REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak sztuczna inteligencja może wpłynąć na pracę działów HR i rozwój biznesu? [OPINIE]

Jak sztuczna inteligencja może wpłynąć na pracę działów HR i rozwój biznesu?
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Sztuczna inteligencja to narzędzie, które znajduje coraz szersze zastosowanie także w procesach zarządzenia zasobami ludzkimi. O to w jaki sposób sztuczna inteligencja może wpłynąć na pracę działów HR i rozwój biznesu zapytaliśmy ekspertów z tego obszaru. Odpowiedzi, jakich nam udzielili poniżej. 

Jednym z kluczowych czynników determinujących sukces organizacji jest umiejętne wykorzystanie nowych technologii. W ostatnich latach sztuczna inteligencja (AI) zdobywa coraz większe znaczenie w różnych dziedzinach, a także w dziale HR. Według Business Standard pracownicy spędzają średnio 3 godz. dziennie na czynnościach, które można zautomatyzować. Są to potencjalne setki, jak nie tysiące zaoszczędzonych godzin pracy. Ponadto przez ostatnie pięć lat koszty zatrudnienia wzrosły o 36 proc., co czyni automatyzację jeszcze bardziej atrakcyjną opcją dla przedsiębiorstw. Firmy, które nie będą automatyzować, staną się po prostu niekonkurencyjne w najbliższym czasie.

REKLAMA

Autopromocja

W obliczu obecnego, kilkuprocentowego bezrobocia w Polsce, automatyzacja staje się nie tylko wyborem, ale wręcz przymusem. Kraje rozwinięte nie mają innego wyjścia, ponieważ kryzys demograficzny zmusza pracodawców do optymalizacji procesów za pomocą automatyzacji. Wprowadzenie AI do działu HR może być niedługo jedynym rozwiązaniem i lekarstwem dla obecnego rynku pracy. Przetrwanie w biznesie zależy również od zdolności adaptacji do nowej rzeczywistości. Przedsiębiorstwa, które szybciej wdrożą nowe technologie, będą bardziej konkurencyjne i skuteczniej świadczyć swoje usługi.

Warto również zauważyć, że badanie przeprowadzone przez Laserfiche w Wielkiej Brytanii wykazało, że największą frustracją wśród pracowników pokolenia Z (urodzeni 1997-2012) jest to, że technologia jest zbyt wolna (54 proc.), przestarzała (35 proc.) lub brakuje narzędzi, które pomogą w wykonywaniu czasochłonnych i monotematycznych zadań (35 proc.). To powody, dla których są skłonni zmienić lub zrezygnować z pracy. Przedsiębiorstwa powinny zatem inwestować w nowoczesne rozwiązania, takie jak AI, aby przyciągnąć i zatrzymać młodych pracowników. W innym wypadku ich przyszłe sukcesy są wątpliwe.

Należy pamiętać, że automatyzacja ma na celu wspieranie ich pracy, a nie jej zastąpienie. Podczas rewolucji przemysłowej w XVIII w. w Anglii robotnicy niszczyli maszyny, obawiając się utraty pracy, nie powielajmy tych błędów. AI zdecydowanie wpływa na rynek, ale to od nas zależy, jak będzie przebiegać rewolucja technologiczna.

 

 

Bartosz Malinowski

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Head of Voicebot Department w APIFONICA.com

Sztuczna Inteligencja (AI) przynosi znaczące zmiany w praktycznie każdym sektorze, a dział HR nie jest wyjątkiem. Zasoby ludzkie to obszar, w którym AI może mieć szczególnie silny wpływ, automatyzując rutynowe zadania i umożliwiając bardziej skupienie się na aspektach strategicznych.

REKLAMA

Pierwszy obszar, w którym AI może wpłynąć, to rekrutacja. Systemy AI mogą pomóc w przeszukiwaniu baz danych kandydatów, analizując ich CV i portfolio w poszukiwaniu kluczowych umiejętności i doświadczeń. Już dziś każdy rekruter może znacząco zredukować czas potrzebny na analizę aplikacji pod kątem wymagań roli, wykorzystując choćby najprostszą wersję ChatGPT. Dodatkowo systemy oparte na AI, takie jak chatboty, mogą automatycznie odpowiadać na pytania osób aplikujących do firmy, prowadząc wstępne rozmowy kwalifikacyjne i oceniając potencjalnych kandydatów.

