REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy występują zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne? [Przykład]

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Anusewicz
Adwokat, senior managing associate w zespole prawa HR, Deloitte Legal
Maciej Mioduszewski
Radca prawny, senior associate w zespole prawa HR, Deloitte Legal
zwolnienia grupowe kiedy zwolnienia indywidulne rozwiązanie umowy o pracę uzasadnienie
Kiedy zwolnienia grupowe, a kiedy zwolnienia indywidulne?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Z jakiej przyczyny można zwolnić pracownika w trybie zwolnień grupowych? Czy wskazywanie kryteriów doboru do zwolnienia jest obowiązkowe? Czy trzeba stosować przepisy o zwolnieniach grupowych w przypadku zwolnienia jednego pracownika? Czy do limitu osób, wskazanego w ustawie, wlicza się również osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych?

Kiedy są zwolnienia grupowe?

Do zwolnienia grupowego dochodzi, jeśli zostaną spełnione określone warunki, które przewiduje art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2024.61 t.j.; dalej „Ustawa”):

REKLAMA

  1. Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników
    Stan zatrudnienia określa się, biorąc pod uwagę jedynie osoby mające w momencie przeprowadzenia zwolnienia status pracownika. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę (czy została zawarta na okres próbny, czas określony czy nieokreślony), wymiar etatu czy to, że w danym momencie pracownik nie świadczy pracy (np. z powodu urlopu czy niezdolności do pracy na podstawie zwolnienia lekarskiego).
    Do stanu zatrudnienia nie wlicza się jednak pracowników tymczasowych oraz osób świadczących pracę w ramach innych niż stosunek pracy stosunków prawnych (zwłaszcza umów cywilnoprawnych jak np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło).
    Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, przepisy Ustawy nie znajdą zastosowania.  Oznacza to m.in., że przepisy Kodeksu pracy chroniące pracowników, które wyłącza Ustawa, w przypadku takiego pracodawcy w dalszym ciągu będą miały zastosowanie. Dotyczy to np. obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (art. 38 KP), ochrony przed wypowiedzeniem w okresie przedemerytalnym (art. 39 KP), czy ochrony przed wypowiedzeniem w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 KP).  Niniejszych przepisów ochronnych nie stosuje się, jeśli przyczyną rozwiązania umowy jest upadłość lub likwidacja pracodawcy, również w przypadków pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. 
  2. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników
    Przyczyna zwolnienia nie może dotyczyć pracownika. Jeżeli przyczyna występuje po stronie pracownika albo ma źródło w jego zachowaniu – Ustawa nie znajdzie zastosowania. 
    Ustawa nie zawiera przykładów „przyczyn niedotyczących pracowników”. Katalog przyczyn jest bardzo szeroki i nie da się go precyzyjnie zdefiniować. Przyczyny można podzielić na:
    •      zależne od pracodawcy – np. problemy finansowe, upadłość, likwidacja, zmiana struktury organizacyjnej, automatyzacja produkcji;
    •      niezależne od żadnej ze stron – np. pożar zakładu pracy, powódź, recesja gospodarcza.
    Decyzja o przyczynie zwolnienia grupowego należy wyłącznie do pracodawcy i jej zasadność nie podlega kontroli sądu. W razie ewentualnego procesu, sąd bada jedynie czy pracodawca zastosował odpowiednie kryterium i prawidłowo wytypował pracownika do zwolnienia. 
    Zastosowanie znajdą ogólne zasady dot. przyczyny – tj. przyczyna musi być konkretna (zrozumiała dla pracownika), aktualna, rzeczywista (niepozorna). 
  3. Zwolnienie następuje w okresie nieprzekraczającym 30 dni
    Początkowy bieg 30-dniowego terminu rozpoczyna się w dowolnym dniu miesiąca od daty pierwszego oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pod warunkiem, że tych porozumień w tym okresie będzie co najmniej 5.
  4. Rozwiązanie umowy następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę oraz na mocy porozumienia stron oraz obejmuje odpowiednią liczbę pracowników
    Przepisy Ustawy stosuje się, jeżeli zwolnienia obejmą co najmniej:
    •    10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia do 99 pracowników włącznie,
    •    10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
    •    30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
    Do ww. limitu porozumienia stron wliczane są wtedy, gdy zawierane są z inicjatywy pracodawcy i dotyczą co najmniej 5 pracowników.
Przykład

