Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zgoda buduje

Przemysław Ciszek
Przemysław Ciszek
W przypadku nieporozumień pomiędzy pracodawcą i pracownikami na tle ich zbiorowych praw i interesów może dojść do sytuacji, w której pracownicy rozpoczną tzw. spór zbiorowy. Ta forma sprzeciwu wobec pracodawcy może oznaczać dla niego duże kłopoty. Spór zbiorowy może doprowadzić nawet do strajku w zakładzie pracy. Należy jednak pamiętać, iż spór wszczęty wbrew prawu może sprowadzić na jego organizatorów szereg negatywnych konsekwencji, łącznie z odpowiedzialnością karną i odszkodowawczą.

Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych. Oznacza to, że we wszelkich sprawach, które mogą zostać rozstrzygnięte przed sądem pracy - spór zbiorowy nie może mieć miejsca. Będą to więc wszelkiego rodzaju indywidualne spory wynikające z niestosowania czy nienależytego stosowania przepisów ustawowych, przepisów wewnętrznych pracodawcy, np. regulaminów, układów zbiorowych pracy oraz umów o pracę.

W ich przypadku pracownik, który uzna, że jego prawo zostało naruszone, może dochodzić roszczeń na drodze sądowej. Przysługuje mu bowiem w danej sprawie indywidualne roszczenie wobec pracodawcy (zobacz przykład 1).

Czego dotyczy spór zbiorowy?

Przedmiotem sporu zbiorowego pracowników z pracodawcą lub pracodawcami mogą być jedynie prawa i interesy zbiorowe, które dotyczą:
• warunków pracy i płacy,
• świadczeń socjalnych,
• praw i wolności związkowych.

Dodatkowo należy zaznaczyć, iż spór nie traci indywidualnego charakteru, gdy większa liczba pracowników wniesie do sądu jeden pozew przeciwko wspólnemu pracodawcy. W takiej sprawie każdy z pracowników jest bowiem samodzielnym uczestnikiem procesu.

Przykładowo, spór zbiorowy będzie mógł dotyczyć:
• wprowadzenia innego systemu czasu pracy,
• zmniejszenia limitu godzin nadliczbowych, który obowiązuje w zakładzie pracy,
• zmiany organizacji pracy,
• zmiany systemu wynagrodzeń,
• poprawy warunków wykonywania pracy pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być więc sprawy dotyczące warunków pracy lub płacy, świadczeń socjalnych, prawa lub wolności związkowych, których rozstrzygnięcie nie będzie możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.

Kto może wszcząć spór?

Nie każda grupa pracowników może żądać wszczęcia sporu zbiorowego. Ustawodawca wprowadził bowiem zasadę, iż prawa i interesy zbiorowe pracowników mogą być w sporze zbiorowym reprezentowane jedynie przez związki zawodowe.

W przypadku gdy u danego pracodawcy jest kilka związków, każdy z nich może występować samodzielnie jako strona sporu zbiorowego. Mogą one również postanowić, że w sporze zbiorowym będzie brała udział ich wspólna reprezentacja.

UWAGA

Co do zasady, pracownicy, w których zakładzie pracy nie działa żadna organizacja związkowa, nie mają możliwości wszczęcia samodzielnie sporu zbiorowego. Jednakże w ich imieniu spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

Faza wstępna - rozpoczęcie sporu

Zgodnie z art. 7 ustawy o sporach zbiorowych spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z określonymi żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni (zobacz przykład 2).

Ustawa nie określa formy takiego wystąpienia, wskazując jedynie konieczność określenia żądań i wyznaczenia terminu na podjęcie decyzji przez pracodawcę. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Pracodawca musi ustosunkować się do tak przedstawionych żądań, a jeżeli ich nie akceptuje, ma obowiązek przystąpienia do rokowań. Należy pamiętać, że termin 14-dniowy biegnie niezależnie od czynności pracodawcy.

Faza I - rokowania

Zgodnie z art. 8 ustawy o sporach zbiorowych pracodawca został zobowiązany do niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Zawsze więc na pracodawcy będzie ciążył obowiązek podjęcia rokowań ze związkiem zawodowym reprezentującym prawa i interesy pracowników.

Co ciekawe, wydaje się, że pracodawca nie ma prawnej możliwości odmowy przystąpienia do negocjacji nawet w sytuacji, gdy żądania pracowników są jego zdaniem bezzasadne, np. brak jest możliwości ekonomicznej ich zaspokojenia czy są zbyt wygórowane.

