Kategorie

Poradnik o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem

Magdalena Golińska
aplikant radcowski
Wszystko o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem.
Współcześnie wiele kobiet staje przed dylematem: kariera czy macierzyństwo. I o ile tradycyjnie to kobiety rezygnują na pewien czas z kariery zawodowej, i to ich prawa i obowiązki pracownicze w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego podlegają szczególnej ochronie w Kodeksie pracy, to jednak przepisy prawa wychodzą naprzeciw także pracownikom – ojcom, którzy chcą czynnie i świadomie uczestniczyć w wychowaniu dziecka. Bez względu na to, które z rodziców decyduje się na skorzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem, warto wiedzieć, czego konkretnie możemy oczekiwać od pracodawcy.

Systematyka poradnika:

1. Zakaz zatrudniania ciężarnych przy pracach szczególnie uciążliwych.

2. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę.

3. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej.

4. Prawo do urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

5. Prawo do urlopu ojcowskiego.

6. Obowiązek dopuszczenia do pracy na dotychczasowym stanowisku.

7. Prawo do zasiłku macierzyńskiego.

8. Prawo do zwolnień na badania lekarskie związane z ciążą.

9. Prawo do urlopu wychowawczego.

10. Prawo do przerw na karmienie piersią.

11. Prawo do dodatkowego urlopu.

12. Prawo do zasiłku opiekuńczego.

1. Zakaz zatrudniania ciężarnych przy pracach szczególnie uciążliwych

Reklama

Jednym z podstawowych uprawnień kobiet w ciąży jest zakaz zatrudniania ich przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz takich prac zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Należy pamiętać, że ww. rozporządzenie dotyczy wszystkich kobiet, nie tylko kobiet w ciąży, przy czym niektóre ze wskazanych w nim prac dotyczą jedynie kobiet w ciąży.

Wykaz prac zabronionych powinien znajdować się w regulaminie pracy danego zakładu, i zgodnie ze ww. załącznikiem powinien obejmować:
• prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
• prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
• prace w hałasie i drganiach,
• prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych,
• prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
• prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
• prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
• prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
• prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Pracownica może odmówić wykonywania pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia. Taka odmowa nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nie może stanowić dla pracodawcy podstawy do rozwiązania umowy. Ponadto, zlecenie kobiecie przez pracodawcę pracy jej wzbronionej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Reklama

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej we wskazanym wyżej rozporządzeniu jako wzbronionej dla pracownicy w ciąży, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w tymże rozporządzeniu (czyli pracach właściwych nie tylko dla kobiet w ciąży, ale dla wszystkich kobiet) jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Polecamy serwis: Kodeks pracy

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przysługujący pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu takiej pracownicy do innej pracy.

Pani Ewa pracuje w dużej fabryce spożywczej na taśmie produkcyjnej. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, kobiety w ciąży nie mogą podejmować pracy w wymuszonym rytmie pracy, do którego zalicza się pracę na taśmie produkcyjnej. Wobec tego, kiedy Pani Ewa zaszła w ciążę, pracodawca był zobowiązany do przeniesienia jej do innej pracy. W dniu kiedy Pani Ewa poinformowała pracodawcę o swoim stanie, ten zaproponował jej przeniesienie na stanowisko młodszej asystentki kierownika zmiany, ale z wynagrodzeniem niższym o 300zł od otrzymywanego dotychczas. Wobec tego, Pani Ewie będzie się należał dodatek wyrównawczy w tejże wysokości.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

2. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę

Art. 177 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Powyższe oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w tym okresie, chyba że zachodzą przesłanki uzasadniające wypowiedzenie z winy pracownicy. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Tylko w przypadku wystąpienia wyżej wymienionych przesłanek możliwe jest wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży, zawsze jednak trzeba taką decyzję uzgodnić ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownicę.

