Zwolnienia grupowe

Podstawą gospodarki rynkowej jest prywatny biznes. Natomiast jedną z podstaw prywatnego biznesu stanowi inwestycja w pracowników. Nie powinno ulegać wątpliwości, że sukces gospodarczy firmy w dużej mierze zależy od prawidłowej postawy i doświadczenia pracowników. Marzeniem każdego szefa jest zbudowanie zaangażowanego zespołu.

Co jednak stanie się w przypadku dłuższego, wynoszącego kilka lat przestoju? Co w przypadku, gdy na skutek rozwoju technologii będzie można zredukować koszty zatrudnienia? Przyjrzyjmy się mechanizmom prawnym, które zapewniają ochronę firmom na wypadek zaistnienia takich zdarzeń.

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003, Nr 90, poz. 844)

Ustawa w języku potocznym jest nazywana również ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawa znajduje zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na podstawie porozumienia stron.

Zakresem ustawy są objęte osoby posiadające status pracownika w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy.

Zwolnienia grupowe pozwalają rozwiązać umowę z pracownikami na urlopie wychowawczym

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Należy również zwrócić uwagę, że w ustawie o zwolnieniach grupowych został również przewidziany tryb zwolnień indywidualnych.

Będzie on miał zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a zwolnienia w okresie 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż w zestawieniu liczbowym powyżej.

Ustawa znajdzie zastosowanie jedynie wtedy gdy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę będzie  wyłączną przyczyną wypowiedzenia. Przyczyny wypowiedzenia nie mogą leżeć po stronie pracownika.

Jeśli przyczyna wypowiedzenia będzie choćby częściowo miała źródło w zachowaniu pracownika (tzw. „współprzyczyna”), ustawa o zwolnieniach grupowych nie znajdzie tu zastosowania.

Czy zawsze pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych

Obowiązek wypłaty odprawy

Pewnego rodzaju rekompensatą utraty pracy dla pracownika jest odprawa pieniężna. Przysługuje ona w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Kończąc, należy zwrócić uwagę, że zmiany organizacyjne nie mogą być u pracodawcy pozorne i służyć tylko za pretekst do rozwiązania stosunku pracy. Likwidacja stanowiska musi mieć charakter faktyczny, co oznacza, że na likwidowane miejsce nie zostanie zatrudniony nowy pracownik.

Warunek ten jest istotny o tyle, że także w przypadku zwolnienia grupowego pracownikowi przysługuje prawo do domagania się zbadania zasadności zwolnienia grupowego przez sąd pracy.

Tryb dokonywania zwolnień grupowych

W przypadku stwierdzenia, że zwolnienie grupowe było pozorne, zakład pracy będzie obowiązany wypłacić odszkodowanie. W takim przypadku możliwe jest również wydanie przez sąd pracy orzeczenia na podstawie którego pracownik zostanie przywrócony do pracy przy uwzględnieniu poprzednich warunków.

Autorzy:

Łukasz Bernatowicz, radca prawny, Partner Zarządzający w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak, Mazur, Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp. p.

Piotr Rożański, aplikant radcowski w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak, Mazur, Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp. p.