Uprawnienia kontrolne związku zawodowego

Kontrola decyzji w sprawach indywidualnych najczęściej dotyczy konsultowania zwolnienia pracownika z pracy. Jeżeli dany pracownik ma umowę o pracę na czas nieokreślony, to pracodawca – przed doręczeniem wypowiedzenia – powinien na piśmie powiadomić o takim zamiarze reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W takim wypadku, jeżeli zdaniem związku wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, związek może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca może dopiero podjąć decyzję albo po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, albo po niezajęciu przez nią stanowiska w ustalonym terminie.

Autopromocja

Podobnie kształtuje się sprawa w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia pracownika (tu już niezależnie od rodzaju umowy). Pracodawca może podjąć taką decyzję dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 k.p.).

Organizacja związkowa ma także prawo ingerencji w postępowanie dotyczące nakładania na pracowników kar porządkowych (upomnienia, nagany, kary pieniężnej). Warto bowiem pamiętać, że jeżeli ukarany pracownik wniósł sprzeciw od kary, to o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracodawca zdecyduje dopiero po skonsultowaniu swojej decyzji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Kierowanie społeczną inspekcją pracy i współpraca z PIP

Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy. W tym kontekście najdalej idącym uprawnieniem związkowym jest kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy.

Społeczni inspektorzy pracy wybierani są w wyborach organizowanych przez związki zawodowe. Mają m.in. prawo:

• kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy,
• kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

• uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,
• brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,
• uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,
• opiniować projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów (art. 4 ustawy o społecznej inspekcji pracy).

Warto także wskazać, że podczas kontroli pracodawcy inspektorzy pracy współdziałają ze związkami zawodowymi. Ma to szczególne znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy sama kontrola została sprowadzona przez związek. Współdziałanie inspektora pracy polega w szczególności na informowaniu organizacji związkowej o tematyce i zakresie przeprowadzanej kontroli, analizowaniu zgłoszonych uwag i spostrzeżeń, informowaniu o wynikach kontroli i podjętych decyzjach oraz udzielaniu porad i informacji z zakresu prawa pracy.

Zbiorowe prawa i interesy pracowników

Związki zawodowe mają prawo uczestnictwa w rokowaniach przy przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Warto tu choćby wskazać, że jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, to jest zobowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi. Celem tych negocjacji jest zawarcie porozumienia w tym zakresie. Podobne uprawnienia występują w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych (art. 2 i 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Autopromocja

Dokumentacja i oświadczenia związane z pracą zdalną – wzory dokumentów dla każdej formy pracy zdalnej

Sprawdź

Niezmiernie ważnym uprawnieniem związków zawodowych jest prawo do prowadzenia sporu zbiorowego, który może skutkować strajkiem.

Trzeba również pamiętać, że związki zawodowe mają prawo uczestniczenia przy uzgadnianiu zasad przyznawania i wykorzystania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Mają wpływ zarówno na treść regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jak i potem na przyznawanie pracownikom konkretnych świadczeń.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Oczywiście nie można pominąć uprawnienia związku do uzgadniania treści regulaminów obowiązujących u pracodawcy. W wielu przypadkach (np. przy regulaminie wynagradzania) związek zawodowy może skutecznie zablokować jego wprowadzenie lub zmianę. Związki zawodowe mają także prawo uczestnictwa w rokowaniach i zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych.

Żądanie informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej

Jednym z najważniejszych uprawnień kontrolnych związku zawodowego jest także prawo dostępu do informacji dotyczących działalności prowadzonej przez pracodawcę (art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Warto pamiętać, że związki zawodowe nie mają prawa poznać indywidualnych stawek wynagrodzeń pracowników. Sąd Najwyższy uznał, że uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody (I PZP 28/93).

Podstawa prawna:

• art. 112 Kodeksu pracy,
• art. 4 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.),
• art. 26, 26¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.),
• art. 2 i 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 14 ust. 1, art. 29 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.).

Orzecznictwo:

• uchwała SN z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2).