REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Delegacja pracowników do krajów UE

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Pracodawca polski przez czas delegacji powinien stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika delegowanego, np. jeśli prawo państwa delegacji nie przywiduje dodatku za nadgodziny, polski pracodawca powinien go jednak wypłacić.

Odpowiedzi na pytanie, jakich regulacji musi przestrzegać polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa UE, należy szukać w dyrektywie nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (zwanej dalej dyrektywą), a także w przepisach krajowych poszczególnych państw członkowskich UE implementujących tę dyrektywę.

REKLAMA

Autopromocja

Prawo wspólnotowe nie zawiera regulacji uniemożliwiających państwom członkowskim stosowanie ich ustawodawstwa lub zbiorowych układów pracy zawartych przez pracodawców i pracowników w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych (nawet tymczasowo) na ich terytorium, mimo że ich pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim (motyw 12 preambuły dyrektywy). Tym samym unijna swoboda świadczenia usług nie wyklucza objęcia pracodawców delegujących pracowników do pracy w innym państwie członkowskim (a więc korzystających z przysługującej im swobody świadczenia usług) regulacjami prawa pracy, jakie obowiązują na terytorium państwa delegacji.

Zasada korzystności

W efekcie celem dyrektywy jest skoordynowanie regulacji państw członkowskich z zakresu ochrony pracowników, które mają zastosowanie do pracodawców delegujących tymczasowo pracowników do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. Koordynacja ta odbywa się z uwzględnieniem zasady korzystności.

WAŻNE!

Pracodawca delegujący pracowników do pracy w innym państwie członkowskim jest zobowiązany stosować wskazane zgodnie z dyrektywą regulacje państwa delegacji, chyba że zapewni delegowanym pracownikom korzystniejsze warunki zatrudnienia niż te określone w państwie delegacji.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Uwzględniając powyższe założenia, odpowiedź na pytanie, których przepisów musi przestrzegać polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa członkowskiego UE, wymaga po pierwsze określenia, jakich regulacji państwa delegacji ma on obowiązek przestrzegać, po drugie porównania regulacji państwa delegacji z regulacjami polskimi (zakładając, że prawo polskie jest prawem właściwym dla umów o pracę pracowników delegowanych) i oceny, które z nich są korzystniejsze dla pracownika.

Zakres zastosowania prawa państwa delegacji dotyczy następujących warunków zatrudnienia:

  • maksymalnych okresów płacy i minimalnych okresów wypoczynku,
  • minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,
  • minimalnej stawki płacy (wraz ze stawką za nadgodziny),
  • sposobu wynajmu pracowników (przede wszystkim przez agencje zatrudnienia tymczasowego),
  • zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
  • środków ochrony stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
  • równego traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyrektywy).

Państwa członkowskie mogą stosować warunki zatrudnienia dotyczące innych niż ww. dziedzin w przypadku przepisów porządku publicznego (art. 3 ust. 10 tiret pierwsze dyrektywy).

Przykład

REKLAMA

Zgodnie z prawem polskim za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma obok prawa do wynagrodzenia prawo do dodatku w wysokości odpowiednio 50% lub 100% wynagrodzenia. Regulacje państwa delegacji nie przewidują natomiast dodatkowej poza wynagrodzeniem za pracę rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Na podstawie art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy zakres zastosowania regulacji państwa delegacji do pracodawców delegujących pracowników do pracy w innym państwie członkowskim obejmuje przepisy określające stawki wynagrodzenia za nadgodziny.

Uwzględniając jednak zasadę korzystności, pracodawca przez czas delegacji powinien stosować polskie przepisy dotyczące rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż są one korzystniejsze dla pracownika delegowanego w porównaniu do regulacji państwa delegacji.

Stosowanie układów zbiorowych

W celu wyznaczenia zakresu zastosowania prawa państwa delegacji do pracownika delegowanego przez polskiego pracodawcę istotne jest również to, że warunki zatrudnienia w państwie delegacji mogą być określone przez przepisy ustaw, rozporządzeń, ale również w drodze postanowień układów zbiorowych. Warunki zatrudnienia w państwie delegacji mogą być ustalone przez umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy, jeżeli dotyczą rodzajów działalności określonych w załączniku do dyrektywy (art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tiret drugie dyrektywy). Zgodnie z art. 3 ust. 8 akapit pierwszy dyrektywy przez umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane rozumie się umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które powinny być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa na danym obszarze geograficznym, w danym zawodzie lub przemyśle.

Przykład

Pracodawca prowadzący działalność budowlaną deleguje do pracy w Niemczech grupę 30 swoich pracowników. W prawie niemieckim stawki pracy minimalnej w sektorze prac budowlanych określa układ zbiorowy pracy. Prace budowlane zostały wymienione wśród działalności, o których mowa w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tiret drugie dyrektywy. Dodatkowo w prawie niemieckim zastosowanie postanowień układu zbiorowego określającego minimalne stawki wynagrodzenia dla pracowników budowlanych zostało rozszerzone na pracodawców delegujących pracowników z innych państw członkowskich do pracy na terytorium Niemiec.

