| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Jak należy chronić pracowników w wieku przedemerytalnym

Jak należy chronić pracowników w wieku przedemerytalnym

Pracownikowi, który osiągnął wiek przedemerytalny i w wyniku dalszego zatrudnienia uzyska staż emerytalny, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zakaz ten nie obowiązuje jednak m.in. w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jak również, gdy po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje on zatrudnienie.

Odpowiedni staż pracy

Oprócz osiągnięcia wieku przedemerytalnego drugim warunkiem zastosowania ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. jest odpowiedni staż pracy. Pracownik musi bowiem posiadać okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Tak więc w przypadku gdy pracownik mimo osiągnięcia wieku przedemerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. nie uzyska prawa do emerytury, ponieważ nie posiada nawet minimalnego okresu składkowego i nieskładkowego wymaganego do nabycia tego prawa, wówczas nie ma podstaw do stosowania wobec niego art. 39 k.p. Warto zwrócić uwagę, że warunek uzyskania określonego okresu składkowego i nieskładkowego dotyczy tylko tych pracowników, którzy urodzili się przed 1 stycznia 1949 r. oraz tych młodszych pracowników urodzonych przed 1 stycznia 1969 r., którzy do 31 grudnia 2008 r. spełnią warunki do uzyskania emerytury i nie przystąpili do otwartego funduszu emerytalnego lub wystąpili z niego (art. 46 ustawy emerytalnej).

Zakaz wypowiadania umów

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten dotyczy przede wszystkim wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony. Odnosi się on także do umów terminowych, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem czasu, na jaki zostały zawarte, np. umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli strony wprowadziły do jej treści klauzulę przewidującą możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).

Ponadto zakaz ten dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, do którego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może zatem wypowiedzieć pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, warunków płacy, obniżyć wysokości jego wynagrodzenia lub skierować go do bardziej uciążliwej lub mniej płatnej pracy.

Przepis art. 39 k.p. w istotny sposób ogranicza pracodawcę w zakresie rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem oraz ich modyfikacji w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Podkreślić jednak należy, że ograniczenie to nie dotyczy innych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Zatem nie wyłącza ono możliwości rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 k.p. i 53 k.p.). Zakaz z art. 39 k.p. nie dotyczy także wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa, np. w razie śmierci pracodawcy lub na skutek upływu trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sergiusz Felbur

Prawnik, specjalista ds. produktów prawnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »