REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Komu pracodawca nie zapłaci za godziny nadliczbowe?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
czas pracy godziny nadliczbowe praca w godzinach nadliczbowych zegarek zegar kadra kierownicza kadra zarządzająca pracownik zarządzający zakładem pracy kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej rekompensata nadgodziny wynagrodzenie dodatek
Praca w godzinach nadliczbowych bez rekompensaty. Czy to jest możliwe?
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy prawa pracy dopuszczają, aby niektórzy pracownicy nie mieli prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Są jednak sytuacje, gdy z winy pracodawcy taka rekompensata jednak im przysługuje. O jakich pracowników chodzi?
rozwiń >

Godziny nadliczbowe bez wynagrodzenia oraz dodatku

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

REKLAMA

Autopromocja

Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Pracownicy zarządzający i kierownicy komórek organizacyjnych

Pracownikami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy są:

  • pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy,
  • pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
  • główni księgowi.

Katalog ten należy traktować jako zamknięty, co oznacza, że nie można go rozszerzać na innych pracowników. Tak więc nie należy mylić pracownika zarządzającego zakładem pracy z pracownikiem, który jedynie pełni obowiązki takiego pracownika.

Kodeks pracy nie definiuje kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Można przyjąć, że jest nim pracownik, który w ramach wydzielonej w strukturze pracodawcy jednostki organizacyjnej, pełni funkcję kierowniczą sprowadzającą się głównie do planowania czasu pracy podległych pracowników, przydzielania im zadań i rozliczania z ich wykonania. Przy czym wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy i z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Normy i wymiar czasu pracy jak dla wszystkich pracowników

Normy i wymiar czasu pracy kadry zarządzającej są takie same jak w przypadku innych pracowników. Oznacza to, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

W stosunku do kadry zarządzającej mają zastosowanie takie same systemy i rozkłady czasu pracy jak w przypadku pozostałych pracowników. Możliwe jest jednak, że pracodawca w regulaminie pracy albo obwieszczeniu określił inne systemy dla pracowników zarządzających – rzecz jasna, muszą być one zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Zaliczenie pracownika do pracowników zarządzających zakładem pracy, nie oznacza, że pracodawca może nakładać na niego obowiązki, których wykonanie spowoduje przekroczenie ogólnego wymiaru czasu pracy. Zasadą generalną jest takie zorganizowanie pracy, aby pracownik mógł ją wykonać w ustalonym czasie pracy, w ramach norm czasu pracy i obliczonego na ich podstawie wymiaru czasu pracy. Godziny nadliczbowe kadry kierowniczej powinny mieć charakter wyłącznie sporadyczny i występować z konieczności.

Wyjątki od ogólnych zasad

Niemniej jednak w przypadku pracowników zarządzających istnieją pewne wyjątki od powyższej ogólnej zasady:

  • nie dotyczy ich ograniczenie tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi do przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym;
  • nie dotyczy ich prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Przysługuje im w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku, jeżeli nie mogli skorzystać w danej dobie z minimum 11-godzinnego odpoczynku w danej dobie;
  • nie dotyczy ich prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek tych pracowników może obejmować mniejszą liczbę godzin, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny.

Ponadto pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy nie obejmują przepisy dotyczące pracy w nocy. Przypomnijmy, że pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Wobec pracowników zarządzających pracujących w nocy nie obowiązuje też zasada, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy pracodawcy nie mogą jednak stosować takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia powodują konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych. Należy pamiętać, że praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, "w razie konieczności".

Regularne wykonywanie obowiązków służbowych w nadgodzinach wskutek niewłaściwej organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę sprawia, że pracownik powinien otrzymywać w zamian rekompensatę w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia wraz z ustawowymi dodatkami. Tak więc osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy mają prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę.

Finansowa rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych

W przypadku gdy zachodzą przesłanki uprawniające pracowników zarządzających do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas udziela się jej na ogólnych zasadach.

Finansowa rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów:

  • tzw. normalnego wynagrodzenia oraz
  • dodatku.

