Pakt socjalny jako podstawa żądań pracowników

• Porozumienie ze związkami zawodowymi przy zwolnieniu grupowym
• Pakiety gwarancji pracowniczych

Przez prawo pracy rozumie się nie tylko przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ale także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów stanowiących prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 k.p.). Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy do źródeł prawa pracy jest możliwość jego zawarcia przewidziana w ustawie (wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 243/99). Możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego może wynikać z ustaw, a przede wszystkim z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, który stanowi, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

Warto zauważyć, że postanowienia porozumień tego rodzaju będą miały pierwszeństwo przed normami np. Kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników. Wynika to a contrario z art. 9 § 2 k.p., który zabrania jedynie, aby postanowienia tego rodzaju porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich.

Porozumienie ze związkami zawodowymi przy zwolnieniu grupowym

Istotne znaczenie praktyczne mają porozumienia zawierane przy zwolnieniach grupowych. Pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w zakładzie, ze wszystkimi organizacjami porozumienie (art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Przepisy ustawy nie określają szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Jedynie art. 3 ust. 2 ww. ustawy przewiduje, że w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Należy jednak uznać, że porozumienie powinno zawierać uzgodnienie dotyczące:

• grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
• okresu, w ciągu którego nastąpią,
• kryteriów doboru pracowników,
• kolejności dokonywania zwolnień,
• spraw pracowniczych, w tym ewentualnych świadczeń pieniężnych na rzecz pracowników.

Tego rodzaju porozumienie ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. Sąd Najwyższy przyjął, że porozumienie w sprawie zwolnień grupowych ma charakter normatywny i należy do tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, o których mowa w art. 9 k.p. (wyrok z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96).

Istotne jest przy tym, że zawarte porozumienie będzie dotyczyć wszystkich pracowników niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego.

---

Oznacza to, że na przewidziane w nim przywileje lub zasady doboru do zwolnienia mogą powoływać się wszyscy pracownicy bez względu na to, czy są członkami związku zawodowego biorącego udział w zawarciu tego porozumienia.

Przykład

Adam Z. był 1 rok zatrudniony w spółce X, w której przeprowadzono zwolnienie grupowe. W porozumieniu zawartym przez spółkę ze związkami zawodowymi przewidziano, że pracownicy otrzymają odprawy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia niezależnie od stażu pracy. Po rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trakcie zwolnienia grupowego wypłacono mu odprawę w kwocie 1-miesięcznego wynagrodzenia, powołując się na treść art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. Adam Z., nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odprawy do wysokości jego 3-miesięcznego wynagrodzenia. Podnosił, że zgodnie z zawartym porozumieniem jego staż pracy nie ma znaczenia. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż zapisy zawartego porozumienia jako bardziej korzystne dla pracowników są wiążące.

Pakiety gwarancji pracowniczych

Charakter i rola pakietów gwarancji pracowniczych jest różna w zależności od stron, które go zawierają. Jeśli jest on podpisywany przez pracodawcę (lub przyszłego pracodawcę) i związki zawodowe, to przyjmuje się jego wiążący charakter. Sąd Najwyższy orzekł, że pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych. Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego jest zobowiązana dotrzymać gwarancji zatrudnienia określonych w pakiecie gwarancji pracowniczych zawartym ze związkami zawodowymi przez to przedsiębiorstwo (wyrok SN z 24 września 2004 r., II PK 27/04).

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 2005 r., podnosząc, że umowa (pakiet gwarancji pracowniczych) zawarta między związkami zawodowymi a przyszłym pracodawcą przejmującym zakład pracy na podstawie art. 23¹ k.p. jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie (I PK 214/04).

Przykład

Jolanta J. była zatrudniona w przedsiębiorstwie X, które miało zostać przejęte przez spółkę Y. Zarząd spółki Y zawarł ze związkami zawodowymi działającymi na terenie przedsiębiorstwa X pakiet gwarancji pracowniczych, w którym zobowiązał się nie rozwiązywać stosunków pracy z pracownikami przejętymi z przedsiębiorstwa X przez okres 36 miesięcy. Natomiast w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn dotyczących zakładu pracy przed upływem tego okresu, spółka Y zobowiązała się do wypłaty odszkodowania w wysokości 6-krotności średniego miesięcznego wynagrodzenia u pracodawcy, niezależnie od odszkodowania i odpraw przysługujących na podstawie innych przepisów. Jolanta J. została przejęta przez spółkę Y, która następnie wypowiedziała jej umowę o pracę z powodu zmian organizacyjnych. Ponieważ spółka Y nie wypłaciła jej odszkodowania wynikającego z pakietu gwarancji pracowniczych, Jolanta J. wystąpiła do sądu z żądaniem jej zasądzenia. Sąd uwzględnił to roszczenie.

Podstawa prawna:

• art. 59 ust. 2 Konstytucji RP,
• art. 9 Kodeksu pracy,
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.),
• wyroki Sądu Najwyższego z:

– 28 kwietnia 2005 r. (I PK 214/04, OSNP 2006/1–2/8),

– 7 września 1999 r. (I PKN 243/99, OSNP 2001/1/8),

– 24 września 2004 r. (II PK 27/04, OSNP 2005/10/142),

– 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193).