Kiedy występują zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne? [Przykład]

• Kiedy są zwolnienia grupowe?
• Kiedy są zwolnienia indywidualne?
• Prawidłowe uzasadnienie rozwiązania umowy – przyczyny i kryteria doboru

Kiedy są zwolnienia grupowe?

Do zwolnienia grupowego dochodzi, jeśli zostaną spełnione określone warunki, które przewiduje art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2024.61 t.j.; dalej „Ustawa”):

1. Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników
   Stan zatrudnienia określa się, biorąc pod uwagę jedynie osoby mające w momencie przeprowadzenia zwolnienia status pracownika. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę (czy została zawarta na okres próbny, czas określony czy nieokreślony), wymiar etatu czy to, że w danym momencie pracownik nie świadczy pracy (np. z powodu urlopu czy niezdolności do pracy na podstawie zwolnienia lekarskiego).
   Do stanu zatrudnienia nie wlicza się jednak pracowników tymczasowych oraz osób świadczących pracę w ramach innych niż stosunek pracy stosunków prawnych (zwłaszcza umów cywilnoprawnych jak np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło).
   Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, przepisy Ustawy nie znajdą zastosowania.  Oznacza to m.in., że przepisy Kodeksu pracy chroniące pracowników, które wyłącza Ustawa, w przypadku takiego pracodawcy w dalszym ciągu będą miały zastosowanie. Dotyczy to np. obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (art. 38 KP), ochrony przed wypowiedzeniem w okresie przedemerytalnym (art. 39 KP), czy ochrony przed wypowiedzeniem w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 KP).  Niniejszych przepisów ochronnych nie stosuje się, jeśli przyczyną rozwiązania umowy jest upadłość lub likwidacja pracodawcy, również w przypadków pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. 
2. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników
   Przyczyna zwolnienia nie może dotyczyć pracownika. Jeżeli przyczyna występuje po stronie pracownika albo ma źródło w jego zachowaniu – Ustawa nie znajdzie zastosowania. 
   Ustawa nie zawiera przykładów „przyczyn niedotyczących pracowników”. Katalog przyczyn jest bardzo szeroki i nie da się go precyzyjnie zdefiniować. Przyczyny można podzielić na:
   •      zależne od pracodawcy – np. problemy finansowe, upadłość, likwidacja, zmiana struktury organizacyjnej, automatyzacja produkcji;
   •      niezależne od żadnej ze stron – np. pożar zakładu pracy, powódź, recesja gospodarcza.
   Decyzja o przyczynie zwolnienia grupowego należy wyłącznie do pracodawcy i jej zasadność nie podlega kontroli sądu. W razie ewentualnego procesu, sąd bada jedynie czy pracodawca zastosował odpowiednie kryterium i prawidłowo wytypował pracownika do zwolnienia. 
   Zastosowanie znajdą ogólne zasady dot. przyczyny – tj. przyczyna musi być konkretna (zrozumiała dla pracownika), aktualna, rzeczywista (niepozorna). 
3. Zwolnienie następuje w okresie nieprzekraczającym 30 dni
   Początkowy bieg 30-dniowego terminu rozpoczyna się w dowolnym dniu miesiąca od daty pierwszego oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pod warunkiem, że tych porozumień w tym okresie będzie co najmniej 5.
4. Rozwiązanie umowy następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę oraz na mocy porozumienia stron oraz obejmuje odpowiednią liczbę pracowników
   Przepisy Ustawy stosuje się, jeżeli zwolnienia obejmą co najmniej:
   •    10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia do 99 pracowników włącznie,
   •    10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
   •    30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
   Do ww. limitu porozumienia stron wliczane są wtedy, gdy zawierane są z inicjatywy pracodawcy i dotyczą co najmniej 5 pracowników.

Kiedy są zwolnienia indywidualne?

Niektóre przepisy Ustawy znajdą zastosowanie nawet w przypadku zwolnienia tylko jednego pracownika, jeżeli następuje ono z przyczyn niedotyczących pracownika. Tryb indywidualny znajdzie zastosowanie, jeśli zwolnienia obejmą mniejszą liczbę pracowników niż wskazana powyżej. Pozostałe wymogi pozostają bez zmian (zatrudnianie co najmniej 20 pracowników, przyczyna niedotycząca pracownika, okres nieprzekraczający 30 dni). 

Do indywidualnego trybu zwolnień mają zatem zastosowanie tylko przepisy wymienione wprost w Ustawie, dotyczące modyfikacji przesłanek ochrony przed zwolnieniem oraz obowiązku zapłaty odprawy pieniężnej. Natomiast nie znajdą zastosowanie przepisy dotyczące procedury informacyjno-konsultacyjnej, obowiązku powiadomienia urzędu pracy o zamierzonych zwolnieniach czy obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika. 

Prawidłowe uzasadnienie rozwiązania umowy – przyczyny i kryteria doboru

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, oprócz wskazania samej przyczyny, należy też podać kryterium doboru danego pracownika do zwolnienia. Ustawa o zwolnieniach grupowych (ani żaden inny akt prawny prawa pracy), odwołując się do kryteriów, nie określa ich liczby, rodzajów i płaszczyzn, na których mogą być formułowane. Liczba kryteriów zależy od pracodawcy, jednak, jeśli będzie ich więcej, to wybór pracowników do zwolnienia będzie uznany za bardziej rzetelny i zobiektywizowany.

Przykładowe kryteria zostały ukształtowane przez orzecznictwo Sądu Najwyższego i są to między innymi: przydatność pracownika do pracy, zakładowy staż pracy, doświadczenie zawodowe, kompetencje pracownika, kwalifikacje i umiejętności zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy zawodowej, fakt wywiązywania się z obowiązków pracowniczych, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pomocniczo dopuszcza się stosowanie kryterium dot. sytuacji osobistej pracownika. Kryteriów doboru do zwolnienia nie wskazuje się przy rozwiązaniu umowy z pracownikiem zajmującym stanowisko jednostkowe u pracodawcy (czyli jedyne w strukturze). 

Oprócz wskazania kryteriów doboru do zwolnienia pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę powinien również podać, w jaki sposób zastosowane kryterium lub kryteria doprowadziły do wytypowania danego pracownika do zwolnienia.