Samodzielną przesłanką do wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie w ciąży jest likwidacja lub upadłość pracodawcy. W takim przypadku ochrona nie działa i zwolniony może być każdy pracownik, bez względu na okoliczności uzasadniające ochronę przed zwolnieniem. W tym wypadku również wymagana jest konsultacja z organizacją związkową. Niemniej jednak, pracodawca musi w okresie wypowiedzenia zapewnić kobiecie w ciąży pracę odpowiednią dla jej stanu. Nawet jeżeli pracodawca nie może zapewnić w tym okresie innego zatrudnienia, to pracownica i tak zachowuje prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego.

Inna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku zwolnień grupowych, ponieważ ochrona przed zwolnieniem działa w tym przypadku, jednak w ograniczonym zakresie. Otóż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, ale może zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające czyli zmianę warunków pracy i płacy.

W sytuacji pracownic zatrudnionych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, zasada ochrony trwałości stosunku pracy kobiet jest zmodyfikowana, gdyż umowy te ulegają przedłużeniu z mocy prawa tylko do dnia porodu. Przedłużeniu umowy te podlegają ponadto jedynie wtedy, jeżeli uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Ochrona pracy kobiet w ciąży dotyczy wszystkich kobiet zatrudnionych na podstawie umów terminowych, z wyjątkiem pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca oraz pracownicy zatrudnionej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.

Pani Anna miała zawartą umowę o pracę na czas określony od dnia 1 marca 2010 r. do dnia 31 grudnia 2010 r. W październiku 2010 roku okazało się, że Pani Anna jest w drugim miesiącu ciąży. W związku z tym, że w dniu rozwiązania umowy, tj. w dniu 31 grudnia 2010 r. Pani Anna będzie znajdować się w czwartym miesiącu ciąży, jej umowa o pracę przedłuży się do dnia porodu.

Należy pamiętać, że zakaz wypowiadania umów w okresie urlopu macierzyńskiego i związany z tym wyjątek dotyczący upadłości lub likwidacji zakładu, stosuje się także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Zakaz ten obowiązuje także w stosunku do obojga rodziców w okresie korzystania z urlopu wychowawczego.

Wśród innych uprawnień pracowniczych, związanych nie tylko z rozwiązaniem umowy kobiety w ciąży, należy wskazać:
• art. 45 § 3 Kodeksu pracy – w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony, pracownik ma możliwość wyboru pomiędzy dwoma roszczeniami: odszkodowaniem i przywróceniem do pracy. Sąd może jednak nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli uzna je za niemożliwe lub niecelowe. Nie dotyczy to jednak pracownicy w ciąży i pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego – oni zawsze będą mogli zostać przywróceni do pracy, jeżeli takie będzie ich żądanie;
• art. 47 Kodeksu pracy - pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko;
• art. 50 § 5 Kodeksu pracy - jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Nie dotyczy to pracownicy w ciąży, ani ojca wychowującego dziecka – im zawsze będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy;
• art. 163 § 3 Kodeksu pracy – co do zasady urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z ustalonym planem urlopów. W przypadku jednak pracowników (zarówno matki jak i ojca) korzystających z urlopu macierzyńskiego, pracodawca musi udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu korzystania z urlopu macierzyńskiego;
• art. 165 pkt 4 Kodeksu pracy – urlop macierzyński uzasadnia wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w innym, niż wskazany w planie urlopów terminie.

3. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Natomiast pora nocna jest określona w Kodeksie pracy na godziny od 21.00 do 7.00.

Ponadto, pracownica w ciąży nie może być delegowana poza stałe miejsce pracy bez swojej zgody, ani być zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy. Przerywany czas pracy polega na tym, że pracodawca ma uprawnienie do takiego ukształtowania godzin pracy pracownika, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy nieprzerwanie, tylko aby jego praca była podzielona na części.

Powyższe zakazy dotyczą nie tylko kobiety w ciąży, ale także pracownika – ojca w okresie, kiedy opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, czyli w okresie urlopu wychowawczego.

Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży w porze nocnej, jest obowiązany:
• zmienić rozkład jej pracy tak, aby mogła wykonywać dotychczasowe obowiązki poza porą nocną;
• przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej, wówczas gdy wykonywanie dotychczasowej pracy poza porą nocną jest niemożliwe lub niecelowe,
• zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, jeżeli zmiana dotychczasowej pracy z wykonywanej w nocy na wykonywaną poza porą nocną lub powierzenie innej rodzajowo pracy okażą się niemożliwe.

