Kategorie

Delegacja pracowników do krajów UE

Agnieszka Zwolińska
Pracodawca polski przez czas delegacji powinien stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika delegowanego, np. jeśli prawo państwa delegacji nie przywiduje dodatku za nadgodziny, polski pracodawca powinien go jednak wypłacić.
Reklama

Odpowiedzi na pytanie, jakich regulacji musi przestrzegać polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa UE, należy szukać w dyrektywie nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (zwanej dalej dyrektywą), a także w przepisach krajowych poszczególnych państw członkowskich UE implementujących tę dyrektywę.

Prawo wspólnotowe nie zawiera regulacji uniemożliwiających państwom członkowskim stosowanie ich ustawodawstwa lub zbiorowych układów pracy zawartych przez pracodawców i pracowników w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych (nawet tymczasowo) na ich terytorium, mimo że ich pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim (motyw 12 preambuły dyrektywy). Tym samym unijna swoboda świadczenia usług nie wyklucza objęcia pracodawców delegujących pracowników do pracy w innym państwie członkowskim (a więc korzystających z przysługującej im swobody świadczenia usług) regulacjami prawa pracy, jakie obowiązują na terytorium państwa delegacji.

Zasada korzystności

W efekcie celem dyrektywy jest skoordynowanie regulacji państw członkowskich z zakresu ochrony pracowników, które mają zastosowanie do pracodawców delegujących tymczasowo pracowników do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. Koordynacja ta odbywa się z uwzględnieniem zasady korzystności.

WAŻNE!

Reklama

Pracodawca delegujący pracowników do pracy w innym państwie członkowskim jest zobowiązany stosować wskazane zgodnie z dyrektywą regulacje państwa delegacji, chyba że zapewni delegowanym pracownikom korzystniejsze warunki zatrudnienia niż te określone w państwie delegacji.

Uwzględniając powyższe założenia, odpowiedź na pytanie, których przepisów musi przestrzegać polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa członkowskiego UE, wymaga po pierwsze określenia, jakich regulacji państwa delegacji ma on obowiązek przestrzegać, po drugie porównania regulacji państwa delegacji z regulacjami polskimi (zakładając, że prawo polskie jest prawem właściwym dla umów o pracę pracowników delegowanych) i oceny, które z nich są korzystniejsze dla pracownika.

Zakres zastosowania prawa państwa delegacji dotyczy następujących warunków zatrudnienia:

  • maksymalnych okresów płacy i minimalnych okresów wypoczynku,
  • minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,
  • minimalnej stawki płacy (wraz ze stawką za nadgodziny),
  • sposobu wynajmu pracowników (przede wszystkim przez agencje zatrudnienia tymczasowego),
  • zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
  • środków ochrony stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
  • równego traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyrektywy).

Państwa członkowskie mogą stosować warunki zatrudnienia dotyczące innych niż ww. dziedzin w przypadku przepisów porządku publicznego (art. 3 ust. 10 tiret pierwsze dyrektywy).

Przykład

Zgodnie z prawem polskim za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma obok prawa do wynagrodzenia prawo do dodatku w wysokości odpowiednio 50% lub 100% wynagrodzenia. Regulacje państwa delegacji nie przewidują natomiast dodatkowej poza wynagrodzeniem za pracę rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Na podstawie art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy zakres zastosowania regulacji państwa delegacji do pracodawców delegujących pracowników do pracy w innym państwie członkowskim obejmuje przepisy określające stawki wynagrodzenia za nadgodziny.

Uwzględniając jednak zasadę korzystności, pracodawca przez czas delegacji powinien stosować polskie przepisy dotyczące rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż są one korzystniejsze dla pracownika delegowanego w porównaniu do regulacji państwa delegacji.

Stosowanie układów zbiorowych

W celu wyznaczenia zakresu zastosowania prawa państwa delegacji do pracownika delegowanego przez polskiego pracodawcę istotne jest również to, że warunki zatrudnienia w państwie delegacji mogą być określone przez przepisy ustaw, rozporządzeń, ale również w drodze postanowień układów zbiorowych. Warunki zatrudnienia w państwie delegacji mogą być ustalone przez umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy, jeżeli dotyczą rodzajów działalności określonych w załączniku do dyrektywy (art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tiret drugie dyrektywy). Zgodnie z art. 3 ust. 8 akapit pierwszy dyrektywy przez umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane rozumie się umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które powinny być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa na danym obszarze geograficznym, w danym zawodzie lub przemyśle.

Przykład

Pracodawca prowadzący działalność budowlaną deleguje do pracy w Niemczech grupę 30 swoich pracowników. W prawie niemieckim stawki pracy minimalnej w sektorze prac budowlanych określa układ zbiorowy pracy. Prace budowlane zostały wymienione wśród działalności, o których mowa w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tiret drugie dyrektywy. Dodatkowo w prawie niemieckim zastosowanie postanowień układu zbiorowego określającego minimalne stawki wynagrodzenia dla pracowników budowlanych zostało rozszerzone na pracodawców delegujących pracowników z innych państw członkowskich do pracy na terytorium Niemiec.

Oznacza to, że ocena, które regulacje określające stawki minimalnego wynagrodzenia – polskie czy niemieckie – są korzystniejsze dla pracowników delegowanych, wymaga uwzględnienia obowiązującego na terytorium Niemiec układu zbiorowego dla pracowników budowlanych.

Państwa członkowskie mogą zgodnie z zasadą równego traktowania rozszerzyć na pracodawców delegujących pracowników zastosowanie postanowień układów zbiorowych, uznanych za powszechnie stosowane w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy, które określają warunki zatrudnienia przy pracach innych niż wymienione w załączniku do dyrektywy.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE L 18 z 21.01.1997 r., s. 1, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 2, s. 431).
Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.