach zbiorowych spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z określonymi żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni (zobacz przykład 2).

Ustawa nie określa formy takiego wystąpienia, wskazując jedynie konieczność określenia żądań i wyznaczenia terminu na podjęcie decyzji przez pracodawcę. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Pracodawca musi ustosunkować się do tak przedstawionych żądań, a jeżeli ich nie akceptuje, ma obowiązek przystąpienia do rokowań. Należy pamiętać, że termin 14-dniowy biegnie niezależnie od czynności pracodawcy.

Faza I - rokowania

Zgodnie z art. 8 ustawy o sporach zbiorowych pracodawca został zobowiązany do niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Zawsze więc na pracodawcy będzie ciążył obowiązek podjęcia rokowań ze związkiem zawodowym reprezentującym prawa i interesy pracowników.

Co ciekawe, wydaje się, że pracodawca nie ma prawnej możliwości odmowy przystąpienia do negocjacji nawet w sytuacji, gdy żądania pracowników są jego zdaniem bezzasadne, np. brak jest możliwości ekonomicznej ich zaspokojenia czy są zbyt wygórowane.

Zgodnie z doktryną (K. Baran, „Komentarz do ustawy o związkach zawodowych i rozwiązywaniu sporów zbiorowych”, ODDK, Gdańsk 2004) odmowa przystąpienia do rokowań jest możliwa, jedynie gdy żądania wykraczają poza granice kompetencji pracodawcy. Niewątpliwie może on uchylić się od rokowań, gdy rozwiązanie problemu wymaga interwencji ustawodawcy. Pracodawca ma także obowiązek zawiadomienia o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Inspektor ten nie bierze udziału w rokowaniach, może zaś być ich bezstronnym obserwatorem.

Zgodnie z art. 9 ustawy rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Faza II - mediacja

Jeżeli strony nie zawarły porozumienia w fazie rokowań, a pracownicy podtrzymują swoje żądania, obowiązkowo powoływany zostaje mediator. Osoba ta ma za zadanie pomóc w prowadzeniu negocjacji. Nie ma jednak żadnych uprawnień władczych w stosunku do związków zawodowych i pracodawców.

UWAGA

Strony wybierają wspólnie osobę, która będzie pełnić funkcję mediatora. Może to być osoba dowolnie wybrana, choć może to być ktoś z listy ustalonej przez ministra pracy i polityki socjalnej w uzgodnieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz ogólnokrajowym związkiem zawodowym reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy.

Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu pięciu dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego na wniosek jednej ze stron przez ministra pracy i polityki socjalnej z wyżej wymienionej listy.

W trakcie prowadzenia rozmów mediator może zwrócić stronom uwagę na konieczność szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, a także, jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Może on także wnioskować o ewentualne przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku.

UWAGA

Ważnym uprawnieniem związkowym w fazie mediacji jest możliwość zorganizowania jednorazowego strajku ostrzegawczego, którego czas trwania nie może przekroczyć dwóch godzin, w sytuacji gdy przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem wyżej wymienionych terminów.

Mediacja kończy się bądź podpisaniem przez strony konkretnego porozumienia, bądź sporządzeniem protokołu rozbieżności wraz ze wskazaniem stanowisk stron. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.

Faza III - arbitraż

Faza ta jest fakultatywna. Zgodnie bowiem z art. 16 ustawy o sporach zbiorowych podmiot prowadzący spór w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa do strajku, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Decyzja o przekazaniu sprawy do kolegium arbitrażu ma umożliwić polubowne zakończenie sporu, bez konieczności rozpoczęcia strajku. Jednakże należy pamiętać, iż zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1997 r. (KAS 3/96, OSNP 1997/19/391) postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego musi być poprzedzone nie tylko rokowaniami, lecz także mediacją.

Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegium powoływane jest w celu rozpoznania określonej sprawy, tak więc nie ma charakteru trwałego.

Kolegium rozpatruje sprawę w zakresie, w jakim była ona przedmiotem postępowania w poprzednich fazach sporu zbiorowego.

Orzeczenie wydane w sprawie wiąże strony tylko w wtedy, gdy wyraziły na to zgodę, najpóźniej na początku pierwszego posiedzenia. Tryb postępowania przed kolegium uregulowany został w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. z 1991 r. Nr 73, poz. 324).

Strajk

Zgodnie z art. 17 strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego ich praw lub interesów. Jest on środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad opisanych powyżej.

Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

UWAGA

Zgodnie z art. 20 ustawy strajk ogłasza się po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy.

Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na pięć dni przed jego rozpoczęciem.

Prawo do strajku przysługuje w zasadzie wszystkim pracownikom, chyba że ustawa im tego zabrania lub należą oni do grup zawodowych pozbawionych tego prawa.

UWAGA

Taki wyjątek przewidziany został m.in. w art. 19 ustawy, zgodnie z którym niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Prawo do strajku nie przysługuje także pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Realizacja tego prawa następuje w formie uchwały odpowiedniego organu związkowego. Jest to uprawnienie związków zawodowych, które powinny kierować się zasadą współmierności zysków i strat związanych z zaprzestaniem pracy.

Udział w strajku jest więc dobrowolny. Pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz do innych świadczeń, z wyjątkiem wynagrodzenia za pracę. Okres strajku wliczany jest jednak do stażu pracy.

Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. W tym zakresie organizacja związkowa ma obowiązek współdziałania z pracodawcą. Działania kierownika nie mogą jednak prowadzić w efekcie do faktycznej likwidacji strajku.

Kary i odszkodowania

Naruszenie przepisów ustawy może powodować powstanie odpowiedzialności karnej i odszkodowawczej. Zgodnie bowiem z art. 26 ustawy o sporach zbiorowych, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją przeszkadza we wszczęciu, prowadzeniu sporu zbiorowego lub nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.

Z kolei za szkody wyrządzone strajkiem zorganizowanym wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

PRZYKŁAD 1

Pracodawca odmówił pracownikowi wypłaty premii regulaminowej, twierdząc, iż jest to uzależnione od jego woli. W takiej sytuacji pracownik może we własnej sprawie dochodzić przed sądem pracy rekompensaty pieniężnej od pracodawcy. Spór zbiorowy nie będzie więc dopuszczalny.

PRZYKŁAD 2

Pracownicy wystąpili do pracodawcy o wprowadzenie w zakładzie pracy systemu premiowania uzależnionego od wyników firmy. Zagrozili wszczęciem sporu zbiorowego, jeśli w ciągu tygodnia ich żądania nie zostaną spełnione. Jeżeli w tym czasie pracodawca dokona odpowiednich zmian w systemie wynagrodzeń - sporu zbiorowego nie będzie. W przypadku gdy nie uwzględni roszczeń pracowników w ciągu tygodnia - spór zbiorowy będzie miał miejsce już od dnia wystąpienia.

Podstawa prawna:
• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. (Dz.U. nr 55, poz. 236).

 

Przemysław Ciszek

Autor jest prawnikiem, wspólnikiem w firmie C&C Chakowski & Ciszek.

Kontakt: p.ciszek@cc.info.pl