REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jawne wynagrodzenia członków zarządu i rad nadzorczych w spółkach publicznych

Jawne wynagrodzenia członków zarządu i rad nadzorczych w spółkach publicznych/shutterstock.com
Jawne wynagrodzenia członków zarządu i rad nadzorczych w spółkach publicznych/shutterstock.com
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenia wszystkich członków zarządów i rad nadzorczych spółek publicznych muszą zostać poddane głosowaniu przez ich akcjonariuszy do 30 czerwca 2020 r. - wynika z nowelizacji ustawy o ofercie publicznej. Kolejnym obowiązkiem spółek publicznych jest konieczność stworzenia procedur dla tzw. sygnalistów.

Nowelizacja ustawy o ofercie publicznej to rewolucja, która ustanawia kilka nowych obowiązków dla blisko pół tysiąca spółek publicznych notowanych na głównym parkiecie GPW. Część z nich emitenci już mają obowiązek stosować, ale najistotniejsze – czyli dotyczące wynagrodzeń wszystkich członków ich zarządów i rad nadzorczych – muszą zostać poddane głosowaniu przez ich akcjonariuszy do 30 czerwca br. Do tego czasu spółki muszą opracować sformalizowane polityki wynagrodzeń, które następnie będą zatwierdzać ich akcjonariusze w bezpośrednich głosowaniach na walnych zgromadzeniach. Drugi ważny obowiązek to konieczność wdrożenia z końcem listopada ub.r. specjalnych procedur dla pracowników zgłaszających nieprawidłowości, zapewniających im anonimowość. Obie te zmiany mają zapobiec nadużyciom oraz zapewnić większą przejrzystość.

Autopromocja

 Mamy od pewnego czasu falę regulacji, którymi obejmowane są spółki publiczne notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych. Te obowiązki wynikają w znacznej mierze z rosnącej liczby regulacji unijnych, czyli efektu realizacji polityki wprowadzania tych samych zasad funkcjonowania rynków kapitałowych wśród państw członkowskich UE tak, abyśmy w pełni mogli korzystać z walorów wspólnego europejskiego rynku. Wśród nowych tego typu europejskich regulacji bardzo ważna jest druga dyrektywa o prawach akcjonariuszy z 2017 roku, która do polskiego porządku prawnego została wdrożona 30 listopada ub.r. – mówi agencji Newseria Biznes Piotr Bieżuński, prezes firmy konsultingowej Nobili Partners.

Dyrektywę tę (SRD II) implementuje do polskiego prawodawstwa nowelizacja m.in. ustawy o ofercie publicznej i Kodeksu spółek handlowych. Zgodnie z nowymi przepisami spółki publiczne, których akcje są notowane na rynku regulowanym, są zobligowane do opracowania formalnej polityki wynagrodzeń, obejmującej wszystkich członków zarządów i rad nadzorczych. Zgodnie z zasadą „say on pay” o kształcie i szczegółach ich wynagrodzeń – m.in. okresie obowiązywania umów czy warunkach rozwiązania – będą decydować bezpośrednio akcjonariusze. Będą to robić, podejmując uchwałę zatwierdzającą opracowaną przez zarząd tzw. politykę wynagrodzeń. Ma być ona podejmowana ponownie w przypadku każdej istotnej zmiany w tym obszarze, ale nie rzadziej niż co cztery lata.

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Ten nowy obowiązek nie dotyczy spółek z rynku NewConnect, choć nie ma przeciwwskazań, aby one również wdrożyły polityki wynagrodzeń, zwłaszcza te z nich, które planują debiut na rynku głównym GPW. Zasada „say on pay” została wcześniej wprowadzona w wielu państwach, m.in. Australii, Szwajcarii czy Stanach Zjednoczonych. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

– Wydaje się, że najwięcej wyzwań jest związanych z wdrożeniem polityk wynagrodzeń. Ich treść, a zwłaszcza coroczne sprawozdania na temat ich wykonywania, mają pokazywać wszelkiego rodzaju aspekty dotyczące wypłacania pensji, bonusów czy innego typu dodatków członkom władz spółek – zarówno zarządów, jak i rad nadzorczych. Bardzo ważne jest też to, że ustawodawca zdecydowanie narzucił obowiązek ujawniania każdej formy wynagradzania. A będące na etapie projektu kolejne normy unijne, tzw. wytyczne Komisji Europejskiej, mówią o bardzo szczegółowym, wręcz drobiazgowym poziomie sprawozdawczości spółek na ten temat – mówi Piotr Bieżuński.