Pracownica w ciąży, zatrudniona w porze nocnej, zwolniona z obowiązku świadczenia pracy wobec niemożności zapewnienia innej pracy, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli zmiana rozkładu czasu pracy lub powierzenie innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownicy w ciąży, to ma ona prawo do dodatku wyrównawczego.

4. Prawo do urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Należy pamiętać, że co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą zostać wykorzystane przed przewidywaną datą porodu, jednak kobieta nie jest zobowiązana do jego wykorzystania właśnie przed porodem. Urlop związany z rodzicielstwem jest jej uprawnieniem, a nie obowiązkiem, zatem to od matki poniekąd zależy, kiedy zacznie z tego urlopu korzystać.

Co do zasady kobieta nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego, gdyż ma on służyć przede wszystkim ochronie zdrowia jej i dziecka. Kodeks pracy dopuszcza jednak możliwość częściowej rezygnacji z takiego urlopu na rzecz ojca dziecka. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko.

Możliwość rezygnacji z części urlopu przez matkę jest ściśle uzależniona od tego, czy ojciec skorzysta z pozostałej części tego urlopu. W przypadku gdy nie ma pracownika-ojca wychowującego dziecko, z którym pracownica mogłaby podzielić urlop macierzyński, albo pracownik-ojciec wychowujący dziecko nie chce partycypować w korzystaniu z urlopu macierzyńskiego, pracownica musi wykorzystać przysługujący jej urlop macierzyński w pełnym wymiarze.

Pracownica obowiązana jest zgłosić pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Zanim to nastąpi pracownik-ojciec wychowujący dziecko występuje na piśmie do swojego pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu macierzyńskiego. We wniosku pracownik wskazuje termin rozpoczęcia korzystania z należnej mu części urlopu macierzyńskiego, który przypada bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę oraz dołącza zaświadczenie, że matka dziecka korzystała z urlopu macierzyńskiego po porodzie co najmniej 14 tygodni i oświadczenie matki dziecka, iż rezygnuje ona z pozostałej części urlopu. Pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić.

Przeczytaj uważnie: Wszystko o urlopie macierzyńskim i tacierzyńskim w 2011 roku

Jeżeli kobieta wymaga opieki szpitalnej i wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą jego część może wykorzystać ojciec. Warunkiem jej tutaj konieczność opieki szpitalnej.

Kolejne uprawnienie matki jest związane z hospitalizacją dziecka. Otóż w sytuacji, gdy matka urodzi dziecko wymagające opieki szpitalnej, po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Od 1 stycznia 2010 r. matka ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z którego w pewnych wypadkach może skorzystać także ojciec. Zgodnie z przepisami przejściowymi wprowadzającymi te zmiany do Kodeksu pracy, wymiar takiego dodatkowego urlopu macierzyńskiego wynosi:
• w przypadku urodzenia jednego dziecka:
o dwa tygodnie w 2011 roku,
o cztery tygodnie w 2012 i 2013 roku,
o sześć tygodni od 2014 roku;
• w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka:
o trzy tygodnie w 2011 roku,
o sześć tygodni w 2012 i 2013 roku,
o osiem tygodni od 2014 roku.

Dodatkowy urlop macierzyński może zostać wykorzystany jedynie bezpośrednio po urlopie podstawowym i musi obejmować co najmniej jeden pełny tydzień. Nie jest to jednak nakaz bezwzględny, przepisy nie sprzeciwiają się sytuacji, kiedy pracownik z pracodawcą ustalą, że dodatkowy urlop macierzyński zostanie wykorzystany w innym, nieodległym terminie, np. po zakończeniu jakiegoś pilnego projektu w pracy. Ponadto, w przeciwieństwie do urlopu podstawowego, w tym wypadku matka obowiązkowo musi złożyć na piśmie wniosek o dodatkowy urlop macierzyński, najpóźniej na 7 dni przed jego rozpoczęciem.

