REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zwolnienie dyscyplinarne nietrzeźwego pracownika

Adam Malinowski

REKLAMA

Do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika nie są konieczne pisemna forma oświadczenia oraz podpis pracownika. Brak formy pisemnej nie przesądza o nieważności takiej czynności, a jedynie o jej wadliwości.

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem ich naruszenia może być zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Pracodawca musi jednak spełnić wiele warunków, aby nie narazić się na formalne uchylenie swojej decyzji w procesie przed sądem.

Autopromocja

Pracodawca musi oświadczyć swoją wolę

Zwolnienie dyscyplinarne to po prostu oświadczenie woli pracodawcy. Nie może ono zostać zastąpione przez:

  • stwierdzenie rozwiązania umowy zawarte w świadectwie pracy,
  • doręczenie karty obiegowej,
  • odsunięcie pracownika od pracy,
  • inne tego rodzaju, przygotowujące lub realizujące zwolnienie, akty pracodawcy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest zawsze wcześniejszym złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno nastąpić na piśmie. Do zachowania formy pisemnej wystarczy sporządzenie dokumentu i podpisanie go własnoręcznie przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Aby doszło do złożenia prawidłowego oświadczenia, nie jest konieczny podpis pracownika. Brak formy pisemnej nie przesądza o nieważności tej czynności, a jedynie o jej wadliwości. Oznacza tyle, że pracownik, który został wadliwie zwolniony (np. w formie ustnej po stwierdzeniu stanu nietrzeźwości), traci pracę i dopiero sąd jest władny orzec o przywróceniu do pracy.

Czy można zwolnić dyscyplinarnie działacza związkowego spożywającego alkohol w czasie urlopu wypoczynkowego w pokoju związkowym >>

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracownik firmy handlowej (spółka z o.o.) 30 listopada 2009 r. spożywał w pracy alkohol. O tej sytuacji dowiedział się jego przełożony, który zawiadomił prezesa firmy. 1 grudnia pracownik został poinformowany przez pracodawcę drogą e-mailową, że od tego dnia od godz. 14.00 nie pracuje, został zwolniony dyscyplinarnie i może nie pojawiać się w pracy. W e-mailu nie wskazano jednak przyczyny takiej decyzji. Oświadczenie pracodawcy, choć formalnie wadliwe, powoduje jednak, że pracownik traci pracę i dopiero sąd może go do niej przywrócić.

WAŻNE!

Stan nietrzeźwości nie musi być potwierdzony badaniem alkomatem. Wystarczające są tu inne środki dowodowe, np. zeznania pracowników, którzy potwierdzą albo fakt spożywania alkoholu w pracy, albo nietrzeźwość zwalnianego.

Nie należy działać pod wpływem emocji

Stwierdzony u pracownika stan nietrzeźwości powoduje, że często pracodawca emocjonalnie „zwalnia” pracownika, natychmiastowo odsyłając go do domu. Nie jest to prawidłowe postępowanie, bo może ono zostać podważone przez pracownika z uwagi na brak formy pisemnej. Późniejsze wysłanie oświadczenia o zwolnieniu nie będzie bowiem samym oświadczeniem, a tylko jego potwierdzeniem.


Po stwierdzeniu nietrzeźwości należy bezwzględnie odsunąć pracownika od pracy i zaproponować badanie alkomatem. Jeśli pracownik odmawia, należy odesłać go do domu i zwolnić doraźnie z obowiązku świadczenia pracy. Dopiero wtedy następuje odpowiedni moment na przygotowanie i doręczenie pisma rozwiązującego umowę. Ewentualnie można rozważyć natychmiastowe sporządzenie pisma wraz z wyszczególnieniem przyczyny zwolnienia. Skracamy w ten sposób znacznie pole manewru pracownika, który nie będzie mógł unikać odbioru listu poleconego.

Przyczyna zwolnienia podana w oświadczeniu pracodawcy powinna być zwięzła, zrozumiała i możliwie konkretna. Należy przy tym unikać sformułowań ogólnych (np. pijaństwo, picie napojów alkoholowych), a jeśli już zdecydujemy się na ich użycie, zawsze trzeba jak najdokładniej opisać konkretną sytuację. Wystarczy w kilku słowach wskazać na ciężkie naruszenie obowiązków.

Przykład

Pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, co zostało potwierdzone badaniem krwi z 30 listopada 2009 r. Złożony w aktach pracowniczych protokół badania wykazał 0,8 promila alkoholu we krwi.

Oprócz opisu trzeba podać też podstawę prawną, czyli art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Czy można wręczyć wypowiedzenie z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych, za które pracownik został wcześniej ukarany karą porządkową >>

Zachowanie terminu na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p.