Co istotne, uchwalona przez akcjonariuszy polityka wynagrodzeń musi wskazywać, w jaki sposób przyczynia się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów i stabilności spółki. Dla firm oznacza to konieczność pilnej rewizji aktualności i zakresu ujawnianych informacji na temat ich strategii rozwoju.

Większa transparentność

Nowe wymogi mają przede wszystkim zapewnić większą transparentność i bardziej efektywną kontrolę akcjonariuszy nad członkami władz spółek publicznych. W intencji ich twórców ma to zapobiegać m.in. sytuacjom znanym zwłaszcza z kryzysu finansowego 2007–2009, w których ci przyznawali sobie nadmierne wynagrodzenia, przedkładając własny interes nad interes spółki i jej interesariuszy.

– Kluczowym elementem dla bezpiecznego wdrożenia nowych obowiązków wydaje się właściwa komunikacja z firmowymi interesariuszami. Mówimy o kwestii, która dotyka bardzo wrażliwego obszaru wynagrodzeń. Nie bez kozery na rynku mówi się, że najczęściej czytanym fragmentem prospektów emisyjnych spółek przeprowadzających IPO jest punkt o wysokości wynagrodzeń członków władz. Dlatego warto rozmawiać z akcjonariuszami, zarządzającymi, analitykami, inwestorami indywidualnymi i innymi interesariuszami spółki, z wyprzedzeniem wytłumaczyć im intencje projektu polityki wynagrodzeń i na pewno nie zaskakiwać ich projektem uchwały forsowanej na walnym zgromadzeniu – mówi Piotr Bieżuński.

Dla spółek publicznych wdrożenie sformalizowanej polityki wynagrodzeń dla członków zarządu, rady nadzorczej i najważniejszych menadżerów nie jest nowością – rekomendacja jej stworzenia wynika z zasad ładu korporacyjnego ogłoszonych dla warszawskiego parkietu giełdowego, czyli obecnie „Dobrych praktyk spółek notowanych na GPW 2016”. Jest on jednak zbiorem reguł postępowania i w przeciwieństwie do ustawy o ofercie publicznej nie jest źródłem obowiązków.

– W przypadku niewdrożenia przez spółkę nowych obowiązków ustawodawca przewidział sankcje finansowe. To ważne, gdyż wydaje się, że w ostatnim czasie polityka nadzorcy nad rynkiem kapitałowym uległa pewnemu zaostrzeniu – mówi Piotr Bieżuński.

Jak podkreśla ekspert, zmiany w przepisach – obok opracowania nowej polityki wynagrodzeń – będą wymagać także przeglądu umów i kontraktów menedżerskich z członkami zarządu i rady oraz regulaminów, statutów czy upublicznienia strategii rozwoju spółek. Pozostało na to niewiele czasu, bo nowe rozwiązania muszą zostać wdrożone przed 30 czerwca 2020 roku.

– Pierwsze realizacje pokazują, że projekty te wymagają wiele pracy. Pułapką może być więc kwestia niewielkiej ilości czasu. Wiele spółek sygnalizuje już, że np. trzeba zmienić statut, regulacje wewnętrzne, przygotować właściwą komunikację do rady nadzorczej i akcjonariuszy i oczywiście zwołać walne zgromadzenie. Jeżeli akcjonariusze nie zgodzą się na pierwszy projekt, trzeba będzie podejmować kolejne próby przegłosowania uchwał. To wszystko zajmie co najmniej od trzech do sześciu miesięcy, dlatego wszystkie spółki, które dotąd nie rozpoczęły prac, powinny je niezwłocznie rozpocząć – podkreśla prezes Nobili Partners.

