REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Koronawirus a profilaktyczne badania pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agata Majewska
Radca prawny
Ślązak, Zapiór i Partnerzy – Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych sp. p.
Ekspert we wszystkich dziedzinach prawa związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej
Utrudnienia działalności służby zdrowia w obliczu epidemii odbiły się również na tak istotnej kwestii jak profilaktyczne badania lekarskie pracowników./Fot. Shutterstock
Utrudnienia działalności służby zdrowia w obliczu epidemii odbiły się również na tak istotnej kwestii jak profilaktyczne badania lekarskie pracowników./Fot. Shutterstock
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Propozycje rozwiązań w zakresie wykonywania profilaktycznych badań lekarskich w warunkach COVID-19 zawiera projektowana nowelizacja specustawy dotyczącej szczególnych rozwiązań w walce z epidemią koronawirusa. Obecnie wykonywanie takich badań jest znacznie utrudnione. Pracodawcy mają zaś wątpliwości czy mogą dopuścić do pracy osoby, które z własnej winy nie mogą poddać się obowiązkowym badaniom lekarskim.

Zasady wykonywania profilaktycznych badań lekarskich w warunkach COVID-19

Utrudnienia działalności służby zdrowia w obliczu epidemii odbiły się również na tak istotnej kwestii jak profilaktyczne badania lekarskie pracowników. Znacząca liczba placówek medycyny pracy nie wykonuje obecnie swoich standardowych świadczeń, co budzi wątpliwości i obawy pracodawców w zakresie możliwości dopuszczenia do pracy osób, które bez własnej winy nie mogą poddać się obowiązkowym badaniom.

REKLAMA

REKLAMA

Propozycje rozwiązań w tym zakresie zawiera projekt zmian z 21 marca 2020 r. do specustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19.

Również Główny Inspektor Pracy (GIP) w komunikacie z 16 marca 2020 r. przedstawił swoje rekomendacje w tym zakresie. Co wymaga podkreślenia – rekomendacje te mają jedynie charakter zaleceń – nie stanowią one powszechnie obowiązujących przepisów. Dodatkowo, jeszcze w dniu ich pojawienia się na stronach Państwowej Inspekcji Pracy zostały z niej usunięte. Jednak z uwagi na fakt, że wydane zostały przez główny organ Inspekcji Pracy – wydaje się, że zastosowanie się do nich przez pracodawców nie powinno rodzić dla nich negatywnych konsekwencji.

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

REKLAMA

Projektowane zmiany dot. badań kontrolnych

Zaproponowana przez rząd nowelizacja specustawy przewiduje zawieszenie na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii (a więc od 13 marca 2020 r.) wynikającego z art. 229 KP:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

a. obowiązku poddawania pracowników okresowym badaniom lekarskim;

b. zakazu dopuszczania do pracy pracownika bez aktualnego zaświadczenia o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku;

c. wykonywania wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę;

d. obowiązku zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów      zwłókniających okresowych badań lekarskich:

  • po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;
  • po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Zgodnie z projektem, orzeczenia lekarskie, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 r. zachować mają ważność do upływu 60 dni od dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Tymczasem po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik będą obowiązani niezwłocznie odpowiednio skierować i udać się na badania i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania tego stanu. Co istotne, w razie braku dostępności lekarza medycy pracy, badanie takie będzie mógł przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie również inny lekarz. Orzeczenie takie ma pozostać aktualne jeszcze 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii.

Należy zaznaczyć, że rozwiązania te pozostają na etapie prac legislacyjnych – ich ewentualne zastosowanie możliwe będzie dopiero z momentem wejścia w życie nowelizacji specustawy w treści ostatecznie przyjętej przez ustawodawcę.

Okresowe badania lekarskie

Na gruncie obowiązującego na dzień 23 marca 2020 r. stanu prawnego, GIP podkreśla, że pracodawcy - niezależnie od okoliczności – mają obowiązek wydawania swoim pracownikom - dokumentu skierowania na badania okresowe. Wystawienie skierowania w terminie ma być potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art.229 KP. Pracownicy mają zostać obowiązani do wykonania badań w placówce, z którą pracodawca ma podpisaną umowę oświadczenie usług medycyny pracy, niezwłocznie po odwołaniu zagrożenia epidemiologicznego (obecnie – stanu epidemii).

