Rada pracowników - partner czy podmiot kontrolujący

• Informacje i konsultacje
• Porozumienie

Rady pracowników uprawnione na mocy przepisów do uzyskiwania od pracodawcy określonych informacji czują się niekiedy jak podmiot kontrolujący pracodawcę. Niestety w większości zakładów pracodawcy również traktują rady bardziej jak podmiot kontrolujący niż partnera społecznego. Przy odrobinie dobrej woli współpraca stron nie musi być „trudna”, ważne, aby zasady współpracy były jasno określone.

Obowiązujące przepisy ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550) określają dość ogólnie zakres informacji, jakie pracodawca obowiązany jest dostarczać radzie pracowników. W praktyce stosowania ustawy pomocne będzie porozumienie, które określi szczegóły tej współpracy.

Informacje i konsultacje

Pracodawca w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników przekazuje radzie informacje.

Będą one dotyczyć:

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,

• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,

• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Informacje te będą więc odnosić się do kwestii o charakterze gospodarczym oraz socjalnym, do których należą głównie sprawy zatrudnienia. W odniesieniu do informacji o stanie działalności i sytuacji ekonomicznej należy podać informacje istniejące w czasie powstania rady, a następnie powiadomić ją o przewidywanych zmianach w przedsiębiorstwie. Nie ma ustawowego katalogu spraw, co do których wymagany jest obowiązek informacyjny wobec rady pracowników. Nigdzie nie jest napisane wprost, o czym pracodawca powinien informować radę, o czym nie. Z tego powodu w niektórych zakładach pracy dochodzi do trudnych sytuacji, ponieważ rada pracowników wymaga określonych dokumentów, a pracodawca, odwołując się do ogólnych przepisów, nie przekazuje radzie konkretnych danych. Pracodawcy niechętnie udzielają komukolwiek informacji ekonomicznych i finansowych przedsiębiorstwa.

Co więc powinno stanowić przedmiot zainteresowania rady? Czy przykładowo rada pracowników może domagać się sprawozdania finansowego za dany rok kalendarzowy? W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że ustawodawca celowo nie wprowadził zam- kniętego katalogu zakresu informacji. Tworzenie takiego zestawienia w akcie prawnym o randze ustawy nie jest zasadne z punktu widzenia praktyki. Szczegółowy zakres przekazywanych radzie informacji będzie różny u różnych pracodawców. Będzie decydować rodzaj prowadzonej działalności, specyfika danego zakładu, a także struktura organizacyjna. Z całą pewnością rada powinna być informowana o takich zmianach, które będą wpływały na sytuację pracowników. Zatem należy uwzględnić zarówno interes pracowników, jak i pracodawcy. W odniesieniu do sprawozdania finansowego jest to jeden z podstawowych dokumentów przekazywanych radzie. Najczęściej dotyczy bieżącego roku, ale są pracodawcy, którzy przekazali radzie sprawozdania z kilku ostatnich lat działalności. Przedmiotem informacji może być także konieczność skrócenia czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, zmiana rozkładu czasu pracy czy oddelegowanie grupy pracowników do pracy w innej miejscowości. Warunkiem udzielenia informacji jest ich ważność dla pracowników.

Konsultacje z radą pracowników to drugi etap współpracy, pierwszym jest przekazanie radzie informacji. Po tym, gdy rada ma już określone informacje, rozpoczyna się proces konsultacji, które należy prowadzić w takim terminie, formie i zakresie, aby pracodawca mógł podejmować stosowne działania.

Na podstawie art. 14 ust. 1 w związku z art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o informowaniu pracodawca konsultuje z radą pracowników:

• stan, strukturę i przewidywane zmiany zatrudnienia;

• działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;

• działania, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Rada pracowników może przedstawić swoją opinię także w sprawie działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian. Nie ma również przeszkód normatywnych, aby przedstawiała swoje opinie i w innych sprawach.

Rada pracowników musi otrzymać powyższe informacje w terminie, w formie i zakresie, który umożliwi jej zapoznanie się ze sprawą oraz przeanalizowanie tych informacji, ewentualnie również skonsultowanie ich z ekspertem, np. prawnikiem (art. 15 ustawy o informowaniu).

Porozumienie

Rada pracowników oraz pracodawca podpisują porozumienie, które umożliwia stronie pracowniczej i pracodawcy swobodne określenie szczegółowych zasad współpracy w tym zakresie (art. 5 ustawy o informo- waniu). Strony mogą umówić się w porozumieniu, jak często będą odbywały się spotkania z pracodawcą, jakie konkretnie dokumenty będą przedmiotem zainteresowania rady oraz częstotliwość ich ponawiania, a ponadto strony mogą ustalić inne praktyczne zasady współpracy. To porozumienie jest bardzo istotne z punktu widzenia praktyki stosowania ustawy o informowaniu, ponieważ może zapobiec ewentualnym konfliktom. Niestety nie we wszystkich zakładach pracy takie porozumienia zostały wynegocjowane. Jeżeli same strony nie ustalą szczegółów wzajemnej współpracy, to obowiązywać ich będzie ustawa, która przecież jest zbyt ogólna dla praktyki. Z tego powodu warto podjąć próbę negocjacji porozumienia, w tym ustalenia szczegółowego zakresu przekazywanych radzie pracowników dokumentów czy danych. Zdarza się, że strony ustalą w porozumieniu, iż zmiany w pewnych sferach działalności przedsiębiorstwa będą wymagać uzyskania zgody rady. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki przywilej przyznać radzie. Co do zasady jednak rada pracowników nie ma kompetencji stanowczych, ponieważ „informowanie” oznacza tylko przekazywanie przedstawicielom pracowników danych w celu umożliwienia im zaznajomienia się z przedmiotem sprawy i zbadania jej, natomiast „przeprowadzanie konsultacji” oznacza wymianę poglądów oraz nawiązanie dialogu między przedstawicielami pracowników a pracodawcą. Zatem pracodawca nie jest związany merytorycznym stanowiskiem prezentowanym przez radę, ma jednak obowiązek się z nim zapoznać.

Ewa Podgórska-Rakiel