Pracownica korzystająca z takiego urlopu może zgłosić swojemu pracodawcy – w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem pracy – chęć łączenia pracy z urlopem. W takim wypadku, wymiar czasu pracy nie może być większy niż połowa etatu. W takim przypadku urlopu udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Pani Joanna wykorzystała już całość przysługującego jej podstawowego urlopu macierzyńskiego, chciałaby jednak skorzystać również z urlopu dodatkowego i jednocześnie wrócić do pracy. Wystąpiła wobec tego do swojego pracodawcy z odpowiednim wnioskiem. Pracodawca przychylił się do jej prośby i wspólnie ustalili, że Pani Joanna wróci do pracy na 2/5 etatu, a do pracy będzie przychodziła we wtorki i środy na 8 godzin. Wobec faktu, że w tym roku przysługuje jej 14 dni takiego urlopu, ale przez dwa dni w tygodniu będzie przychodziła do pracy, na dodatkowym urlopie będzie przebywała prawie pięć tygodni.

Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może skorzystać także pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Kodeks pracy wskazuje dwa przypadki, kiedy jest to możliwe:
1. w przypadku, gdy matka po wykorzystaniu 14 tygodni podstawowego urlopu macierzyńskiego rezygnuje z jego pozostałej części na rzecz ojca dziecka; wówczas z pozostałej części urlopu podstawowego, a także z urlopu dodatkowego korzysta ojciec;
2. w przypadku wykorzystania przez pracownicę-matkę całego przysługującego jej urlopu macierzyńskiego; wówczas z urlopu dodatkowego może skorzystać zarówno matka jak i ojciec. Jeżeli to ojciec chce skorzystać z takiego urlopu, we wniosku składanym do swojego pracodawcy wskazuje termin, w którym matka dziecka wykorzystała cały przysługujący jej wymiar urlopu macierzyńskiego.

5. Prawo do urlopu ojcowskiego

Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia. Przepisy przejściowe, wprowadzające te zmiany do Kodeksu pracy zawierają jednak przepis, zgodnie z którym w roku 2010 i 2011 wymiar tego urlopu wynosi tylko tydzień. Prawo do dwóch tygodni urlopu ojcowskiego będzie przysługiwać pracownikom-ojcom dopiero od 1 stycznia 2012 r.

Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może skorzystać z urlopu ojcowskiego zarówno w okresie korzystania przez matkę dziecka z urlopu macierzyńskiego, jak i po wykorzystaniu przez matkę dziecka przysługującego jej urlopu, ważne, żeby skorzystał ze swojego uprawnienia do czasu ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

6. Obowiązek dopuszczenia do pracy na dotychczasowym stanowisku

Pracodawca ma obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika wracającego z urlopu macierzyńskiego lub z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego na tym stanowisku, na którym pracownik ten był zatrudniony przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego. Dopiero wówczas, gdy powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko jest niemożliwy (np. z powodu likwidacji tego stanowiska), pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na innym stanowisku. Pracownik ma prawo do takiego wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu, a więc z uwzględnieniem ewentualnych podwyżek wynagrodzenia, które nastąpiły w czasie, gdy przebywał na urlopie. W przypadku niezastosowania się przez pracodawcę do obowiązków, jakie nakłada obowiązany przepis, pracownikowi służy odpowiednie roszczenie do sądu pracy.

Pani Dorota przed zajściem w ciążę pracowała jako kierownik salonu sprzedaży. W okresie ciąży pracowała, ale po urodzeniu dziecka wykorzystała cały podstawowy i dodatkowy urlop macierzyński. Po powrocie do pracy okazało się, że stanowisko kierownika salonu sprzedaży w którym pracowała jest zajęte. Wobec tego, pracodawca zaproponował jej stanowisko zastępcy kierownika sprzedaży, z takim samym wynagrodzeniem. Stanowisko to odpowiada kwalifikacjom Pani Doroty, wynagrodzenie jest takie samo, dlatego też Pani Dorota nie będzie mogła odmówić.

