REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

10 błędów najczęściej popełnianych przez hiring managerów

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Aleksandra Kowalczykowska
Specjalistka ds. employer brandingu, marketingu i public relations
rekrutacja/fot. Shutterstock
rekrutacja/fot. Shutterstock
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Proces rekrutacji to skomplikowana machina. Szereg decyzji i działań podejmowanych na długo przed zatrudnieniem nowego pracownika ma wpływ na to, jak przebiegnie i zakończy się sama rekrutacja. Jakich zatem błędów powinien unikać hiring manager podczas tego procesu? Co spowoduje, że w oczach kandydata nie tylko nie zyska, ale wręcz straci? Oto 10 błędów najczęściej popełnianych przez menedżerów w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Otwieramy rekrutację, ale nie mamy sprecyzowanego opisu stanowiska

REKLAMA

Joanna Korpowska: Zdarzają się sytuacje, kiedy manager ma plan - chce zatrudnić nową osobę do zespołu! Otrzymuje zgodę na otworzenie nowego wakatu i rozpoczyna współpracę z rekruterem. Natomiast, kiedy dochodzi do tematu doprecyzowania opisu stanowiska, zadań i projektów, które dana osoba miałaby realizować, nie ma sprecyzowanego planu i wierzy, że “te rzeczy wyjdą w praniu”. Zagrożeń wynikających z tej sytuacji jest wiele, np. bardzo długi proces rekrutacji, bo kandydaci nie są dopasowani do niedookreślonej wizji managera.

REKLAMA

Zdarza się niestety też tak, że pracownik rozpoczyna z nami swoją przygodę zawodową, ale docelowo okazuje się, że zadania zupełnie nie odpowiadają kompetencjom i oczekiwaniom, a w rezultacie szybko odchodzi od nas, szukając rozwoju poza organizacją. Warto zaplanować, przed otwarciem nowego wakatu główne zadania i projekty, żeby dopasować oczekiwania firmy i kandydata.

Realizowanie procesu w okresie urlopowym

Joanna: Potrzebujemy pracownika “na wczoraj”, otwieramy rekrutację tu i teraz, nie ma czasu na zastanawianie się! Proces rekrutacyjny to jednak często zaangażowanie wielu osób: managera, zespołu, rekrutera i oczywiście kandydatów. Pamiętajmy o tym planując nasz urlop.

Faktycznie są sytuacje, kiedy zespół nie może czekać i potrzebuje wsparcia w postaci kolejnego specjalisty. Natomiast brak informacji o tygodniowym lub dłuższym urlopie managera, na etapie planowania procesu rekrutacji, może spowodować, że kandydat, który jest zainteresowany naszą ofertą, zdemotywuje się oczekiwaniem na rozmowę, a w efekcie nie weźmie w niej udziału. Firma natomiast będzie musiała rozpocząć poszukiwania ponownie, podwajając czas i budżet na realizację procesu rekrutacji.

Wybór kandydata scedowany wyłącznie na rekrutera

Joanna: Specjaliści do spraw rekrutacji niejednokrotnie usłyszeli: “Jesteś ekspertem rekruterze, ufam Ci, zdecyduj, znasz się na ludziach”. Rekruterzy faktycznie są ekspertami w kontekście pozyskiwania talentów i poszukiwania odpowiednich osób do organizacji, którą reprezentują. Jednak to manager zna swój zespół najlepiej, wie, jakie osobowości ma w zespole, a kogo mu brakuje i jakich kompetencji oczekuje. Rekruter może być organem doradczym, pomóc w identyfikacji konkretnych kompetencji u kandydata, ale to manager ponosi odpowiedzialność za wybór osoby do swojego zespołu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

“Nie ma spiny, są drugie terminy”

Joanna: Kultura feedbacku, regularna i terminowa informacja zwrotna, jest bardzo istotna w relacji z kandydatem. Pamiętajmy, że kandydat czeka na naszą odpowiedź, zapisuje w kalendarzu, kiedy umówiliśmy się z nim na rozmowę/maila. Niedopilnowanie terminów przez managera w kontakcie z osobą, która czeka i jest zaangażowana w proces rekrutacji, realnie wpływa na zmniejszenie motywacji, a czasami rezygnację kandydata z procesu. Co więcej, budujemy w ten sposób złe doświadczenia kandydata, który prawdopodobnie więcej do nas nie zaaplikuje.

Wyniosły stosunek do kandydata w trakcie spotkań

Aleksandra Kowalczykowska: Spotkanie z kandydatem jest jak randka, podczas której powinno nam zależeć na jak najlepszym zaprezentowaniu siebie i zespołu, do którego ma dołączyć nasza rozmówczyni lub rozmówca. Niemile widziane są zatem wszelkie zachowania mogące spowodować duży dyskomfort drugiej strony, zwłaszcza, że wrażenie kształtuje się w ciągu pierwszych 30 sekund kontaktu. Możemy być pewni, że jeśli potraktujemy kandydata z wyższością, będziemy popisywać się wiedzą, prezentować postawę „wiem lepiej” albo pouczać, w jego oczach staniemy się mało atrakcyjnym przełożonym. Nie powinniśmy spóźniać się na spotkanie, odbierać telefonów w jego trakcie, czy też zajmować innymi niecierpiącymi zwłoki tematami. Ta „randka” to czas dla was. Szacunek i partnerska postawa są kluczem do dobrego początku budowania relacji.