Oznacza to, że ocena, które regulacje określające stawki minimalnego wynagrodzenia – polskie czy niemieckie – są korzystniejsze dla pracowników delegowanych, wymaga uwzględnienia obowiązującego na terytorium Niemiec układu zbiorowego dla pracowników budowlanych.

Państwa członkowskie mogą zgodnie z zasadą równego traktowania rozszerzyć na pracodawców delegujących pracowników zastosowanie postanowień układów zbiorowych, uznanych za powszechnie stosowane w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy, które określają warunki zatrudnienia przy pracach innych niż wymienione w załączniku do dyrektywy.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE L 18 z 21.01.1997 r., s. 1, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 2, s. 431).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
MEN: kontrole, czy nauczyciele się doskonalą. Zapraszamy min B. Nowacką na lekcję matematyki w klasie liczącej 37 uczniów

Ministerstwo Edukacji Narodowej (MEN) ogłosiło, że kuratorzy będą monitorować realizację zadań związanych z doskonaleniem zawodowym nauczycieli w szkołach, które osiągają najniższe wyniki w egzaminie ósmoklasisty. Nauczyciele z kolei pytają, jak mają osiągać dobre wyniki, pracując w klasach, które są zbyt liczne i niedoinwestowane.

ZUS: Uczniowie i studenci mogą więcej dorobić w wakacje

ZUS przypomina, że od 1 czerwca 2024 r. uczniowie i studenci, którzy pobierają rentę rodzinną, mogą więcej dorobić do swojego świadczenia. Zmieniły się kwoty graniczne przychodu, które będą obowiązywać do 31 sierpnia br.

KRUS: Składki na ubezpieczenia społeczne rolników w III kwartale 2024 r. [za rolników, małżonków, domowników, pomocników rolnika]

Rolnicy i ich domownicy ubezpieczeni w KRUS muszą opłacić składki na składki na swoje ubezpieczenie społeczne za III kwartał 2024. Jaki jest termin płatności i wysokość składek?

Co się zmieni 1 lipca 2024 r. Nie tylko minimalne wynagrodzenie za pracę - także niektóre świadczenia

Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zwiększy się do 4300 zł. Od tego dnia zmienią się również niektóre świadczenia przewidziane w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych.

REKLAMA

Minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie o 58 zł, a minimalna stawka godzinowa zwiększy się o 0,40 zł

Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zwiększy się do 4300 zł. Minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych wzrośnie do 28,10 zł.

Czy zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia w umowie o pracę jest konieczna? Od 1 lipca 2024 roku kwota wzrośnie z 4242 zł brutto do 4300 zł brutto

Wkrótce zmieni się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 lipca 2024 r. będzie ono wynosić 4300 zł. Czy w związku z tym należy zmienić umowę o pracę z pracownikami wynagradzanymi płacą minimalną?

2417,14 zł świadczenia urlopowego w 2024 r. dla pracownika zatrudnionego na pełen etat. Jak wystąpić?

Według ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych świadczenie urlopowe w może być wypłacane przez pracodawców nietworzących ZFŚS i zatrudniających poniżej 50 pracowników. W 2024 r. świadczenie urlopowe wynosi 2417,14 zł dla pracownika zatrudnionego na pełen etat w normalnych warunkach pracy.

Pilne! Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 r. – wzrost o ponad 7 proc. Znamy kwotę!

Rada Ministrów przedstawiła propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w 2025 r. Zwiększy się minimalna stawka godzinowa.

REKLAMA

Zasiłek chorobowy już nie 80%. L4 w 100% płatne? Jak dla kobiet w ciąży i po wypadkach? Jak przy urlopie wypoczynkowym?

Dużo pytań o nowe zasady wypłaty zasiłku chorobowego. Obietnicą wyborczą rządu było płacenie za „chorobowe” przez ZUS od pierwszego dnia choroby. Odciążyłoby to finanse pracodawców (zwłaszcza mniejszych). Pojawiła się jednak nowa propozycja – płatność zasiłku chorobowego w wysokości wyższej niż obecne 80%.

Młodzi nauczyciele nie mają odpowiednika dodatku stażowego do pensji 1183 zł brutto. 20 000 z nich odeszło z zawodu. Kto w ich miejsce?

Taki dodatek otrzymują nauczyciele z 20-letnim stażem. W 2023 r. szturmem można określić powrót do pracy w szkołach 34 000 nauczycieli (51–60 lat) i 25 000 (61 lat i więcej). W tym samym czasie z zawodu nauczyciela wycofało się 20 000 młodych nauczycieli (prawdopodobnie dotyczy to głównie większych miast). Jednym z powodów jest to, że dyplomowany nauczyciel w średnim wieku ma 20% dodatek do pensji za wysługę lat (stażowy). Odpowiednika tego dodatku (z innego tytułu) w tej wysokości nie ma młody nauczyciel.

REKLAMA