7. Prawo do zasiłku macierzyńskiego

Za czas podstawowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych w ustawie z dnia z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Prawo do urlopów macierzyńskich, a w konsekwencji prawo do zasiłku, mają przede wszystkim osoby pozostające w stosunku pracy, ale także inne osoby ubezpieczone, które podlegają dobrowolnie lub obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego ma również ojciec dziecka, w przypadku gdy matka rezygnuje z części urlopu macierzyńskiego (po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego). W tej sytuacji ojciec dziecka otrzymuje zasiłek macierzyński za pozostały do wykorzystania okres urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński jest wypłacany na podstawie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przewidywaną datę porodu lub skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka oraz oświadczenia ubezpieczonej o urodzeniu pierwszego lub kolejnego dziecka.

8. Prawo do zwolnień na badania lekarskie związane z ciążą

Badania lekarskie związane z ciążą może zlecić każdy lekarz, nie tylko ginekolog. Skierowanie na badanie, które nie może być wykonane po godzinach pracy, zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownicy zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia należnego pracownicy za okres zwolnienia w celu przeprowadzenia badań lekarskich oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Art. 185 Kodeksu pracy nie nakłada też żadnych warunków formalnych koniecznych do wykazania, że badanie nie może być wykonane po godzinach pracy. Jeżeli lekarz nie wykaże tego w skierowaniu na badanie, do zwolnienia pracownicy w celu przeprowadzenia badania wystarczyć powinno jej oświadczenie.

9. Prawo do urlopu wychowawczego

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do bezpłatnego urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika, maksymalnie może on zostać wykorzystany w czterech częściach. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik zachowuje dla siebie i swojej rodziny prawo do świadczeń społecznej służby zdrowia, a także korzysta ze świadczeń zakładowego funduszu socjalnego. Okres urlopu wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, u którego pracownik pracował przed pójściem na urlop. Po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ani też rozwiązać umowy.

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca zobowiązany jest zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym lub na innym (zgodnym z jego kwalifikacjami), ale za nie niższym wynagrodzeniem.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Polecamy: Urlop wychowawczy - poradnik

Ponadto, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć u swojego pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy nie więcej jak o połowę, a pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić. Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pan Jacek jest zatrudniony w firmie kurierskiej na cały etat i jednocześnie jest uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego. Chcąc spędzać więcej czasu ze swoim synem, złożył u swojego pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/5 etatu. Pracodawca nie mógł odmówić i zgodził się, aby Pan Jacek przychodził do pracy trzy razy w tygodniu.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

10. Prawo do przerw na karmienie piersią

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Pani Ewa pracuje w urzędzie miasta w godzinach od 8.00 do 16.00. W związku z urodzeniem dziecka ma prawo do dwóch półgodzinnych, płatnych przerw w pracy na karmienie dziecka piersią. Pani Ewa złożyła u pracodawcy wniosek o połączenie obu przerw i udzielenie jednej godzinnej przerwy od godziny 15.00 do 16.00. Oznacza to, że Pani Ewa będzie wychodziła z pracy o godzinę wcześniej, zachowując prawo do takiego samego wynagrodzenia.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli natomiast pracownica pracuje nie więcej niż 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

11. Prawo do dodatkowego urlopu

Pierwszym rodzajem dodatkowego urlopu jest tzw. urlop okolicznościowy związany z urodzeniem dziecka. Pracownicy, zarówno ojciec jak i matka mają prawo do dwóch dni płatnego urlopu okolicznościowego związanego z urodzeniem się dziecka. Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego urlopu.

Kolejne dodatkowe dwa dni urlopu przewidziane są w art. 188 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

12. Prawo do zasiłku opiekuńczego

Za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy, uregulowany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Art. 32 ust. 1 tejże ustawy stanowi, że zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
1) dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
a) nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
b) porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
c) pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej;
2) chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;
3) innym chorym członkiem rodziny.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres:
1) 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi;
2) 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.

Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r. - takie rozwiązanie proponuje Senat. Sprawdź, ile wzrośnie wynagrodzenie lekarzy, pielęgniarek, położnych i innych pracowników medycznych.