Podstawę normalnego wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale, tj. wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo. Ustalając normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy sumę wszystkich składników tego wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie tak otrzymane normalne wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin nadliczbowych wypracowanych w danym miesiącu.

Podstawę dodatku stanowi wynagrodzenie zasadnicze i ewentualnie dodatek funkcyjny, a więc wynagrodzenie pracownika wynikające jedynie z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (wobec dwóch różnych poglądów prezentowanych w orzecznictwie sądowym, pracodawca może zdecydować o uwzględnieniu dodatku funkcyjnego w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, co jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracownika). Jeżeli przy określaniu warunków płacowych pracownika nie wyodrębniono wynagrodzenia zasadniczego (np. w przypadku zatrudnionego wynagradzanego akordowo lub prowizyjnie), podstawę dodatku stanowi 60 proc. wynagrodzenia obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Employee advocacy na LinkedIn. Jak skutecznie angażować pracowników w budowanie marki pracodawcy?

Employee advocacy to strategia, w której pracownicy aktywnie angażują się w promocję swojej firmy. Na LinkedIn – największej platformie biznesowej na świecie – nabiera to szczególnego znaczenia. Pracownicy mogą budować nie tylko markę organizacji, lecz także własny wizerunek jako ekspertów.

PIE: do 2035 r. na polskim rynku pracy ubędzie 2,1 mln pracowników. Kogo zatrudniać zamiast obywateli Ukrainy?

Zgodnie z danymi Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) do 2035 r. z polskiego rynku pracy ubędzie aż 2,1 mln pracowników. Czy pracownicy z Ukrainy odejdą? Kogo można tanio zatrudnić na te miejsca?

Pracownicy dorabiają na coraz większą skalę. Podstawowa umowa to teraz za mało

Teraz podstawowa umowa o pracę często nie wystarcza. Pracownicy podpisują dodatkowe zlecenia nie tylko dla pieniędzy. Dlaczego Polacy coraz częściej dorabiają? Oto wyniki badania.

70 tys. odprawy dla zwolnionego pracownika w 2025 r. Czy będzie zmiana w 2026 r.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych lub zwolnienia indywidualnego, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej maksymalna wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. jest to prawie 70000 zł.

REKLAMA

Pomoc ZUS-u dla firm poszkodowanych w powodzi z 2024 r. - podsumowanie

Od jesieni minionego roku przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi mogli skorzystać ze specjalnych form wsparcia i ulg realizowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Opolski ZUS podsumował pomoc udzieloną przedsiębiorcom poszkodowanym w powodzi z 2024 r.

ZUS przypomina: Tylko złożenie wniosku do 30 kwietnia gwarantuje ciągłość wypłaty świadczenia

Zbliża się koniec terminu składania wniosków o 800 plus na nowy okres świadczeniowy. Rodzic powinien złożyć wniosek do 30 kwietnia 2025 r. Jeśli ten termin zostanie dotrzymany, to ciągłość wypłaty świadczenia wychowawczego będzie zachowana i ZUS wypłaci 800 plus do 30 czerwca 2025 r.

ZUS: stabilna sytuacja finansowa FUS w 2024 r. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przedstawił opracowanie ZUS "Podsumowanie sytuacji finansowej FUS z 2024 r." Z opracowania wynika, że sytuacja Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jest stabilna, a prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł.

Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

REKLAMA

Wsparcie finansowe z ZUS wypłacane z emeryturą lub rentą. Komu przysługuje ryczałt energetyczny?

Ryczałt energetyczny to specjalny dodatek do emerytur i rent. Jest on przeznaczony dla osób, które potrzebują wsparcia w pokrywaniu kosztów zużycia energii elektrycznej. Świadczenie jest wypłacane przez ZUS.

Seniorzy nadal aktywni zawodowo. Dlaczego opłaca się pracować osobom w wieku emerytalnym?

ZUS podaje, że wzrasta liczba pracujących osób w wieku emerytalnym. Aktywnych zawodowo seniorów w zeszłym roku było aż 872,6 tys. Kiedy opłaca się dalsza praca?

REKLAMA