Wykaż się kandydacie, a później opowiemy Ci o firmie i stanowisku

Joanna: Managerowie często pamiętają model prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej, który funkcjonował pięć lat temu, kiedy mieliśmy do czynienia z rynkiem pracodawcy. W tym modelu kandydat musiał zaprezentować się z jak najlepszej strony, żeby otrzymać “nagrodę” w postaci informacji o firmie i dziale, do którego aplikuje. Szanowni managerowie, w tym momencie, specjalista, który spotyka się z nami, ma do rozważenia jeszcze 4 inne oferty, więc to rolą firmy jest pokazanie się z jak najlepiej strony, budowanie positive candidate experience i zaangażowania kandydata. Zacznijmy od siebie, pokażmy, dlaczego warto z nami pracować, zaopiekujmy się kandydatem, żeby później móc go lepiej poznać.

Nieetyczne i niezgodne z przepisami prawa pytania i sugestie

Aleksandra: Menedżer powinien mieć pełną świadomość, że są pytania, których absolutnie nie może zadać w trakcie rozmowy z kandydatem. Jest to regulowane przez przepisy prawa, a precyzyjniej mówiąc przez Kodeks Pracy. Menedżer nie może pytać o stan cywilny, plany macierzyńskie, poglądy polityczne i religijne, orientację seksualną, przynależność związkową, stan zdrowia czy przebyte choroby. Nie powinien zadawać pytań, które mogą naruszać godność kandydata i w żaden sposób nie wiążą się z jego kwalifikacjami. Poza przepisami prawa, warto też kierować się ogólnie przyjętymi normami obyczajowymi i dobrym smakiem. Bo przecież zależy nam na zrobieniu dobrego wrażenia i przekonaniu kandydata, że w miejscu, które reprezentujemy, szacunek do człowieka i jego kwalifikacji to podstawa.

Zatajanie ważnych informacji o pracy na danym stanowisku

Aleksandra: Jak wspominałam, spotkanie z kandydatem możemy potraktować jak pierwszą randkę. I niestety część menedżerów traktuje to zbyt dosłownie. Zdarza się więc, że ulegają pokusie, by pracę na danym stanowisku zaprezentować nieco inaczej, niż wygląda w rzeczywistości. Podkoloryzowana wersja opisu stanowiska, zatajenie kilku ważnych, choć mało atrakcyjnych informacji to kolejny grzech hiring managera. Pamiętajmy! Kłamstwo ma krótkie nóżki. Podobnie jak zatajenie ważnych informacji. Bądźmy szczerzy wobec naszej rozmówczyni lub rozmówcy. I choć coraz częściej mówi się, że praca powinna być dla zatrudnionych atrakcyjna, ciekawa, a czasem wręcz połączona z dobrą zabawą, to jeśli wiąże się z wykonywaniem mniej komfortowych zadań, warto o tym powiedzieć wprost.

Nie wymagam, ale skoro już się widzimy, to zapytam

Joanna: Rozmowa rekrutacyjna często jest dla kandydatów bardzo stresującym momentem. Przygotowują się do pytań, wiedząc jakie wymagania zostały postawione przed nim w ogłoszeniu z ofertą pracy. Rozumiem, że czasami kusi nas, by zapytać o kompetencje, którymi jesteśmy zainteresowani, mimo że nie wspomnieliśmy o tym wcześniej w naszych wymaganiach. Jednak, jeśli kandydat nie jest przygotowany na pytania np. z Excela, a chcielibyśmy o to dopytać, proponuję najpierw zadać pytania na poziomie deklaratywnym: czy zna Pan/Pani program? Czy i gdzie używa go Pan/Pani oraz w jakim stopniu zaawansowania? Nie weryfikujmy od razu poziomu wiedzy, gdyż może wprowadzić to niepotrzebny stres i zdemobilizować kandydata.

Zbyt duża liczba etapów lub ich dodawanie w trakcie procesu

Joanna: Badania dowodzą, że chcąc utrzymać motywację kandydata w procesie, nie powinniśmy planować więcej, niż dwóch etapów rekrutacji. Najlepiej też realizować je w bliskim od siebie odstępstwie czasowym. Czasami bywa i tak, że po 2 rozmowach nadal nie mamy pewności co do decyzji, więc stwierdzamy, że wprowadzamy nowych decydentów do procesu i automatycznie wydłużamy go. Tym samym realnie wprowadzamy w błąd kandydata, który był przekonany, że na etapie drugim nastąpi decyzja. Dodatkowy etap, który dla managera miał być pomocą w decyzji, może się okazać wykluczeniem kandydata, który z poczuciem “oszukania” nie będzie chciał dłużej współpracować z organizacją.

I kilka słów na podsumowanie

Proces rekrutacyjny to dla wielu kandydatów przygoda otwierająca oczy na potencjalnego pracodawcę. A o tym, że kandydaci są w obecnych czasach dość wymagający, nie trzeba przypominać. Pamiętajmy więc, że każdy błąd popełniony przez stronę zatrudniającą, może być kosztowny. Na tak konkurencyjnym rynku pracy utrata kandydata powoduje kolejne tygodnie, a nawet miesiące bez odpowiedniej osoby na danym stanowisku. Zachęcamy do wnikliwego i obiektywnego przyjrzenia się sobie i swojej roli w procesie.

Autorki:
Aleksandra Kowalczykowska, specjalistka ds. employer brandingu, marketingu i public relations 
Joanna Korpowska, specjalistka ds. HR i rekrutacji

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA