Czy można nie płacić za godziny nadliczbowe?

• Godziny nadliczbowe bez wynagrodzenia oraz dodatku
• Pracownicy zarządzający i kierownicy komórek organizacyjnych
• Normy i wymiar czasu pracy jak dla wszystkich pracowników
• Wyjątki od ogólnych zasad
• Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych
• Finansowa rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych

Godziny nadliczbowe bez wynagrodzenia oraz dodatku

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Pracownicy zarządzający i kierownicy komórek organizacyjnych

Pracownikami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy są:

• pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy,
• pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
• główni księgowi.

Katalog ten należy traktować jako zamknięty, co oznacza, że nie można go rozszerzać na innych pracowników. Tak więc nie należy mylić pracownika zarządzającego zakładem pracy z pracownikiem, który jedynie pełni obowiązki takiego pracownika.

Kodeks pracy nie definiuje kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Można przyjąć, że jest nim pracownik, który w ramach wydzielonej w strukturze pracodawcy jednostki organizacyjnej, pełni funkcję kierowniczą sprowadzającą się głównie do planowania czasu pracy podległych pracowników, przydzielania im zadań i rozliczania z ich wykonania. Przy czym wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy i z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności.

Normy i wymiar czasu pracy jak dla wszystkich pracowników

Normy i wymiar czasu pracy kadry zarządzającej są takie same jak w przypadku innych pracowników. Oznacza to, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

W stosunku do kadry zarządzającej mają zastosowanie takie same systemy i rozkłady czasu pracy jak w przypadku pozostałych pracowników. Możliwe jest jednak, że pracodawca w regulaminie pracy albo obwieszczeniu określił inne systemy dla pracowników zarządzających – rzecz jasna, muszą być one zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Zaliczenie pracownika do pracowników zarządzających zakładem pracy, nie oznacza, że pracodawca może nakładać na niego obowiązki, których wykonanie spowoduje przekroczenie ogólnego wymiaru czasu pracy. Zasadą generalną jest takie zorganizowanie pracy, aby pracownik mógł ją wykonać w ustalonym czasie pracy, w ramach norm czasu pracy i obliczonego na ich podstawie wymiaru czasu pracy. Godziny nadliczbowe kadry kierowniczej powinny mieć charakter wyłącznie sporadyczny i występować z konieczności.

Wyjątki od ogólnych zasad

Niemniej jednak w przypadku pracowników zarządzających istnieją pewne wyjątki od powyższej ogólnej zasady:

• nie dotyczy ich ograniczenie tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi do przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym;
• nie dotyczy ich prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Przysługuje im w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku, jeżeli nie mogli skorzystać w danej dobie z minimum 11-godzinnego odpoczynku w danej dobie;
• nie dotyczy ich prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek tych pracowników może obejmować mniejszą liczbę godzin, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny.

Ponadto pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy nie obejmują przepisy dotyczące pracy w nocy. Przypomnijmy, że pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Wobec pracowników zarządzających pracujących w nocy nie obowiązuje też zasada, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy pracodawcy nie mogą jednak stosować takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia powodują konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych. Należy pamiętać, że praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, "w razie konieczności".

Regularne wykonywanie obowiązków służbowych w nadgodzinach wskutek niewłaściwej organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę sprawia, że pracownik powinien otrzymywać w zamian rekompensatę w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia wraz z ustawowymi dodatkami. Tak więc osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy mają prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę.

Finansowa rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych

W przypadku gdy zachodzą przesłanki uprawniające pracowników zarządzających do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas udziela się jej na ogólnych zasadach.

Finansowa rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów:

• tzw. normalnego wynagrodzenia oraz
• dodatku.

Podstawę normalnego wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale, tj. wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo. Ustalając normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy sumę wszystkich składników tego wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie tak otrzymane normalne wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin nadliczbowych wypracowanych w danym miesiącu.

Podstawę dodatku stanowi wynagrodzenie zasadnicze i ewentualnie dodatek funkcyjny, a więc wynagrodzenie pracownika wynikające jedynie z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (wobec dwóch różnych poglądów prezentowanych w orzecznictwie sądowym, pracodawca może zdecydować o uwzględnieniu dodatku funkcyjnego w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, co jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracownika). Jeżeli przy określaniu warunków płacowych pracownika nie wyodrębniono wynagrodzenia zasadniczego (np. w przypadku zatrudnionego wynagradzanego akordowo lub prowizyjnie), podstawę dodatku stanowi 60 proc. wynagrodzenia obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.