Jednocześnie GIP zaleca placówkom medycy pracy zawieszenie obowiązku przeprowadzania badań okresowych do czasu odwołania zagrożenia epidemiologicznego SARS-CoV-2. Dotyczy to więc tych pracowników, którzy obecnie świadczą pracę, ale okres ważności ich ostatniego zaświadczenia o zdolności do pracy właśnie upływa. Z formalnego punktu widzenia z dniem upływu ważności zaświadczenia nie powinni oni zostać dopuszczeni do pracy.

Brak aktualnego zaświadczenia – zakaz dopuszczenia do pracy

Nie ulega zmianie ani zawieszeniu zakaz dopuszczania do pracy pracowników bez orzeczenia lekarskiego, określającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy Oznacza to, że również obecnie nie można dopuścić do pracy osoby, która nie przyszła pozytywnie wstępnych badań lekarskich – przed rozpoczęciem zatrudnienia lub zmianą stanowiska wymagającą aktualizacji badań.

GIP nie odniósł się natomiast wprost do zasad dopuszczania do pracy osób bez aktualnych:

  • okresowych badań – przeprowadzanych po upływie okresu ważności zaświadczenia o zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku;
  • kontrolnych badań lekarskich – które pracownik ma obowiązek odbyć po zakończeniu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Mając jednak na uwadze kierunek, w jakim zmierzają projektowane przepisy specustawy - zwłaszcza przedłużające okres ważności dotychczasowych badań - wnioskować można, że akceptowalne ma być analogiczne działanie ze strony pracodawców.

Szkolenia BHP i instruktaż stanowiskowy w formie online

W zakresie instruktażu ogólnego i szkoleń okresowych BHP, GIP proponuje:

  • przeprowadzania ich możliwie w formie online – jako seminarium lub samokształcenia kierowanego, dostarczając pracownikom niezbędne materiały drogą elektroniczną, przy czym:
  • instruktaż trwać powinien co najmniej 3 godziny lekcyjne;
  • szkolenie - co najmniej 8 godzin lekcyjnych;
  • przeprowadzanie egzaminu sprawdzającego po szkoleniu okresowym niezwłocznie po odwołaniu zagrożenia epidemiologicznego.

Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

Należy podkreślić, że pomimo szczególnych warunków, w jakich znaleźli się pracodawcy, jak i pracownicy – na gruncie obowiązujących przepisów formalnie nadal dopuszczenie do pracy bez ważnego zaświadczenia o zdolności do pracy zagrożone jest karą finansową od 1.000,00 zł – 30.000,00 zł jaką na pracodawcę nałożyć może Państwowa Inspekcja Pracy.

Poza ryzykiem grzywny, pracodawca chcący dopuścić pracownika bez aktualnych badań powinien wziąć pod uwagę również potencjalnie dalej idącą odpowiedzialność (w tym roszczenia odszkodowawcze ze strony pracownika), jaka powstać może w sytuacji, gdyby pracownik taki uległ wypadkowi przy pracy lub zapadł na chorobę zawodową – o co szczególnie łatwo w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących prace fizyczne, w tym pracujących w warunkach szkodliwych.

Kwestia obecności i wynagrodzenia

Czas oczekiwania przez pracownika na możliwość wykonania badań specjalistycznych powinien zostać uznany za usprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Dyskusyjna pozostaje kwestia prawa do wynagrodzenia w sytuacji, gdy pracownik z powodu braku możliwości odbycia badań nie może świadczyć pracy. Wątpliwości tych nie rozwiewają wskazówki Głównego Inspektora Pracy ani też szczególne regulacja wprowadzane w związku z epidemią. Z uwagi na fakt, że nie sposób mówić tu o warunkach przestoju (który wymaga gotowości pracownika do świadczenia pracy, a co za tym idzie – również jego zdolności do takiej pracy, co dopiero może zostać potwierdzone stosownym zaświadczeniem lekarskim) wydaje się, że ostateczna decyzja należeć powinna do pracodawcy i obowiązujących u niego regulacji wewnątrzzakładowych.