Pracodawca zatrudniający 260 osób (230 na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, 20 na podstawie umów o pracę na czas określony oraz 10 na podstawie umowy zlecenia) podjął decyzję o rozwiązaniu umów z 25 pracownikami oraz 8 zleceniobiorcami w związku ze złą sytuacją finansową. Spośród pracowników 4 osoby zgodziły się na podpisanie porozumienia, natomiast pozostałym 21 pracownikom pracodawca złożył wypowiedzenie. Zawarcie porozumień oraz dokonanie wypowiedzeń nastąpiło w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Czy w ww. przypadku dojdzie do uruchomienia procedury zwolnienia grupowego?
Odpowiedź: Nie. Do stanu zatrudnienia wlicza się tylko pracowników, czyli 250 osób. W takim wypadku przepisy Ustawy stosuje się, jeśli zwolnienia obejmą co najmniej 10% pracowników, czyli 25 osób. Jednakże z 4 pracownikami zawarto porozumienia z inicjatywy pracodawcy (mniej niż 5) i nie są one wliczane do zwolnień grupowych. Bierze się pod uwagę 21 pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenia, co stanowi mniej niż 10% pracowników zatrudnionych ogółem u pracodawcy. 

Kiedy są zwolnienia indywidualne?

REKLAMA

Niektóre przepisy Ustawy znajdą zastosowanie nawet w przypadku zwolnienia tylko jednego pracownika, jeżeli następuje ono z przyczyn niedotyczących pracownika. Tryb indywidualny znajdzie zastosowanie, jeśli zwolnienia obejmą mniejszą liczbę pracowników niż wskazana powyżej. Pozostałe wymogi pozostają bez zmian (zatrudnianie co najmniej 20 pracowników, przyczyna niedotycząca pracownika, okres nieprzekraczający 30 dni). 

Do indywidualnego trybu zwolnień mają zatem zastosowanie tylko przepisy wymienione wprost w Ustawie, dotyczące modyfikacji przesłanek ochrony przed zwolnieniem oraz obowiązku zapłaty odprawy pieniężnej. Natomiast nie znajdą zastosowanie przepisy dotyczące procedury informacyjno-konsultacyjnej, obowiązku powiadomienia urzędu pracy o zamierzonych zwolnieniach czy obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika. 

Przykład

W wyżej opisanym przykładzie dot. ewentualnego zastosowania zwolnienia grupowego zastosowanie znajdzie tzw. tryb indywidualny. Zwolnienia obejmą mniej niż 25 pracowników, ale pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a wyłącznym powodem rozwiązania stosunków pracy są przyczyny niedotyczące pracowników. 

Prawidłowe uzasadnienie rozwiązania umowy – przyczyny i kryteria doboru

REKLAMA

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, oprócz wskazania samej przyczyny, należy też podać kryterium doboru danego pracownika do zwolnienia. Ustawa o zwolnieniach grupowych (ani żaden inny akt prawny prawa pracy), odwołując się do kryteriów, nie określa ich liczby, rodzajów i płaszczyzn, na których mogą być formułowane. Liczba kryteriów zależy od pracodawcy, jednak, jeśli będzie ich więcej, to wybór pracowników do zwolnienia będzie uznany za bardziej rzetelny i zobiektywizowany.

Przykładowe kryteria zostały ukształtowane przez orzecznictwo Sądu Najwyższego i są to między innymi: przydatność pracownika do pracy, zakładowy staż pracy, doświadczenie zawodowe, kompetencje pracownika, kwalifikacje i umiejętności zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy zawodowej, fakt wywiązywania się z obowiązków pracowniczych, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pomocniczo dopuszcza się stosowanie kryterium dot. sytuacji osobistej pracownika. Kryteriów doboru do zwolnienia nie wskazuje się przy rozwiązaniu umowy z pracownikiem zajmującym stanowisko jednostkowe u pracodawcy (czyli jedyne w strukturze). 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Oprócz wskazania kryteriów doboru do zwolnienia pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę powinien również podać, w jaki sposób zastosowane kryterium lub kryteria doprowadziły do wytypowania danego pracownika do zwolnienia. 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

REKLAMA

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

MRPiPS: Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 – nabór wniosków od 14 sierpnia 2025, do 1 mln zł dofinansowania [SZCZEGÓŁY, WAŻNE TERMINY]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły długo wyczekiwanego pilotażu skróconego czasu pracy. Program, pierwszy tego typu w Polsce i tej części Europy, zakłada praktyczne testowanie różnych modeli organizacji pracy przy wsparciu finansowym państwa. Wnioski o udział w pilotażu będzie można składać od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku.

REKLAMA

Nowoczesne BHP czyli jak zmiany klimatu wpływają na bezpieczeństwo pracy

Jakich działań ze strony pracodawcy wymaga nowoczesne podejście do BHP? Czym jest dziś bezpieczeństwo pracy? Jak zmiany klimatu wpływają na zarządzanie bezpieczeństwem w firmie?

Od 2026 r. pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki. Zmiany Kodeksu pracy wchodzą w życie

Kodeks pracy się zmienia. Nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 roku. Oznacza to dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Co zmienia się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć pracownicy?

REKLAMA