Zgodnie z doktryną (K. Baran, „Komentarz do ustawy o związkach zawodowych i rozwiązywaniu sporów zbiorowych”, ODDK, Gdańsk 2004) odmowa przystąpienia do rokowań jest możliwa, jedynie gdy żądania wykraczają poza granice kompetencji pracodawcy. Niewątpliwie może on uchylić się od rokowań, gdy rozwiązanie problemu wymaga interwencji ustawodawcy. Pracodawca ma także obowiązek zawiadomienia o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Inspektor ten nie bierze udziału w rokowaniach, może zaś być ich bezstronnym obserwatorem.

Zgodnie z art. 9 ustawy rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Faza II - mediacja

Jeżeli strony nie zawarły porozumienia w fazie rokowań, a pracownicy podtrzymują swoje żądania, obowiązkowo powoływany zostaje mediator. Osoba ta ma za zadanie pomóc w prowadzeniu negocjacji. Nie ma jednak żadnych uprawnień władczych w stosunku do związków zawodowych i pracodawców.

UWAGA

Strony wybierają wspólnie osobę, która będzie pełnić funkcję mediatora. Może to być osoba dowolnie wybrana, choć może to być ktoś z listy ustalonej przez ministra pracy i polityki socjalnej w uzgodnieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz ogólnokrajowym związkiem zawodowym reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy.

Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu pięciu dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego na wniosek jednej ze stron przez ministra pracy i polityki socjalnej z wyżej wymienionej listy.

W trakcie prowadzenia rozmów mediator może zwrócić stronom uwagę na konieczność szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, a także, jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Może on także wnioskować o ewentualne przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku.

UWAGA

Ważnym uprawnieniem związkowym w fazie mediacji jest możliwość zorganizowania jednorazowego strajku ostrzegawczego, którego czas trwania nie może przekroczyć dwóch godzin, w sytuacji gdy przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem wyżej wymienionych terminów.

Mediacja kończy się bądź podpisaniem przez strony konkretnego porozumienia, bądź sporządzeniem protokołu rozbieżności wraz ze wskazaniem stanowisk stron. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.

Faza III - arbitraż

Faza ta jest fakultatywna. Zgodnie bowiem z art. 16 ustawy o sporach zbiorowych podmiot prowadzący spór w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa do strajku, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Decyzja o przekazaniu sprawy do kolegium arbitrażu ma umożliwić polubowne zakończenie sporu, bez konieczności rozpoczęcia strajku. Jednakże należy pamiętać, iż zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1997 r. (KAS 3/96, OSNP 1997/19/391) postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego musi być poprzedzone nie tylko rokowaniami, lecz także mediacją.

Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegium powoływane jest w celu rozpoznania określonej sprawy, tak więc nie ma charakteru trwałego.

Kolegium rozpatruje sprawę w zakresie, w jakim była ona przedmiotem postępowania w poprzednich fazach sporu zbiorowego.

Orzeczenie wydane w sprawie wiąże strony tylko w wtedy, gdy wyraziły na to zgodę, najpóźniej na początku pierwszego posiedzenia. Tryb postępowania przed kolegium uregulowany został w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. z 1991 r. Nr 73, poz. 324).

Strajk

Zgodnie z art. 17 strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego ich praw lub interesów. Jest on środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad opisanych powyżej.

Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

UWAGA

Zgodnie z art. 20 ustawy strajk ogłasza się po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy.

Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na pięć dni przed jego rozpoczęciem.

Prawo do strajku przysługuje w zasadzie wszystkim pracownikom, chyba że ustawa im tego zabrania lub należą oni do grup zawodowych pozbawionych tego prawa.

UWAGA

Taki wyjątek przewidziany został m.in. w art. 19 ustawy, zgodnie z którym niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Prawo do strajku nie przysługuje także pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Realizacja tego prawa następuje w formie uchwały odpowiedniego organu związkowego. Jest to uprawnienie związków zawodowych, które powinny kierować się zasadą współmierności zysków i strat związanych z zaprzestaniem pracy.

Udział w strajku jest więc dobrowolny. Pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz do innych świadczeń, z wyjątkiem wynagrodzenia za pracę. Okres strajku wliczany jest jednak do stażu pracy.

Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. W tym zakresie organizacja związkowa ma obowiązek współdziałania z pracodawcą. Działania kierownika nie mogą jednak prowadzić w efekcie do faktycznej likwidacji strajku.