Kolejnym obszarem, w którym AI może wpłynąć na HR, jest Learning & Development, czyli zarządzanie talentami i rozwojem pracowników. AI może monitorować efektywność pracowników, dopasowanie do rzeczywiście wykonywanych obowiązków i sugerować indywidualne ścieżki rozwoju, identyfikować potrzeby szkoleniowe czy pomagać w planowaniu kariery.

AI może również przyczynić się do usprawnienia procesu onboardingu nowych pracowników. Tradycyjnie jest to czasochłonne i często wymaga znacznego zaangażowania zespołu HR. Automatyzując część tego procesu za pomocą AI, pracownicy HR mogą skoncentrować się na bardziej strategicznych aspektach pracy. Dodatkowo, AI ma potencjał do integracji z wewnętrznymi systemami firm, umożliwiając szybszą i bardziej efektywną analizę danych. Na przykład AI może przeprowadzać analizę sentymentów, oceniając morale pracowników i pomagając identyfikować problemy w zespołach czy wypalenie zawodowe.

Wraz z wprowadzeniem AI do HR, istotne jest, aby zachować równowagę między technologią a ludzkim podejściem. AI może zapewnić efektywność i precyzję, ale nie zastąpi osobistej interakcji i empatii, które są kluczowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przy prawidłowym wykorzystaniu AI może jednak znacznie przyczynić się do usprawnienia i ulepszenia procesów HR.

Sztuczna inteligencja może przynieść znaczące korzyści działom HR, ale wymaga starannej implementacji i zarządzania oraz zrozumienia tej technologii - aby zapewnić, że jest stosowana nie tylko skutecznie, ale też etycznie.

 

 

Julia Krysztofiak-Szopa

Innovation Consultant

Sztuczna inteligencja nie zabiera HR-owcom pracy, sztuczna inteligencja wspiera i zmienia sposób pracy. Tak powinniśmy myśleć o konsekwencjach jej pojawienia się.

Sztuczna inteligencja może nas wspierać w trzech wymiarach. Pierwszy z nich to indywidualne wsparcie w pracy, które pojawia się w momencie korzystania z aplikacji, takich jak ChatGPT, który działa jak sprawny asystent czy researcher. Z jednej strony jest w stanie szybko wykonać proste prace, np. przygotowanie ogłoszenia, komunikację dla pracowników na dowolny temat, skrót dłuższego tekstu. Z drugiej strony, podrzuca inspiracje, które mogą być początkiem pracy w danym obszarze w przypadku zapytań: „Na co zwrócić uwagę, aby dobrze przygotować działanie X?” czy „Jak zaplanować kolejne kroki, aby zrealizować cel Y?”.

Ważne przy tym, aby korzystać z płatnej wersji narzędzia ChatGPT, które lepiej „rozumie” kontekst udzielanej odpowiedzi, jest bardziej precyzyjne w odpowiedzi, dzięki czemu może tworzyć bardziej zaawansowane i szczegółowe odpowiedzi. Nie zawiera przy tym limitu zapytań oraz umożliwia korzystanie z dodatkowych wtyczek poprawiających efektywność pracy.

Cały czas przy tym nie zmienia się główne założenie przy korzystaniu: im lepsze zapytania, tym lepsze odpowiedzi narzędzia ChatGPT i cały czas traktujemy go jako wsparcie w pracy, które trzeba kontrolować jako mniej doświadczonego pracownika, a nie wyrocznię, która podaje odpowiedzi na pytania (ChatGPT może podawać błędne odpowiedzi co do faktów, bo opiera się na różnych źródłach i nie lubi przyznawać się, że czegoś nie wie).

Drugi wymiar, w którym narzędzia oparte na sztucznej inteligencji wspierają i zmieniają działy HR, to większe możliwości obecnych systemów i aplikacji, które zaczynają działać sprawniej, ponieważ dostawcy uzupełniają je o moduły i opcje oparte właśnie na AI.