    Ile osób w Polsce pracuje zdalnie? [GUS]

    Praca zdalna - ile osób w Polsce pracuje zdalnie? Gdzie najwięcej osób pracuje z domu?

    Płaca minimalna - średnie wynagrodzenie w powiecie

    Płaca minimalna będzie zależała od powiatu? Proponuje się, aby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiła tyle, ile średnie wynagrodzenie w powiecie.

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w 2021 r.?

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w III kwartale 2021 r.? Znamy nowy wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

    Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna?

    Powrót do pracy stacjonarnej - czy Polacy chcą wracać do biur? Czy praca zdalna zostanie? Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami i pracownikami?

    12 czerwca - Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci

    Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci przypada na 12 czerwca. Pandemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na to zjawisko.

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją już funkcjonuje

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Jakie kwestie reguluje?

    Odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - wszystko, co musisz wiedzieć

    Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - komu i kiedy przysługuje? Kto je wypłaca? Jak odwołać się od decyzji ZUS?

    PPK: stan oszczędności można sprawdzać na bieżąco

    PPK - stan oszczędności na swoim rachunku w PPK można sprawdzać na bieżąco. Jak to zrobić?

    Nowy Ład – kalkulator wynagrodzeń 2022

    Nowy Ład - kalkulator wynagrodzeń w 2022 r. pozwala obliczyć wysokość wynagrodzeń dla umów o pracę. Jak Nowy Ład wpływa na wysokość płacy minimalnej w 2022 r.? Wyższa kwota wolna od podatku powoduje brak podatku przy minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ile wyniesie najniższa krajowa?

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r.

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r. - to rozwiązanie dla wszystkich medyków. Co ze wzrostem wynagrodzeń do 2027 r.?

    Przedłużenie kadencji organów związków zawodowych

    Przedłużenie kadencji organów statutowych związków zawodowych, organizacji przedsiębiorców i społecznych inspektorów pracy przewiduje projekt nowelizacji ustawy covidowej.

    Bezrobocie w maju 2021 r. najniższe w UE

    Bezrobocie w maju 2021 r. - ile wyniosła szacowana stopa bezrobocia rejestrowanego? Czy Polska ma najniższe bezrobocie w UE?

    Doradca podatkowy - zarobki 2021

    Doradca podatkowy - jakie są zarobki w 2021 r.? Gdzie zarabia się najlepiej? Jak zrobić szybką karierę w podatkach? Oto kilka wskazówek.

    Zatrudnienie programisty - rekrutować seniora czy juniora?

    Zatrudnienie programisty może stać się prawdziwym wyzwaniem. Polskie firmy muszą konkurować o najlepszych specjalistów z pracodawcami z Zachodu. Jak w takiej sytuacji zatrudnić dobrego programistę?

    4 cechy, jakie powinien posiadać dobry program do obsługi PPK

    Obsługa PPK może być albo koszmarem działu kadr, albo procesem, o którym, jak o oddychaniu, po prostu się nie myśli. Wszystko zależy od tego, jakie oprogramowanie (i czy w ogóle) wspomaga dział personalny w realizacji zadań związanych z obsługą PPK. Jaki zatem powinien być program, który pozwoli na sprawną realizację PPK bez nadmiernego obciążania pracowników?

    PPK w firmie - jak wdrożyć?

    PPK w firmie - jak wdrożyć Pracownicze Plany Kapitałowe dla swoich pracowników? Co powinien zawierać program do obsługi PPK? Kto może oszczędzać w PPK?

    Regionalizacja płacy minimalnej - rekomendacje

    Regionalizacja płacy minimalnej i powiązanie jej z obiektywnym parametrem ekonomicznym to rekomendacje raportu, którego partnerem jest Biuro Rzecznika MŚP.

    Czerwiec 2021 - godziny pracy, dni wolne

    Czerwiec 2021 - godziny pracy i dni wolne czyli jaki jest wymiar czasu pracy. Kalendarz czerwca w 2021 r. zawiera 1 święto wolne od pracy.

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021 r. ma 4 niedziele. Czy 13 czerwca, 20 czerwca lub 27 czerwca jest niedziela handlowa? Kalendarz niedziel handlowych.