Obowiązki pracodawcy wobec kobiet w ciąży

Od 1 stycznia 2004 r. pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest zobowiązany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli brak jest z kolei takich możliwości, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 178¹ k.p.).

Kwestia przeniesienia pracownicy do innej pracy jest dosyć problematyczna ze względu na brak jednoznacznego wskazania, czy „inna praca” ma odpowiadać kwalifikacjom pracownicy czy nie. Stosowanie literalnej wykładni wprowadza w tym przypadku zbyt duże uproszczenie. Biorąc pod uwagę, że pracownica zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a więc oddaje do dyspozycji pracodawcy określone kwalifikacje, należałoby się opowiedzieć za stanowiskiem, że przeniesienie powinno odpowiadać rodzajowi i poziomowi kwalifikacji pracownicy.

Podróże służbowe

Obowiązkiem pracodawcy jest również dopilnowanie, aby pracownicy w ciąży nie delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody (jest to zakaz o charakterze względnym). Przez pojęcie „delegowanie pracownicy poza stałe miejsce pracy” należy rozumieć zarówno delegowanie pracownicy w ciąży poza miejscowość, w której kobieta jest zatrudniona, jak i delegowanie kobiety poza stałe miejsce pracy w tej samej miejscowości, jeżeli jest ono połączone z dłuższym lub niedogodnym dojazdem. Przepis nie konkretyzuje formy, w jakiej zgoda ma być udzielona, a także tego, czy ma mieć charakter generalny, czy wymagana jest każdorazowo. Wydaje się, że ze względów dowodowych zgoda powinna być udzielana każdorazowo na piśmie.

Udzielanie urlopów i powrót do pracy

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 183² k.p.).

Wynagrodzenie nie powinno być niższe od tego, które otrzymywał przed rozpoczęciem urlopu. Powinno jednak uwzględniać ewentualne zmiany, jakie nastąpiły podczas przebywania pracownika na urlopie, np. obniżenie wynagrodzenia wszystkim pracownikom. Pracodawca powinien wtedy dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub dojść do porozumienia z pracownikiem.

Normy automatycznego zwolnienia pracownika >>

Pracodawca jest również zobowiązany na wniosek pracownicy udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika–ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 k.p.).

Natomiast pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do udzielenia mu na wniosek urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4. roku życia (art. 186 § 1 k.p.).

WAŻNE!

Rodzice dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Gdy kobieta karmi dziecko piersią

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec kobiety karmiącej piersią jest udzielanie jej czasu wolnego na karmienie. Pracownica ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy, które podlegają wliczaniu do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy, każda po 45 minut. Jeżeli pracownica złoży wniosek o udzielenie tych przerw łącznie, pracodawca jest zobowiązany udzielić ich w sposób łączny. Przerwy na karmienie nie przysługują pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, a przy zatrudnieniu nieprzekraczającym 6 godzin dziennie przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

W przypadku gdy pracodawca zatrudnia pracownicę karmiącą dziecko piersią przy pracach uznawanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, wzbronionych lub niebezpiecznych, jest zobowiązany przenieść ją do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Podstawa prawna:

• art. 139, 148, 163 § 3, art. 178¹, 183², 186 § 1 Kodeksu pracy.