Kary i odszkodowania

Naruszenie przepisów ustawy może powodować powstanie odpowiedzialności karnej i odszkodowawczej. Zgodnie bowiem z art. 26 ustawy o sporach zbiorowych, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją przeszkadza we wszczęciu, prowadzeniu sporu zbiorowego lub nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.

Z kolei za szkody wyrządzone strajkiem zorganizowanym wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

PRZYKŁAD 1

Pracodawca odmówił pracownikowi wypłaty premii regulaminowej, twierdząc, iż jest to uzależnione od jego woli. W takiej sytuacji pracownik może we własnej sprawie dochodzić przed sądem pracy rekompensaty pieniężnej od pracodawcy. Spór zbiorowy nie będzie więc dopuszczalny.

PRZYKŁAD 2

Pracownicy wystąpili do pracodawcy o wprowadzenie w zakładzie pracy systemu premiowania uzależnionego od wyników firmy. Zagrozili wszczęciem sporu zbiorowego, jeśli w ciągu tygodnia ich żądania nie zostaną spełnione. Jeżeli w tym czasie pracodawca dokona odpowiednich zmian w systemie wynagrodzeń - sporu zbiorowego nie będzie. W przypadku gdy nie uwzględni roszczeń pracowników w ciągu tygodnia - spór zbiorowy będzie miał miejsce już od dnia wystąpienia.


Podstawa prawna:
• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. (Dz.U. nr 55, poz. 236).

 

Przemysław Ciszek

Autor jest prawnikiem, wspólnikiem w firmie C&C Chakowski & Ciszek.

Kontakt: p.ciszek@cc.info.pl

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    W lipcu spadła liczba ofert pracy
    W lipcu spadła liczba ofert pracy - wynika z przekazanego PAP Barometru Ofert Pracy. Według analizy wysoka inflacja i restrykcyjna polityka monetarna ograniczą aktywność inwestycyjną, co spowoduje wyhamowanie tempa powstawania nowych etatów.
    PIP: w ramach kontroli robót budowlanych 715 osób ukaranych mandatami karnymi
    W ramach kontroli robót budowlanych Państwowa Inspekcja Pracy wydała 728 decyzji wstrzymania prac, 663 decyzje wstrzymania eksploatacji maszyn, 3321 decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności decyzji, 715 osób ukaranych mandatami karnymi na łączną kwotę 894 450 zł - poinformowano w czwartek.
    Emilia Legierska nowym dyrektorem w Walter Herz
    Emilia Legierska objęła stanowisko Transaction Director w Walter Herz. Pokieruje pracami oddziału firmy w Krakowie i rozwojem usług doradczych na południu Polski.
    Lista benefitów dla pracowników Girteki rośnie wraz z dodatkowym ubezpieczeniem zdrowotnym
    Dziś pracownika przyciąga nie tylko wynagrodzenie. Dla młodego pokolenia coraz większego znaczenia nabierają dodatkowe korzyści, kultura organizacyjna czy wartości reprezentowane przez firmę.
    Jakie zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców?
    Jak podaje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nawet 1,2 mln cudzoziemców jest rocznie zatrudnianych w Polsce przez około 120-140 tys. podmiotów. Wynika to z danych dotyczących wydanych oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy. Od końca lutego 2022 r. sytuacja na rynku pracy w Polsce się zmieniła, ponieważ coraz więcej cudzoziemców, w tym osób z Ukrainy zaczęło ubiegać się o pracę. Zaszła konieczność zmiany przepisów i usprawnienia procesu wydawania zaświadczeń i oświadczeń.
    Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?
    Koncern Coca-Cola w Niemczech wypłacał pracownikom dodatki za pracę w porze nocnej w różnej wysokości. Czy naruszył tym prawa pracownicze? Okazało się, że przepis układu zbiorowego obowiązujący w koncernie a przewidujący w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia wyższy niż dodatek ustalony w odniesieniu do sytuacji regularnej pracy w porze nocnej – nie jest sprzeczny z prawem UE.
    Kontrola trzeźwości w pracy - zmiany w Kodeksie pracy
    Nowelizacja Kodeksu pracy. Gdy kontrola trzeźwości pracownika wykryje niski poziom alkoholu, trzeba będzie go jeszcze raz sprawdzić i ustalić, czy wartość ta spada. Nowe przepisy w tym względzie mogą budzić wątpliwości.
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Jak rozmawiać o podwyżce? Poznaj tajniki negocjacji wysokości płacy
    Jaka rozmawiać o podwyżce, by ją otrzymać? Jaki moment wybrać? Jakich argumentów użyć? Poznaj tajniki negocjacji płacy w pigułce.
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.