Nowelizacja wprowadziła również nowe obowiązki dla spółek giełdowych w zakresie transakcji z podmiotami powiązanymi. Pojawi się obowiązek zamieszczania na stronach internetowych informacji o transakcjach z podmiotami powiązanymi, których wartość przekracza 5 proc. aktywów firmy. Co więcej, uprzednio musi wyrazić na nie zgodę rada nadzorcza.

Sygnalista w spółce

– Jeszcze jednym obowiązkiem, który dotyczy spółek publicznych i wszedł w życie 30 listopada, jest konieczność stworzenia procedur dla tzw. sygnalistów. Dotyczy on zarówno spółek z GPW, jak i rynku NewConnect – dodaje Piotr Bieżuński.

W praktyce oznacza to, że firmy muszą wdrożyć dla pracowników specjalną procedurę służącą zgłaszaniu nieprawidłowości (tzw. whistleblowing), która będzie gwarantować im anonimowość i tym samym ochronę przed ewentualnymi represjami.

– Najważniejsze jest sięgnięcie do sprawdzonych rozwiązań, skorzystanie z technologii, ale też dopasowanie procedur wewnętrznych do charakteru i DNA każdej firmy. W każdej spółce warto pochylić się nad tym w sposób indywidualny, nie stosować gotowych wzorców, bo dotykamy tutaj bardzo wrażliwej kwestii, czyli zawiadamiania o nieprawidłowościach – mówi Piotr Bieżuński.

Jak podkreśla, implementacja do polskiego prawa dyrektywy SRD II i zmian, które się z nią wiążą, wymusi na spółkach dużo większe skupienie na obszarze compliance i będzie oznaczać dużo pracy dla działów odpowiedzialnych za ten obszar oraz inne, takie jak dział prawny, biuro zarządu, HR i relacje inwestorskie.

Autopromocja

– Nowe zadania stoją w tej chwili przed blisko 500 spółkami stanowiącymi elitę polskiej gospodarki. Przy tej liczbie nowych regulacji należałoby zastanowić się nad wyspecjalizowanymi strukturami, które wspierają i chronią zarząd. W spółkach coraz częściej zatrudniani są wyspecjalizowani eksperci wewnętrzni i zewnętrzni z obszaru compliance, czyli zajmujący się zgodnością z przepisami i normami. Owa zgodność jest hasłem-kluczem, które w ciągu najbliższych dwóch–trzech lat z pewnością będzie najlepszą odpowiedzią, jak dobrze i bezpiecznie dla spółki zarządzić falą regulacji, wypełnić nowe obowiązki i uniknąć strat finansowych czy reputacyjnych – mówi Piotr Bieżuński.

Prezes firmy konsultingowej Nobili Partners ocenia też, że – mimo wielu zmian i ograniczonego czasu na ich wdrożenie – duża część spółek giełdowych w Polsce jest jednak do nich dobrze przygotowana.

– Można spółkom publicznym bić brawo. To są zazwyczaj dobrze zorganizowane firmy, które są organizacyjnie nieźle przygotowane do wdrażania wszelkiego rodzaju procedur. Jestem przekonany, że spółki w większości sobie poradzą. Jednak pewnym wyzwaniem jest fakt, że są to całkowicie nowe regulacje i na rynku brakuje doświadczonych ekspertów. Tutaj więc na pewno bardzo ważne będą: polityka nadzorcy, mądre, edukacyjne wsparcie dla rynku i rozsądne podejście do pierwszych błędów – podsumowuje Piotr Bieżuński.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Newseria.pl
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Okres ochronny po macierzyńskim

    Czy jest okres ochronny po macierzyńskim? Czy po powrocie z macierzyńskiego pracodawca może zwolnić pracownicę? Jak zapewnić sobie ochronę przed zwolnieniem?

