| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Ugoda między pracodawcą a pracownikiem

Ugoda między pracodawcą a pracownikiem

Ugoda między pracodawcą a pracownikiem pozwala zakończyć spór bez konieczności wydawania wyroku przez sąd. Do jej zawarcia może dojść w postępowaniu przedsądowym, jak i w sądzie. Ugodowemu zakończeniu sprawy pomagają komisje pojednawcze i mediatorzy.

Podobnie jak ugoda pozasądowa, ugoda zawarta przed sądem polega na czynieniu sobie wzajemnych ustępstw. Dlatego zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni rozważyć, które z żądań są dla nich najważniejsze i czy warto zrezygnować z części z nich, aby szybciej uzyskać te najważniejsze.

WAŻNE!

Pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia bez pośrednictwa sądu, przedstawiając mu tylko warunki zawartej wcześniej ugody lub zawrzeć ugodę przed mediatorem.

Rozpatrując opłacalność zawarcia ugody sądowej, oprócz oszczędności czasu pracodawcy, warto uwzględnić dodatkowe okoliczności, takie jak przewidywana wysokość kosztów procesu, które mogą obciążyć pracodawcę w przypadku przegrania sprawy, z uwzględnieniem wydatków sądowych, które trzeba ponieść, jeżeli do rozstrzygnięcia sprawy konieczne są opinie biegłych. Jeśli pracodawca występuje w roli pozwanego, istotna może być też wysokość odsetek od roszczeń pieniężnych koniecznych do zapłaty, gdy sąd uwzględni powództwo po dłuższym czasie.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

WAŻNE!

Pracodawca, który zamierza zawrzeć z pracownikiem ugodę, powinien rozważyć jej opłacalność pod każdym względem.

Jeżeli strony procesu dojdą do porozumienia, sentencja ugody zostaje zawarta w protokole rozprawy. Ugoda musi zostać podpisana przez obie strony. Powinna ona dotyczyć wszystkich roszczeń powoda. Nie ma jednak przeszkód, aby strony zawarły ugodę dotyczącą tylko niektórych roszczeń, a co do pozostałych zdały się na rozstrzygnięcie sądu. Musi to jednak wynikać wyraźnie z treści ugody. Istotne jest to, aby konstruując ugodę strony bardzo dokładnie określiły, jakie jest zobowiązanie pozwanego i w jakim terminie powinno zostać spełnione. Dla zabezpieczenia przed możliwością wnoszenia kolejnych spraw sądowych strony często zawierają w ugodach tzw. klauzule zamykające o zrzeczeniu się pozostałych roszczeń wynikających z łączącego je stosunku pracy. Dotyczy to wyłącznie roszczeń, których można się zrzec.

Jeśli w toku procesu pracodawca i pracownik ponieśli koszty, np. zastępstwa procesowego, ugoda powinna zawierać rozstrzygnięcia w tym zakresie. Możliwe jest ustalenie, że koszty procesu ulegną wzajemnemu zniesieniu, obciążą jedną ze stron w całości lub w części, a także określenie terminu, w jakim koszty te mają zostać opłacone. Jeżeli ugoda nie zawiera zapisu dotyczącego kosztów, zostaną one zniesione między stronami. Nie ma przeszkód, aby w ugodzie sądowej pracownik i pracodawca osiągnęli porozumienie również w sprawach, które nie były objęte pozwem, ale są sporne. Po zawarciu ugody sąd umarza postępowanie postanowieniem, ponieważ wydanie wyroku staje się zbędne. Gdyby został wniesiony kolejny pozew o roszczenie objęte ugodą, sąd nie będzie mógł go odrzucić. Fakt zawarcia ugody sądowej będzie natomiast podstawą do oddalenia powództwa bez badania merytorycznej zasadności roszczeń wnoszącego pozew pracownika lub pracodawcy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Kapała-Sokalska

Adwokat, właściciel Kancelarii Adwokackiej AKS

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »