Przerwy w pracy. Można pracować krócej niż osiem godzin dziennie

• Przerwa w pracy już po 6 godzinach 
• Pracownik niepełnosprawny ma prawo do przerwy na gimnastykę lub wypoczynek
• Przerwy na karmienie dziecka piersią
• Pracownicy młodociani mogą mieć przerwę półgodzinną
• Praca przy monitorze uprawnia do przerwy po każdej godzinie
• Przerwy na posiłek i sprawy prywatne – jeśli tak postanowi pracodawca

Przerwy w pracy przysługują nie tylko pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Uprawnieni do przerw w pracy są ponadto: 

• pracownicy niepełnosprawni, 
• pracownice karmiące dziecko piersią, 
• pracownicy młodociani, 
• pracownicy pracujący przy monitorach ekranowych.

Przerwa w pracy już po 6 godzinach 

Przerwy w pracy mają długość uzależnioną od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy w pracy tego rodzaju wlicza się do czasu pracy.

Pracownik niepełnosprawny ma prawo do przerwy na gimnastykę lub wypoczynek

Pracownicy będący osobami niepełnosprawnymi mają prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy w ciągu dnia roboczego. Taką przerwę w pracy osoba niepełnosprawna może wykorzystać w celach określonych przepisami: może czas przerwy poświęcić na gimnastykę usprawniającą lub na wypoczynek. 

Również taka przerwa w pracy jest wliczana do czasu pracy.

Przerwy na karmienie dziecka piersią

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy. Jeżeli pracownica karmi więcej niż jedno dziecko – przysługują jej dwie przerwy w pracy, każda trwająca 45 minut. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią wliczane są do czasu pracy.

Przerwy na karmienie nie przysługują pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Pracownicy młodociani mogą mieć przerwę półgodzinną

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut. Przerwa w pracy dla młodocianego wliczana jest do czasu pracy.

Praca przy monitorze uprawnia do przerwy po każdej godzinie

Pracownicy, którzy użytkują w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy mają prawo do co najmniej 5-minutowy przerwy w pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przerwy w pracy tego rodzaju wlicza się do czasu pracy. 

Przerwy w pracy dla pracujących przy monitorach mogą nie być udzielane, jeżeli pracodawca zapewni pracownikom łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Przepisy o przerwach w pracy dla osób pracujących przy monitorach nie dotyczą:

• kabin kierowców oraz kabin sterowniczych maszyn i pojazdów,
• systemów komputerowych na pokładach środków transportu,
• systemów komputerowych przeznaczonych głównie do użytku publicznego,
• systemów przenośnych nie przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy,
• kalkulatorów, kas rejestrujących i innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów,
• maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym.

Przerwy na posiłek i sprawy prywatne – jeśli tak postanowi pracodawca

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Przerwę w pracy przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.