    Nowoczesne wyzwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi: Perspektywa firmy średniej wielkości

    Współczesne przedsiębiorstwa średniej wielkości stanowią kluczowy element gospodarki, odgrywając istotną rolę w tworzeniu miejsc pracy i wpływając na rozwój lokalnych społeczności. Jednakże, w miarę jak otoczenie biznesowe staje się coraz bardziej dynamiczne, firmy tego segmentu rynku napotykają na szereg wyzwań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. 

    Indywidualizacja nagród i świadczeń: Klucz do motywacji pracowników

    W dzisiejszym konkurencyjnym środowisku biznesowym, efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga nowatorskich strategii motywacyjnych. Jednym z kluczowych elementów, które zyskują na znaczeniu, jest indywidualizacja nagród i świadczeń. 

    Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 r. Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia pracownika?

    1 stycznia 2024 r. zmieni się nie tylko wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmianie ulegnie także sposób obliczania wysokości wynagrodzenia pracownika w celu porównania z wysokością minimalnego wynagrodzenia. Od tego dnia do wysokości wynagrodzenia pracownika nie będzie można wliczyć dodatku za szczególne warunki pracy.

    REKLAMA

    Stres w pracy. Pięć sposobów na jego ograniczenie

    Stres w pracy jest nieuniknionym elementem życia zawodowego. Jego występowanie w optymalnych dawkach bywa nawet wskazane dla organizmu. Problem pojawia się wtedy, gdy osiąga on poziomy skrajne i zniechęca pracownika do angażowania się w pracę. 

    Jak być liderem przyszłości? Ekspert: Skup się na swoim potencjale i naturalnych cechach.

    Współczesny świat jest pełen wyzwań. Czujemy presję dynamicznie rozwijających się technologii, zmieniających się oczekiwań młodszych pokoleń pracowników i nieprzewidywalnych zdarzeń, takich jak pandemie. Do tego dochodzi niestabilność ekonomiczna i polityczna. W takim środowisku liderzy muszą być elastyczni, dostosowywać się i poszukiwać nowych, często niestandardowych rozwiązań. Jednak czy są gotowi podjąć to wyzwanie? Jak sprostać oczekiwaniom współczesnego świata i stać się liderem przyszłości?

    Polska na drugim miejscu w UE z najniższym bezrobociem. Według Eurostatu stopa bezrobocia w październiku 2023 r. wyniosła 2,8 proc

    Październik 2023 r. był kolejnym dobrym miesiącem na rynku pracy w Polsce. Z danych Eurostatu wynika, że ze stopą bezrobocia równą 2,8 proc. znajdujemy się w czołówce państw z najniższym wskaźnikiem bezrobocia w Unii Europejskiej. Nadal wypadamy znacznie lepiej niż średnia unijna wynosząca 6 proc.

    Szkolenia dla bezrobotnych. Można dostać nawet 21584 zł dofinansowania

    Chcesz otrzymać środki na szkolenie indywidualne? Sprawdź, co należy zrobić, aby urząd pracy zrefundował koszty szkolenia! 

    REKLAMA

    Premia świąteczna w tym roku zaskoczy pracowników? Pracodawcy planują wręczyć nawet ponad 500 zł

    W tym roku pracodawcy nie będą oszczędzać na premiach świątecznych? Ponad 500 zł premii chce wypłacić swojemu pracownikowi w tym roku 30 proc. firm. Dodatkowo prawie połowa pracodawców będzie organizować firmowe wigilie. 

    Benefity świąteczne 2024 – przedsiębiorcy będą najbardziej hojni od lat

    Rekordowo dużo firm planuje świąteczne premie dla pracowników. Deklaruje tak ponad połowa pracodawców (51 proc.). Wzrost liczby przedsiębiorców, którzy w tym okresie planują takie premie obserwujemy od 3 lat i może wiązać się to z inflacją i presją płacową. Od zakończenia pandemii rośnie też odsetek firm, które będą organizować spotkania wigilijne – takie wnioski płyną z badania, które wśród 1000 pracodawców przeprowadził Instytut Badawczy Randstad we współpracy z Gfk. 

    REKLAMA