Uzasadnieniem tego stanowiska może być brzmienie przepisu art. 80 KP, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy (z tym regulacja zakładowe) tak stanowią.

Wydaje się, że pewnym rozwiązaniem może być tu próba skierowania pracownika na badania do jakiejkolwiek placówki medycyny pracy, która jest obecnie w stanie przeprowadzić stosowne badania – co pozwoli skrócić okres wyczekiwania. Koszty takich badań, jak również koszty dojazdów na nie do innej miejscowości ponosi pracodawca.

Wyjścia z sytuacji nie można natomiast poszukiwać w udzieleniu pracownikowi oczekującemu na badania urlopu wypoczynkowego. Ze swojej istoty udzielany jest on w dni, które są dla pracownika dniami pracy – a więc, kiedy jest on zdolny do jej świadczenia.

Katalog badań nadal zamknięty

Przypomnijmy, że nadal nie zmieniła się zasada, zgodnie z którą pracodawca nie może skierować na badania pracownika, by upewnić się, czy ten nie zaraził się COVID – 19. Katalog dopuszczalnych badań, na które można skierować personel zostaje zamknięty i zmienia go zamiar zapobiegania rozprzestrzenianiu epidemii w zakładzie pracy.

Polecamy serwis: BHP

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jakich informacji może żądać rada pracowników?

W wielu przypadkach pracodawcy zastanawiają się, czy i jakie informacje muszą, a jakie mogą być – jeżeli taką wolę wykaże zarząd – przekazane radzie pracowników. Artykuł prezentuje najważniejsze przepisy i przykłady dobrych praktyk.

Pracownik nie przychodzi do pracy - co robić? Jak go zwolnić?

Jeśli pracownik nie przychodzi do pracy nie wywiązuje się ze swoich podstawowych obowiązków. Pracodawca może nałożyć na niego kary porządkowe. Jak go zwolnić? Znaczenie ma tutaj rodzaj nieobecności. Jeśli jest usprawiedliwiona, pracodawca posłuży się inną podstawą prawną, a jeśli jest nieusprawiedliwiona, może zwolnić go dyscyplinarnie.

Ostrzeżenie ZUS przed oszustami: wygląda jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing

ZUS ostrzega ubezpieczonych przed oszustami, którzy wysyłają fałszywe wiadomości e-mail. Wygląda to jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing. Może skutkować kradzieżą danych osobowych, haseł i przejęciem kontroli nad komputerem, także kont bankowych ofiary.

Nowy urlop w Kodeksie pracy. 105 dni wolnego płatnego w 100 proc. Sprawdź, komu przysługuje!

W 2025 roku wprowadzono do Kodeksu pracy nowy rodzaj urlopu, który przeznaczony jest dla rodziców wcześniaków oraz dzieci, które po urodzeniu wymagają dłuższego pobytu w szpitalu. Maksymalny czas jego trwania wynosi 15 tygodni. Oto szczegóły.

REKLAMA

W okresie ochronnym przed emeryturą pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

Reforma PIP: inspektor pracy sam wyda decyzję o przekształceniu umowy w umowę o pracę. Wykonalność będzie natychmiastowa

Reforma PIP przewiduje m.in. uprawnienie inspektora pracy do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnej w umowę o pracę. Wykonalność takiej decyzji będzie natychmiastowa. Aktualnie inspektorzy PIP muszą kierować się w tej sprawie do sądu. Jakie jeszcze zmiany wprowadza Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?

W końcu będzie ustawa o układach zbiorowych pracy. Rząd przyjął projekt

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

PIP zmieniła 3200 umów cywilnych na etaty. Po wejściu w życie nowych przepisów będzie ich dużo więcej

Będą nowe przepisy o PIP. Przewidują wyższe kary, więcej uprawnień inspektorów, kontrole zdalne. Najbardziej rewolucyjna zmian to możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu.

REKLAMA

3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

REKLAMA