Zwolnienie dyscyplinarne nietrzeźwego pracownika

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem ich naruszenia może być zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Pracodawca musi jednak spełnić wiele warunków, aby nie narazić się na formalne uchylenie swojej decyzji w procesie przed sądem.

Pracodawca musi oświadczyć swoją wolę

Zwolnienie dyscyplinarne to po prostu oświadczenie woli pracodawcy. Nie może ono zostać zastąpione przez:

• stwierdzenie rozwiązania umowy zawarte w świadectwie pracy,

• doręczenie karty obiegowej,

• odsunięcie pracownika od pracy,

• inne tego rodzaju, przygotowujące lub realizujące zwolnienie, akty pracodawcy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest zawsze wcześniejszym złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno nastąpić na piśmie. Do zachowania formy pisemnej wystarczy sporządzenie dokumentu i podpisanie go własnoręcznie przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Aby doszło do złożenia prawidłowego oświadczenia, nie jest konieczny podpis pracownika. Brak formy pisemnej nie przesądza o nieważności tej czynności, a jedynie o jej wadliwości. Oznacza tyle, że pracownik, który został wadliwie zwolniony (np. w formie ustnej po stwierdzeniu stanu nietrzeźwości), traci pracę i dopiero sąd jest władny orzec o przywróceniu do pracy.

Czy można zwolnić dyscyplinarnie działacza związkowego spożywającego alkohol w czasie urlopu wypoczynkowego w pokoju związkowym >>

Przykład

Pracownik firmy handlowej (spółka z o.o.) 30 listopada 2009 r. spożywał w pracy alkohol. O tej sytuacji dowiedział się jego przełożony, który zawiadomił prezesa firmy. 1 grudnia pracownik został poinformowany przez pracodawcę drogą e-mailową, że od tego dnia od godz. 14.00 nie pracuje, został zwolniony dyscyplinarnie i może nie pojawiać się w pracy. W e-mailu nie wskazano jednak przyczyny takiej decyzji. Oświadczenie pracodawcy, choć formalnie wadliwe, powoduje jednak, że pracownik traci pracę i dopiero sąd może go do niej przywrócić.

WAŻNE!

Stan nietrzeźwości nie musi być potwierdzony badaniem alkomatem. Wystarczające są tu inne środki dowodowe, np. zeznania pracowników, którzy potwierdzą albo fakt spożywania alkoholu w pracy, albo nietrzeźwość zwalnianego.

Nie należy działać pod wpływem emocji

Stwierdzony u pracownika stan nietrzeźwości powoduje, że często pracodawca emocjonalnie „zwalnia” pracownika, natychmiastowo odsyłając go do domu. Nie jest to prawidłowe postępowanie, bo może ono zostać podważone przez pracownika z uwagi na brak formy pisemnej. Późniejsze wysłanie oświadczenia o zwolnieniu nie będzie bowiem samym oświadczeniem, a tylko jego potwierdzeniem.

---

Po stwierdzeniu nietrzeźwości należy bezwzględnie odsunąć pracownika od pracy i zaproponować badanie alkomatem. Jeśli pracownik odmawia, należy odesłać go do domu i zwolnić doraźnie z obowiązku świadczenia pracy. Dopiero wtedy następuje odpowiedni moment na przygotowanie i doręczenie pisma rozwiązującego umowę. Ewentualnie można rozważyć natychmiastowe sporządzenie pisma wraz z wyszczególnieniem przyczyny zwolnienia. Skracamy w ten sposób znacznie pole manewru pracownika, który nie będzie mógł unikać odbioru listu poleconego.

Przyczyna zwolnienia podana w oświadczeniu pracodawcy powinna być zwięzła, zrozumiała i możliwie konkretna. Należy przy tym unikać sformułowań ogólnych (np. pijaństwo, picie napojów alkoholowych), a jeśli już zdecydujemy się na ich użycie, zawsze trzeba jak najdokładniej opisać konkretną sytuację. Wystarczy w kilku słowach wskazać na ciężkie naruszenie obowiązków.

Przykład

Pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, co zostało potwierdzone badaniem krwi z 30 listopada 2009 r. Złożony w aktach pracowniczych protokół badania wykazał 0,8 promila alkoholu we krwi.

Oprócz opisu trzeba podać też podstawę prawną, czyli art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Czy można wręczyć wypowiedzenie z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych, za które pracownik został wcześniej ukarany karą porządkową >>

Zachowanie terminu na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p.

Pracodawca ma 1 miesiąc na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Jest on liczony od dnia, kiedy pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo w razie przedłużającego się nieusprawiedliwionego okolicznościami sprawy postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej firmy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04), w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą do rozpoczęcia biegu terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej.

Z kolei w wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 111/97) Sąd Najwyższy przyjął, że w przypadku rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez kierownika zakładu dla biegu miesięcznego terminu, w którym można zwolnić pracownika, istotny jest stan świadomości innych osób z „kierownictwa zakładu pracy” o faktach, z których powinny one wyprowadzić wniosek o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

WAŻNE!

Jeśli pracownik odmówi podpisania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, to takie zachowanie nie ma doniosłości prawnej. W efekcie i tak traci on pracę. Oświadczenie złożone pracownikowi jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim, czy też w ogóle nie zapoznał się ze względu na to, że np. nie odebrał pisma na poczcie.

Podstawa prawna:

• art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,

• wyroki Sądu Najwyższego:

– z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04, OSNP 2006/9–10/148),

– z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 111/97, OSNP 1998/4/122).