Ustawa o jawności wynagrodzeń w 2026 r. Co w praktyce oznacza dla pracodawców i pracowników? [WYWIAD]

• Ustawa o jawności wynagrodzeń - widełki płacowe
• Prawo do informacji na temat wynagrodzeń innych pracowników w firmie?
• Oferty pracy i nazwy stanowisk neutralne płciowo
• Wyrównywanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn
• Ustawa o jawności wynagrodzeń - wpływ na polski rynek pracy

Wywiad z Emilią Ruszczak, Zastępcą Dyrektora HR, SERIS KONSALNET HOLDING S.A.

Ustawa o jawności wynagrodzeń - widełki płacowe

Redaktor infor.pl Emilia Panufnik: Od 2026 r. na pracodawców zostanie nałożony obowiązek podawania proponowanego wynagrodzenia albo przedziału wynagrodzeń, tzw. widełki. Czy przepisy będą określały granicę wspomnianych widełek? Czy to nie furtka do konstruowania ogłoszeń o pracę w taki sposób, aby widełki były bardzo szerokie? W efekcie nie ułatwi to zbytnio zadania kandydatom do pracy.

Zastępca Dyrektora HR, SERIS KONSALNET HOLDING S.A., Emilia Ruszczak: Ustawa o jawności wynagrodzeń wprowadza obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu za dane stanowisko. Pracodawca musi podać konkretną kwotę początkową lub przedział wynagrodzenia. Zgodnie z przepisami, informacja ta musi być przekazana w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy, w zależności od tego, kiedy pracodawca zdecyduje się na jej podanie. Nowelizacja nie precyzuje jednak, jak szerokie mogą być widełki wynagrodzenia.

Natomiast w interesie pracodawców nie leży ich celowe zawyżanie lub manipulowanie nimi. Kandydat, który w późniejszym etapie rekrutacji pozna faktyczne wynagrodzenie, może zrezygnować, co wydłuży i skomplikuje proces rekrutacji. Ponadto, ujawnienie widełek w ogłoszeniu może wywołać nieporozumienia i napięcia wśród obecnych pracowników, jeśli widełki będą znacząco odbiegać od ich rzeczywistych zarobków na podobnych stanowiskach. Dlatego też, w dobie transparentności, pracodawcy będą musieli dążyć do tworzenia jasnych i spójnych siatek płac.

Prawo do informacji na temat wynagrodzeń innych pracowników w firmie?

Wiemy, że pracownicy będą mieli prawo do informacji o wynagrodzeniach innych osób na podobnych stanowiskach w danej firmie. Czy wiadomo, na jakiej zasadzie będzie można z tego prawa korzystać?

Zgodnie z ustawą o jawności wynagrodzeń, która zacznie obowiązywać w Polsce w 2026 r., każdy pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą lub porównywalną pracę w danej firmie, z podziałem na płeć. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie do dwóch miesięcy, podając dane w formie zagregowanej – nie będzie ujawniał zarobków poszczególnych osób, lecz średnie wynagrodzenia dla danej grupy stanowisk. Dzięki temu pracownik będzie mógł sprawdzić, czy jego wynagrodzenie jest zgodne z zasadą równego traktowania i, w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic (różnice powyżej 5% nieuzasadnione obiektywnymi kryteriami), podjąć działania – od złożenia wniosku o wyrównanie, po zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu pracy. W większych organizacjach, zatrudniających co najmniej 100–150 osób, dodatkowo wprowadzony zostanie obowiązek cyklicznego raportowania luki płacowej, co ułatwi dostęp do takich danych bez konieczności składania indywidualnych wniosków.

Polecamy: Szkolenie: Jawność i równość wynagrodzeń

Oferty pracy i nazwy stanowisk neutralne płciowo

Co to znaczy, że oferty pracy i nazwy stanowisk muszą być sformułowane w sposób neutralny pod względem płci? Czy słowo „pracownik” i „pracownica” to słowa, których nie można używać?

Zapis o neutralności płciowej w ogłoszeniach to istotny element w budowaniu sprawiedliwego i równego procesu rekrutacyjnego. Celem tej regulacji jest przede wszystkim wyeliminowanie podświadomych uprzedzeń, które mogą zniechęcać kandydatów określonej płci do aplikowania na dane stanowisko. Chodzi o to, aby nikt nie czuł się wykluczony już na etapie czytania ogłoszenia.

W praktyce oznacza to, że powinniśmy unikać form, które historycznie dominowały w ogłoszeniach o pracę, takich jak „kierownik produkcji”, „programista” czy „specjalista ds. marketingu”. Zamiast tego, powinniśmy dążyć do używania form neutralnych, które są otwarte dla wszystkich. Przykładowo, zamiast pisać „szukamy kierownika”, możemy użyć określeń takich jak „poszukujemy osoby na stanowisko kierownika” lub „zapraszamy do aplikowania na stanowisko kierownicze”. Warto również stosować nazwy stanowisk, które same w sobie są neutralne, np. „osoba kierująca projektem” zamiast „kierownik projektu”.