Trzeci obszar, który naprawdę zrewolucjonizuje sposób pracy w działach HR i możliwości firm, to narzędzia budowane od początku z wykorzystaniem sztucznej inteligencji (są już dostępne). Bardzo dużo zmienia się tutaj np. w obszarze rozwoju pracowników. Nie jest już potrzebne mozolne budowanie i określanie ścieżek karier dla pracowników, dlatego że nowe narzędzia potrafią zdefiniować role i kompetencje potrzebne do realizacji danego projektu, rozpisać je na konkretne doświadczenia i umiejętności per dana firma, znaleźć je wśród pracowników firmy i zaproponować, z jakich pracowników warto utworzyć zespół. To nie jest mrzonka ani przyszłość, to już się dzieje.

 

 

Marta Pawlak-Dobrzańska

Założycielka agencji Great Digital

Sztuczna inteligencja coraz śmielej wkracza do świata biznesu, gdzie optymalizacja pracy jest niezwykle istotnym elementem. W obszarze HR jest to również mocno odczuwalne. Rekruterzy coraz częściej wykorzystują możliwości, jakie niesie ze sobą AI i szukają przestrzeni, w których można ją zastosować. Roboty internetowe, które przeszukują sieć i posługują się m.in. modelem językowym ChatGPT, są dziś w stanie przeprowadzić z kandydatem rozmowę rekrutacyjną czy prześledzić jego doświadczenie. Zaawansowane algorytmy w kilka chwil przeanalizują setki tysięcy zawodowych życiorysów. O ile sprawdza się to doskonale w przypadku procesów masowych rekrutacji, o tyle sytuacja wygląda już inaczej, gdy chodzi o kadrę wysokiego szczebla. Na poziomie C-level oczekiwania wobec łowcy talentów mogą się wiązać z potrzebą bezpośredniego, indywidualnego kontaktu.

Siłą doświadczonego rekrutera i jego przewagą nad nawet najbardziej zaawansowanymi rozwiązaniami technologicznymi będzie w tym przypadku wrodzona ciekawość i dociekliwość, których dziś jeszcze trudno oczekiwać od maszyn. Wartością dodaną będzie tu doświadczenie i empatia specjalisty ds. rekrutacji. Sztuczna inteligencja nie wypełni wiedzy o kulturze firmy czy wartościach organizacji. Trudno sobie dziś wyobrazić, by rozmowę rekrutacyjną z prezesem dużej spółki prowadził chatbot, choć nie wykluczam, że takie rozwiązania okażą się rzeczywistością już w ciągu dekady. Sądzę, że sztuczna inteligencja będzie sukcesywnie zmieniać rynek pracy, ale należy ją traktować jako element dodatkowy - narzędzie, które zwiększy komfort działania, da więcej możliwości, a przede wszystkim uwolni czas na inne aktywności w ramach zawodowych obowiązków.

Coraz większa ekspansja sztucznej inteligencji w obszarze HR jest wyzwaniem także dla samych rekruterów. Nie przewiduję, aby musieli oni martwić się o własne zatrudnienie, ale z pewnością powinni zaprzyjaźnić się z nowymi technologiami. Zdobywanie nowych kwalifikacji, zdolność do przebranżowienia (ang. reskilling), mobilność na rynku pracy i dostosowanie się do postępu technologicznego pozostanie największym priorytetem w tym procesie. W rekrutacji pracowników wyższego szczebla oraz kadry zarządzającej wiedza i intuicja łowców talentów pozostanie kluczowa.

 

 

Michał Starościak

Partner w Page Executive

Sztuczna inteligencja ma potencjał do znaczącej transformacji działów HR. Przykładowo AI może usprawnić proces rekrutacji, pomagając w przeszukiwaniu baz danych CV, automatycznym przeglądaniu aplikacji i nawet przeprowadzaniu wstępnych rozmów kwalifikacyjnych, badając kompetencje kandydatów. Aplikacje oparte na AI mogą też skanować CV i listy motywacyjne w poszukiwaniu kluczowych kompetencji i weryfikować ich zawartość z informacjami z mediów społecznościowych, co pozwala zidentyfikować najbardziej obiecujących kandydatów.

AI może być też wykorzystana do dostosowywania programów szkoleniowych do indywidualnych potrzeb pracowników, w analizie danych pracowniczych w celu identyfikacji anomalii, trendów lub konkretnych wzorców czy jako wsparcie w zarządzaniu pracą zdalną, przez m.in. monitorowanie wydajności, pomaganie w utrzymaniu komunikacji i współpracy między zespołami.