Pracodawca ma 1 miesiąc na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Jest on liczony od dnia, kiedy pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo w razie przedłużającego się nieusprawiedliwionego okolicznościami sprawy postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej firmy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04), w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą do rozpoczęcia biegu terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej.

Z kolei w wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 111/97) Sąd Najwyższy przyjął, że w przypadku rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez kierownika zakładu dla biegu miesięcznego terminu, w którym można zwolnić pracownika, istotny jest stan świadomości innych osób z „kierownictwa zakładu pracy” o faktach, z których powinny one wyprowadzić wniosek o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

WAŻNE!

Jeśli pracownik odmówi podpisania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, to takie zachowanie nie ma doniosłości prawnej. W efekcie i tak traci on pracę. Oświadczenie złożone pracownikowi jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim, czy też w ogóle nie zapoznał się ze względu na to, że np. nie odebrał pisma na poczcie.

Podstawa prawna:

  • wyroki Sądu Najwyższego:

– z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04, OSNP 2006/9–10/148),

– z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 111/97, OSNP 1998/4/122).

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
336,36 zł dodatku do emerytury dla sołtysów już po 7 latach

336,36 zł to kwota dodatku do emerytury dla sołtysów, do której prawo nabędą już po 7 latach pełnienia funkcji.

Gaslighting - jak się bronić i radzić sobie z manipulacją emocjonalną?

Czym jest gaslighting? Jak go rozpoznać, bronić się i radzić sobie z manipulacją emocjonalną? Oto 6 strategii na zdemaskowanie gaslightingu: rozpoznanie i przezwyciężanie manipulacji emocjonalnej.

Nastolatek też może mieć konto na PUE ZUS. Przyda się np. do ubezpieczenia zdrowotnego lub renty rodzinnej

ZUS informuje, że nie tylko osoby pełnoletnie mogą mieć swój profil na Platformie Usług Elektronicznych ZUS. Takie konto może też mieć nastolatek, który ukończył 13 lat. Aby je założyć musi mieć swój dokument tożsamości - dowód osobisty lub paszport. Do czego nastolatkowi może się przydać konto na PUE ZUS?

Zwolnienie ze świadczenia pracy, wypowiedzenie zmieniające lub rozwiązanie umowy o pracę? To może dotknąć tę grupę pracowników

Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika powoduje brak możliwości jej wykonywania. Co powinien wówczas zrobić pracodawca?

REKLAMA

Kilometrówka 2024 – ile wynosi stawka za kilometr?

Kilometrówka w 2024 roku wynosi 1,15 zł . Czy jest to stawka kilometrówki dla wszystkich pojazdów? Jaki jest wzór na wyliczenie, ile należy się pracownikowi za podróż prywatnym samochodem w celach służbowych w 2024 roku?

Ryczałt samochodowy 2024 – kalkulator

Kalkulator ryczałtu samochodowego 2024 pozwala na szybkie wyliczenie należności pracownika za używanie samochodu prywatnego w celach służbowych. Jakie są stawki? Ile wynosi limit kilometrów na miesiąc?

ZUS: Konto na PUE ZUS może założyć także nastolatek

Założenie profilu na Platformie Usług Elektronicznych ZUS jest proste. Własny profil daje dostęp do wielu istotnych informacji, które znajdują się na koncie w ZUS. Niewiele osób wie, że konto na PUE ZUS może mieć nie tylko dorosły, ale też nastolatek, który ukończył 13. rok życia.

Emerytura matczyna a praca - czy można dorobić?

Emerytura matczyna - czy praca podczas pobierania rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego jest dozwolona? Czy można dorabiać na emeryturze matczynej?

REKLAMA

Sejm: Koniec tradycyjnych umów o pracę? Będzie ułatwienie dla pracowników nie pracujących w siedzibie firmy?

Do tej pory profil zaufany był ograniczony do kontaktów obywateli z urzędami. W Sejmie pojawił się postulat, aby można było przy jego pomocy podpisywać cyfrowo dokumenty między pracodawcą a pracownikiem. I wysyłać je zwykłym emailem

Jaka będzie cena truskawki w tym roku? Wysoka, bo brakuje rąk do pracy

Jaka będzie cena truskawki w tym roku? Wysoka, bo brakuje rąk do pracy. Poszukiwani są pracownicy sezonowi. Dosłownie brakuje osób, które miałyby pracować przy zbiorach truskawek. Skąd to wynika? Z tego pracownicy sezonowi się cenią a ponadto wiele pracowników ze wschodu nie przyjedzie już na polskie plantacje. 

REKLAMA