Używanie form "pracownik" i "pracownica" nie jest samo w sobie zakazane, ale w kontekście ogłoszenia o pracę, gdzie celem jest dotarcie do jak najszerszego grona odbiorców, bardziej wskazane jest użycie formy neutralnej. Możliwe jest również podawanie obu form, np. „specjalista/specjalistka ds. HR”. Najważniejsze jest, aby intencja ogłoszenia była jasna i otwarta dla wszystkich, a język nie sugerował preferencji płciowych.

Wprowadzenie tej zasady to nie tylko dostosowanie się do przepisów, ale także świadoma zmiana kultury organizacyjnej w stronę otwartości, różnorodności i sprawiedliwości, co ma długofalowy pozytywny wpływ na wizerunek firmy i jakość procesów rekrutacyjnych.

Wyrównywanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn

Czy nowe przepisy nakładają obowiązek utrzymywania równowagi pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn na tych samych lub podobnych stanowiskach pracy w firmie?

Eliminacja niesprawiedliwych różnic w wynagrodzeniach, w szczególności między kobietami a mężczyznami, jest jednym z głównych celów ustawy o jawności wynagrodzeń. Obowiązek ujawniania widełek płacowych oraz zakaz pytania o historię zarobków mają zapobiec sytuacjom, w których osoby z równymi kompetencjami zarabiają znacząco różne kwoty. To ogromna szansa na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy.

Rosnąca liczba kobiet w sektorze ochrony świadczy o jego transformacji, a ich obecność przestaje być zjawiskiem marginalnym. Według raportu Polskiego Związku Pracodawców Ochrony, kobiety stanowią od 20 do 30 proc. pracowników ochrony fizycznej w prawie połowie firm z tej branży. Zmiany te są widoczne również na najwyższych szczeblach zarządzania. Przykładem jest Seris Konsalnet, gdzie stanowisko prezeski zarządu i dyrektorki zarządzającej objęła Sylwia Müller. Jest to przełomowe wydarzenie, gdyż nigdy wcześniej na czele spółki z tego sektora nie stała kobieta. Obecnie kobiety zajmują 30 proc. stanowisk w zarządzie firmy, co oznacza wzrost ich liczby w porównaniu z poprzednim rokiem.

W jaki konkretnie sposób miałoby to być wprowadzane?

Przygotowanie firmy do wdrożenia ustawy o jawności wynagrodzeń wymaga systematycznego działania w obszarach HR, komunikacji wewnętrznej oraz zgodności z przepisami prawa pracy i ochrony danych osobowych. Pierwszym krokiem jest analiza obecnego systemu wynagrodzeń i polityki kadrowej. Firma uczestniczy w badaniu wynagrodzeń, aby ocenić ich konkurencyjność w stosunku do rynku oraz spójność wewnętrzną. Ważnym elementem tej oceny jest analiza przejrzystości siatki płac, kryteriów ustalania wynagrodzeń (podstawowych i dodatkowych, takich jak premie i bonusy) oraz różnic płacowych na równorzędnych stanowiskach. W następnym etapie firma aktualizuje swoją politykę wynagradzania oraz wewnętrzne dokumenty, a następnie w sposób transparentny informuje pracowników o nowych zasadach. Należy również wdrożyć narzędzia, które umożliwią monitorowanie i raportowanie wynagrodzeń z podziałem na płeć, a także identyfikację potencjalnych nierówności i przygotowanie wymaganych raportów.

Nieuzasadnione różnice płacowe mogą prowadzić do skarg do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) lub sądu pracy, a także skutkować koniecznością wypłaty odszkodowań lub korekt wynagrodzeń wstecz.

Ustawa o jawności wynagrodzeń - wpływ na polski rynek pracy

Jak ocenia Pan/Pani nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń w Polsce? Jak mogą wpłynąć na polski rynek pracy?

Z jednej strony, ustawa ma szansę przyczynić się do budowy bardziej sprawiedliwego i przejrzystego rynku pracy. Jawność wynagrodzeń może wzmocnić zaufanie między pracownikami a pracodawcą, ułatwić procesy rekrutacyjne i decyzje zawodowe, a także zwiększyć konkurencyjność firm, które mają transparentną politykę płacową.

Z drugiej strony, wdrożenie tych przepisów wiąże się z licznymi wyzwaniami. W krótkim okresie może to prowadzić do konfliktów wewnętrznych, jeśli ujawnione zostaną istotne różnice w płacach. Firmy mogą obawiać się utraty przewagi konkurencyjnej, ponieważ widełki wynagrodzeń będą publicznie dostępne. Istnieje również ryzyko spłaszczania wynagrodzeń, co mogłoby demotywować pracowników o wysokich kwalifikacjach. Nowe przepisy będą wymagały od firm przeglądu i uporządkowania systemów wynagrodzeń, co jest dużym wyzwaniem organizacyjnym. Sukces ustawy zależy od jakości jej wdrożenia i zdolności firm do dostosowania się do nowych realiów.

Dziękuję za rozmowę.

Emilia Panufnik