Aplikacje oparte na sztucznej inteligencji doskonale nadają się także do usprawniania właściwie każdego obszaru działalności firmy, automatyzując rutynowe czynności w różnych dziedzinach. Duży potencjał drzemie również w wykorzystaniu AI do analizy dużych zbiorów danych i generowania odpowiedzi, co obejmuje np. analizowanie wymagań klientów, przygotowywanie czytelnych i ciekawych ofert, wsparcie bieżącej obsługi klientów i badanie ich oczekiwań, przewidywanie trendów i zmian na rynku.

Już w tym momencie są na rynku narzędzia, które pozwalają firmom łatwo stworzyć dopasowane pod siebie aplikacje oparte na sztucznej inteligencji. Mam na myśli przede wszystkim Azure OpenAI, które w bezpiecznym środowisku chmury publicznej udostępnia zaawansowane modele językowe, dając jednocześnie firmom możliwość douczenia ich na własnych danych, aby jeszcze bardziej zwiększyć efektywność ich działania.

Obejmuje to m.in. najnowszy model GPT-4, który jest zdolny do generowania spójnych odpowiedzi na różnorodne pytania, czy DALL-E, umożliwiający tworzenie realistycznych obrazów na podstawie opisu w języku naturalnym. Użytecznym modelem jest także Codex, który jest biegły w programowaniu w języku Python, C#, JavaScript, PHP, SQL i wielu innych.

 

 

Andrzej Wyszomierski

Head of Service Delivery w Crayon

Autopromocja
Oprac. Piotr T. Szymański

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności zostanie wydłużona. Będą nowe przepisy

19 lipca 2024 r. do Sejmu wpłynął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dzięki nowym przepisom zostanie wydłużona ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności niemal 400 tys. osób.

Dostosowanie stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe - sprawdź, czy Twoje jest odpowiednie

Przepisy bhp wymagają odpowiednio przygotowanych i dostosowanych stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. Sprawdź, czy Twoje stanowisko pracy jest zgodne z przepisami!

Czy pracownik na zwolnieniu lekarskim może wyjechać na urlop

Podczas zwolnienia lekarskiego pracownikowi nie wolno wykonywać żadnej pracy zarobkowej. Ponadto nie może wykorzystywać zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Czy to oznacza, że podczas choroby pracownik powinien zostać w domu i nie wolno mu wyjechać na urlop?

Wskaźnik waloryzacji na ustawowym minimum. Czy w 2025 r. wzrosną emerytury i renty?

6,78 proc. - co najmniej o tyle wzrosną emerytury i renty w przyszłym roku. Rząd pracuje nad rozporządzeniem w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2025 r.

REKLAMA

Czy 21 lipca to niedziela handlowa?

Czy przedostatnia niedziele lipca to niedziela handlowa? Czy sklepy będą otwarte? 

Składki tylko do ZUS czy do ZUS i OFE. Kończy się czas na podjęcie decyzji

Wkrótce „okno transferowe” pozwalające ubezpieczonym decydować, gdzie ma być przekazywana część ich składki emerytalnej, zostanie zamknięte. O tym, gdzie ma trafiać część składki, mogą decydować mężczyźni, którzy nie ukończyli 55 lat, i kobiety, które nie ukończyły 50 lat.

Wypłata z PPK bez podatku – wystarczy wybrać odpowiedni sposób wypłaty

Środki z PPK można wypłacić bez podatku. Bez względu na to, jaki wariant wypłaty oszczędności uczestnik PPK wybierze – zyski wypracowane przez 25% środków zgromadzonych na jego rachunku PPK będą zwolnione z podatku dochodowego. Rozłożenie wypłaty na co najmniej 120 miesięcznych rat zwalnia z podatku zyski wypracowane przez całość oszczędności. 

Wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności – projekt ustawy

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja przewiduje wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności maksymalnie o 6 miesięcy.

REKLAMA

Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

4 dni albo 35 godzin pracy w tygodniu w Polsce do 2027 roku? Inne państwa już testowały: efekty są zachęcające

W oczekiwaniu na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto przyjrzeć się przykładom z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

REKLAMA